Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

- сло-жилась система про-движения со-труднико-в на о-сно-ве так называемо-й «выслуги лет». Уважение к во-зрасту - важнейший элемент ко-рпо-ративно-й культуры, в то- время как для дело-во-й культуры западно-го- типа ско-рее характерен учет ко-нкретно-го- вклада в успешную рабо-ту о-рганизации;

- еще о-дно- про-тиво-речие касается карьерно-го- ро-ста со-труднико-в. Скромно-сть, желание «не выпячиваться», характерные для ро-ссиян, вряд ли могут сего-дня по-мо-чь про-движению, о-со-бенно- в ко-нкурентно-й бо-рьбе с западными ко-мпаниями.

Рассматривая в цело-м направления со-вершенство-вания ко-рпо-ративно-й культуры О-О-О- «Авто-трейд» мо-жно- предло-жить следующие о-сно-вные характеристики, ко-то-рые предлагаются к введению:

• по-нимание сво-его- места в о-рганизации;
• представление себя на рабо-те;
• традиции и привычки;
• испо-льзо-вание, о-со-знание и о-тно-шение к времени;
• связи между людьми;
• жизненные ценно-сти;
• вера во- что--либо-;
• про-цесс со-бственно-го- развития;
• этика и мо-тивиро-вание.

Характеристики культуры о-рганизации, вышеперечисленные, взятые вместе, будут о-тражать и придадут смысл ко-нцепции ко-рпо-ративно-й культуры в О-О-О- «Авто-трейд».

В случае замены главных руко-во-дителей, в ко-мпании по-меняются и ценно-сти, так как высшее руко-во-дство- является главным факто-ро-м в формировании культуры о-рганизации. Но- но-во-е руко-во-дство- само- по- себе не является гарантией то-го-, что- рабо-тники примут но-вые ценно-сти. Но-вые лидеры до-лжны иметь четко-е альтернативно-е видение то-го-, како-й мо-жет стать организация, и о-бладать авто-ритето-м.

Со-гласно- по-литике учредителя, смена руко-во-дящего- со-става в О-О-О- «Авто-трейд» про-исхо-дит, примерно-, раз в го-д. О-чень редко- на до-лжно-сть руково-дителя берут кандидата со- сто-ро-ны. Как правило-, менеджера с хорошими рабо-чими качествами назначают из со-става фирмы. С каждым новым руко-во-дителем меняются культурные и о-рганизацио-нные ценно-сти предприятия. По- мнению рабо-тнико-в, это- не спо-со-бствует улучшению и стабильно-сти культуры. Во-змо-жно-, про-исхо-дит это- о-тто-го-, что- никто- из руково-дства не имели для себя целью – улучшение культуры о-рганизации (хо-тя авто-ритет мно-гих для со-труднико-в был абсо-лютен).

Для изменения культуры нео-бхо-дима о-со-бая стратегия управления культуро-й в о-рганизации О-О-О- «Авто-трейд». О-на предпо-лагает:

• анализ культуры, ко-то-рый включает аудит культуры для о-ценки ее текущего- со-сто-яния, сравнение с предпо-лагаемо-й (желаемо-й) культуро-й и про-межуто-чную о-ценку ее элементо-в, нуждающихся в изменении;
• разрабо-тку специальных предло-жений и мер.

Сейчас это- делается недо-стато-чно- и по-это-му следует о-со-бо-е внимание уделить:

• целенаправленно-й рабо-те по- фо-рмиро-ванию о-бщих ко-рпо-ративных целей, ценно-стей и но-рм по-ведения;
• о-бъяснению, иллюстриро-ванию рядо-вым со-трудникам, таких по-нятий как «о-сно-вные цели ко-мпании» и «максимизация прибыли» так как мно-гие не имеют не едино-го- представления о-б это-м;
• рабо-чему о-кружение со-труднико-в;
• испо-льзо-ванию во-змо-жно-стей но-вых систем о-ценки и во-знаграждения со-труднико-в;
• привычно-й для рабо-тнико-в системе ценно-стей, жизненным о-риентирам и мо-делям по-ведения со-труднико-в, наличию про-тиво-по-ло-жных субкультур. Как правило-, о-тсутствие внимания со- сто-ро-ны руко-во-дства превращает эти различия в про-тиво-речия и о-ткрытые ко-нфликты, препятствующие эффективно-й рабо-те и до-стижению ко-рпо-ративных целей;
• о-риентиро-ванно-сти культуры между со-трудниками.

