Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО «Двинафарм».pdf

Организованные конфликты предусмотрены заранее, их можно взять под контроль и решить в интересах организации. Стихийные конфликты хаотичны и не поддаются управлению.

Также некоторые исследователи выделяют функциональный конфликт, который ведет к повышению эффективности организации, а также дисфункциональный, который ведет к падению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации [17, с.47].

Существует и другая, упрощенная классификация конфликтов, которая включает в себя представленные ранее типы и виды конфликтов, но несет в себе и некоторые отличия. Основные четыре типа конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой. Эти четыре основных типа присутствуют на рисунке 1, но там они даны более развернуто [25,с.62].

Кроме того, данная классификация предлагает еще несколько типов противоположных по результатам конфликтов: конструктивные и деструктивные; антагонистические и компромиссные; социальные (межнациональные, этнические), организационные (связанные с иерархической структурой предприятия) и эмоциональные (не всегда мотивированные, случайные); горизонтальные и вертикальные; абсолютные (полное устранение оппонента - война) и институциализированные (одобряемые обществом – чемпионаты, олимпиады) [24, с. 89]. Данная классификация не распределена четко по критериям, в этом ее недостаток, однако она позволяет выделить главные типы конфликтов, что поможет в дальнейшем изучении причин конфликтов.

1.2. Ключевые характеристики профессионального стресса

Профессиональный стресс - это многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную трудовую ситуацию, который формируется и развивается в условиях профессиональной деятельности [30,с.128].

Развитие стресс-реакций у работников возможно не только в «недостаточно развитых» по некоторым показателям коллективах, но и в прогрессивных, хорошо управляемых организациях. Это связано как с особенностями трудового коллектива, так и с содержанием профессиональной деятельности, межличностными взаимоотношениями между сотрудниками и руководством.

Проблема психологического стресса в трудовой деятельности и социальной жизни человека особенно активно стала изучаться в России и за рубежом в последние три-четыре десятилетия вследствие ряда причин[31,с.100].

1. Получила распространение концепция биологического и медицинского стресса, впервые описанная Гансом Селье в 30-е годы прошлого столетия. Г. Селье впервые развел понятия «физиологический» и «психологический» стресс. На основе данной концепции в последние годы появились исследования по проблемам влияния стресс-факторов в производственной деятельности на функциональное состояние и работоспособность человека. Данные исследований явились основой для разработки проблем психологического стресса в трудовой деятельности[31,с.100].

2. Изучение психологического стресса активизировалось возникающими мировыми проблемами: увеличением числа природных катастроф, бедствий, техногенных катастроф (взрывов, аварий на транспорте, промышленных объектах).

3. В последнее время возрастает внимание к изучению «человеческого фактора» в профессиональной деятельности. Изучаются индивидуальные особенности психических процессов, свойств и состояний личности специалистов разных опасных, ответственных и «вредных» профессий. Особенно это касается сфер деятельности, в которых усложняется техника и содержание профессиональных задач, условия трудового процесса. Многочисленные исследования указывают на то, что в настоящее время значительная часть мирового населения страдает расстройствами организма и психики, причиной которых является стресс на работе.

Хронический профессиональный стресс является одной из основных проблем современного общества. Уже Г. Селье в своих ранних работах о стрессе указывал на значение осмысления, понимания ситуаций, в которых пребывает человек. Идеи Селье о психологическом стрессе получили свое развитие в новых направлениях исследований стресса. Эти исследования стресса во многом опираются на положения когнитивной теории[31,с 100].

Автором когнитивной теории стресса изначально являлся Ричард Лазарус. Основная идея этой теории в том, что субъективная оценка человеком ситуации, когнитивные процессы определяют глубину и силу эмоциональных реакций. В этом случае включаются механизмы оценки значимости реального и предстоящего взаимодействия человека со средой[32, с. 82].

Стресс-менеджмент, изучающий способы предупреждения и управления стрессом в организациях и профессиональной деятельности, как самостоятельное научно-практическое направление выделилось в начале 1990-х годов.

Профессиональный стресс – это сложное явление, которое возникает в ответ на трудности и специфические требования со стороны профессии. Профессиональный стресс во многом определяется личностными особенностями, субъективными представлениями личности о профессии и профессиональном развитии[4,с.34].

Профессиональный стресс является разновидностью психологического стресса, для развития которого характерны три стадии общего адаптационного синдрома, выделенные Гансом Селье [20,с. 124].

Теории и модели профессионального стресса в последние годы отмечается растущий интерес к исследованиям в области профессионального (рабочего) стресса. Изучение развития стресса на рабочем месте является важной научной проблемой, так как он напрямую влияет на работоспособность, производительность, качество труда и состояние здоровья работников.

Исследования стресса в трудовой деятельности показывают, что профессиональный стресс – это специфический вид стресс, который имеет особенности своего развития на психологическом и физиологическом уровнях.

Неблагоприятные состояния в сочетании с организационными факторами, длительность их воздействия, несоответствие функциональных и профессиональных возможностей работника может явиться причиной развития профессионального стресса[18,с.560].

Но все, же главной причиной возникновения профессионального стресса, по мнению Бодрова В. А. и других исследователей, являются индивидуальные (психологические, физиологические, профессиональные) особенности работника. Особенности жизни работника в целом также влияют на степень подверженности профессиональному стрессу.

К таким особенностям относятся социальные (экономический спад), организационные и личностные факторы (семейные и финансовые проблемы, возрастные кризисы и т.п.) [21,с.584].

Таким образом, профессиональный стресс развивается в результате особенностей соответствия и взаимодействия личности и условий среды. Однако, развитие стресса и его последствия являются индивидуальным проявлением. И влияние рабочих обстоятельств на человека различается даже в сравнительно однородной профессиональной группе.

2 Анализ управления поведением в конфликтных ситуациях на примере компании ООО «ДВИНАФАРМ»

2.1 Общая характеристика компании

Общество с ограниченной ответственностью «Двинафарм» входит в сеть аптек «Вита Норд» под управлением ООО «УК «Антарес».

Аптечная сеть «Вита Норд» - это современная, динамично развивающаяся, межрегиональная фармацевтическая компания, успешно работает с 2003 года.

Общество с ограниченной ответственностью «Двинафарм» действует на территории г. Северодвинск, где функционируют 15 аптек.

ОПФ: Общество с ограниченной ответственностью

Юридический адрес: 163000, г. Архангельск, ул. Воскресенская, д.103

Сайт компании: http://www.vita-nord.ru

Основной вид деятельности: торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) 

Основные виды деятельности компании подлежат обязательному лицензированию.

Главной задачей ООО «Двинафарм» является удовлетворение спроса населения и лечебно-профилактических учреждений на лекарственные средства и предметы медицинского назначения с целью получения прибыли.

Важную роль играют регулярное обучение персонала психологии и искусству продаж, презентации новых препаратов, которые организуют медицинские представители и фирмы - производители.

ООО «Двинафарм» постоянно работает над расширением ассортимента лекарственных средств и сопутствующих товаров: детское питание, детские игрушки, предметы ухода за больными, средств личной гигиены, мин. воды, лечебная косметика, парфюмерия. В аптеках действует принцип безотказности - любому посетителю будет оказана помощь. Индивидуальные заказы выполняются за считанные часы благодаря отлаженным схемам работы с фирмами - поставщиками.

Организационная структура ООО «Двинафарм» представлена на рисунке 1

Рисунок 1 Организационная структура

Преимущества линейной структуры: четкая система взаимных связей функций и подразделений; четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; ясно выраженная ответственность; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

По уровню участия в производственном процессе на исследуемом предприятии можно выделить рабочие, специалисты, рабочие.

В таблице 3 представлена структура и динамика численности персонала исследуемого предприятия

Таблица 3

Структура и динамика численности персонала

Анализируя данные таблицы 3 можно сделать вывод, что наибольшую долю персонала с 2015 – 2017 гг. составляют специалисты, это связанно со спецификой деятельности организации.

В качестве основной причины роста численности сотрудников отмечается расширение организационной структуры предприятия, в соответствии с потребностями предприятия, и, как следствие, необходимость дополнительной комплектации штата сотрудников.

Исследование персонала исследуемого предприятия по социальным критериям состояло из анализа категории пола, возраста, стажа работы и уровня образования.

В таблице 4 представлена оценка уровня образования сотрудников за период 2015-2017 гг., которая выглядит следующим образом:

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования

Анализ структуры сотрудников исследуемого предприятия по уровню образования показал, что за исследуемый период половина персонала имеет высшее образование. Данный показатель составил 50% в 2015г., 52,4% в 2016г. и 50% в 2017г. Темп роста данной категории сотрудников составляет 90,9 %.

Удельный вес персонала со средне-специальным образованием в 2015г. составляет 22,2%, в 2016г. 21,4%, в 20114г. 25% соответственно. Отмечается несущественное изменение данной категории персонала за исследуемый период 2015-2017гг. При этом темп роста данной категории сотрудников составляет 111,1%.