Так же в качестве меро-приятий, направленных на укрепление корпоративно-й культуры в О-О-О- «Авто-трейд» предло-жены:

1. Введение в штатно-е расписание «психо-ло-га», что- по-зво-лит персо-налу о-рганизации разрешать сво-и психо-ло-гические про-блемы и найдет сво-е отражение в улучшении фо-рмиро-вания со-циально--психо-ло-гическо-го- климата в ко-мпании.

Введение в штат психо-ло-га предпо-лагает по-вышение эффективно-сти в рабо-те предприятия, то- есть изучение психо-ло-гическо-го- климата на предприятии, фо-рмиро-вание рабо-чих групп и др. Планируется по-высить эффективно-сть про-даж на 10-15%.

2. Разрабо-тка но-во-го- ко-рпо-ративно-го- ко-декса будет со-действо-вать развитию принципо-в и мо-делей ко-рпо-ративно-го- по-ведения, причем укрепление ко-рпо-ративно-й культуры до-лжно- про-во-диться через о-бщефирменные мероприятия, направленные на во-спитание у со-труднико-в ко-мпании чувства общно-сти, принадлежно-сти к ко-мпании, ло-яльно-сти и надежно-сти в рабо-те.

Нео-бхо-димо-сть в изменении ко-рпо-ративно-й культуры в О-О-О- «Автотрейд» во-зникла на этапе расширения бизнеса ко-мпании. Это- связано- с во-зникно-вением но-вых структурных по-дразделений ко-мпании, по-лно-стью состо-ящих из но-вых со-труднико-в, ко-то-рые вно-сят в ко-мпанию не то-лько- сво-и знания, но- и о-пыт рабо-ты в других о-рганизациях.

Руко-во-дству О-О-О- «Авто-трейд» реко-мендуется разрабо-тать то-чную схему инфо-рмиро-вания но-во-го- со-трудника о- главных чертах ко-рпо-ративно-й культуры и го-то-вить к рабо-те по- этим правилам главным о-бразо-м в фо-рме тренинго-в при решении ко-нкретных ситуацио-нных задач. Для среднего- управленческо-го- персо-нала важно- было- бы разрабатывать специальные программы в о-бласти ко-рпо-ративно-й культуры, а требо-вания по- передаче информации в о-бласти ко-рпо-ративно-й культуры ко-мпании рядо-во-му со-ставу предусмо-треть в до-лжно-стных о-бязанно-стях руко-во-дителей среднего- звена.

3.2. Совершенствование корпоративной культуры – один из методов повышения лояльности сотрудников

Ло-яльно-сть персо-нала О-О-О- «Авто-трейд» о-пределяет систему о-тно-шений члено-в ко-ллектива друг к другу, сво-ему труду, ко- всем другим фо-рмам жизнедеятельно-сти (к быту, до-сугу и др.).

Для диагно-стики уро-вня развития ко-ллектива и о-ценки со-циально--психоло-гическо-го- климата и ко-рпо-ративно-й культуры были испо-льзо-ваны:

- наблюдение,

- беседа;

- тестиро-вание;

- анкетиро-вание.

Как известно-, со-циально--психо-ло-гический климат ко-ллектива проявляется в трех по-казателях:

1. Уро-вне спло-ченно-сти, ко-то-рый представляет со-бо-й меру тяго-тения члено-в группы друг к другу и к группе.

2. Уро-вне идентификации лично-сти с ко-ллективо-м, т.е. степени усво-ения группо-вых но-рм по-ведения.

3. Уро-вне удо-влетво-ренно-сти рабо-тника сво-им трудо-м.

В январе 2016 го-да я принимала участие в исследо-вании со-циально-- психоло-гическо-го- климата ко-ллектива ко-мпании, ко-то-ро-е про-во-дили сотрудники о-тдела кадро-в. Руко-во-дителям и по-дчиненным был предло-жен тест “Экспресс-мето-дика” по- изучению со-циально--психо-ло-гическо-го- климата в трудо-во-м ко-ллективе О-.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто-, со-гласно- ко-то-ро-му анализируются 3 ко-мпо-нента о-тно-шений в ко-ллективе:

- эмо-цио-нальный,

- по-веденческий,

- ко-гнитивный.

Результаты исследо-вания занесены в таблицу 1 и представлены наглядно- на рис. 1.

Таблица 1

Сравнительная таблица результато-в тестиро-вания ко-ллективо-в А, В и С по- о-пределению о-ценки со-циально--психо-ло-гическо-го- климата

В о-тделе А участники о-ценили со-циально--психо-ло-гический климат в своем ко-ллективе как по-ло-жительный. Два ко-мпо-нента: эмо-цио-нальный и поведенческий по-лучили по-ло-жительные о-ценки и о-дин - ко-гнитивный - противо-речивую. 80 % рабо-тники считают, что- бо-льшинство- члено-в коллектива - хо-ро-шие, симпатичные люди. 68 % участнико-в утверждают, что- в ко-ллективе о-бычно- прео-бладает атмо-сфера взаимо-по-мо-щи, взаимно-го- уважения. Про-тиво-речивая о-ценка ко-гнитивно-го- ко-мпо-нента го-во-рит о- то-м, что- в ко-ллективе люди недо-стато-чно- знают друг друга.

То-, что- в о-тделе А имеются и про-тиво-речивые о-ценки,- это- хо-ро-ший показатель эффективно-й рабо-ты группы, т.к. о-ни по-зво-ляют рассмо-треть проблему с разных то-чек зрения, про-анализиро-вать бо-льше альтернатив ее решения и вырабо-тать бо-лее качественные решения.

В о-тделе В со-трудники о-характеризо-вали со-циально--психо-ло-гический климат как про-тиво-речивый. Все три ко-мпо-нента по-лучили про-тиво-речивые оценки. Заметим, что- это- группа, со-став ко-то-ро-й различен по- во-зрасту, по-лу, образо-вательный уро-вень невысо-кий, прео-бладает индивидуалистская ориентация, т.е. бо-льше рабо-тнико-в, предпо-читающих рабо-тать в о-дино-чку. В тако-й группе мнения рабо-тнико-в по- о-ценке со-сто-яния со-циально--психо-ло-гическо-го- климата самые разные. 60 % считают, что- ко-ллектив им нравится, остальные дали про-тиво-речивую о-ценку. О-днако-, то-лько- 20 % из них желают рабо-тать в это-м ко-ллективе.

Заинтересо-вавшись данным факто-м, про-вели о-про-с среди рабо-тнико-в. Был задан прямо-й во-про-с: “Хо-тите ли Вы рабо-тать в данно-м ко-ллективе. Если нет, то- по-чему?” О-тветы были разные. Мно-гие не удо-влетво-рены рабо-то-й, особенно- мужчины - размеро-м зарабо-тно-й платы. О- степени удо-влетво-ренно-сти трудо-м мы еще по-го-во-рим чуть дальше. Здесь же нео-бхо-димо- о-тметить, что- в ко-ллективе среди со-труднико-в фо-рмируются предпринимательские мо-тивы (стремление завести со-бственно-е “дело-”), а также мо-тивы само-реализации.

Считаю, что- данные факто-ры не мо-гут не по-влиять на со-циально-психологический климат. В то- же время, как было- выяснено-, стиль руко-во-дства в основно-м о-риентиро-ван на про-изво-дство-. Хо-тя сам руко-во-дитель считает, что- в во-про-сах межлично-стно-го- о-тно-шения у него- про-блем нет.

Рисунок 1. Диаграмма по- о-ценке со-циально- – психо-ло-гическо-го- климата в ко-ллективе

Таким о-бразо-м, мо-жно- сделать выво-д, что- руко-во-дитель не учитывает принцип индивидуально-го- по-дхо-да. При о-ценке по-дчиненных о-н бо-льше ориентируется на их про-фессио-нальные и дело-вые качества, не учитывая личных качеств и интересо-в.

В о-тделе С со-циально--психо-ло-гический климат о-ценивается сотрудниками как по-ло-жительный. Все ко-мпо-ненты климата по-лучили высокие по-ло-жительные о-ценки. Это- хо-ро-ший по-казатель спло-ченно-го- ко-ллектива. В тако-м ко-ллективе бо-льшинство- рабо-тнико-в усво-или группо-вые но-рмы поведения, о-ни по-ддерживают между со-бо-й дружеские о-тно-шения. Чем выше спло-ченно-сть ко-ллектива, тем выше его- эффективно-сть. О-днако- потенциальным о-трицательным по-следствием высо-ко-й степени спло-ченно-сти мо-жет быть “эффект едино-мыслия”. Для эффективно-й рабо-ты группы и ее развития предпо-чтительнее, ко-гда члены группы имеют разные мнения, подходы.

Исследо-вание также по-дтвердило- лучшую о-риентиро-ванно-сть у работнико-в, о-тно-симых к среднему и частью низшему управленческо-му персоналу. О-ни выступают передато-чным звено-м о-т руко-во-дящего- со-става к рядо-во-му и нао-бо-ро-т и фактически выступают в ро-ли перево-дчико-в дело-вых культур.

Таким о-бразо-м, на о-сно-вании экспресс-мето-дики была дана о-ценка состояния со-циально--психо-ло-гическо-го- климата и ко-рпо-ративно-й культуры трех ко-ллективо-в. Данно-е исследо-вание о-тражает со-сто-яние ло-яльно-сти персонала к ко-мпании в О-О-О- «Авто-трейд», так как рабо-тники этих трех выбранных о-тдело-в со-ставляют о-сно-вно-й штат предприятия.

В качестве меро-приятий по- со-вершенство-ванию ко-рпо-ративно-й культуры как направления по-вышения ло-яльно-сти со-труднико-в мо-жно- предложить следующие:

а) улучшение со-циально-го- микро-климата:

- по-зитивно-е во-сприятие ко-ллег как партнеро-в;

- снижение ко-нфликтно-сти в ко-ллективе за счет введения в штат психолога;

- про-паганда взаимо-по-мо-щи и ваимо-выручки.

б) о-бучение и ко-ммуникации:

- разрабо-тка про-граммы карьерно-го- ро-ста;

- часто-та про-ведения о-бщеко-рпо-ративных меро-приятий;

- гибкая система о-бучения.

в) мо-тивиро-ванно-сть:

- приемлемые усло-вия труда: гибкий график, ко-мфо-рт;

- мо-рально-е стимулиро-вание в качестве по-хвал, выдачи грамо-т;

- по-вышение мо-рально-го- стимула ко-мпании – увеличение про-цента о-т про-даж.

Следо-вательно-, по-зитивная мо-дель со-вершенство-вания ко-рпо-ративно-й культуры в О-О-О- «Ника» найдет сво-е о-тражение на развитии о-тно-шения работнико-в ко-мпании к о-рганизации и ее культуре, заключающееся в последовательно-м про-хо-ждении трех этапо-в: благо-надежно-сть, ло-яльно-сть и приверженно-сть о-рганизации.

3.3. Предло-жения по- разрабо-тке ко-рпо-ративных меро-приятий для