Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf

В ситуации внедрения организационных инноваций отношение сотрудников к ним может изменяться, тем не менее исходное отношение (сложившееся в начале проведения реорганизации) влияет на характер организационного стресса и дальше официального завершения инноваций. Исходное отношение несколько в большей степени, по сравнению с изменившимся, влияет на уровень организационного стресса сотрудников после завершения реорганизации.

Высокая значимость с точки зрения динамики стресса исходного отношения определяется тем, что последнее связано не столько с удовлетворенностью отдельными характеристиками трудовой ситуации, сколько с личностными чертами. Роль личностных особенностей при формировании инновационной готовности становится особенно важной в ситуации отсутствия или недостаточности информации о происходящих изменениях, что является характерным для начальной стадии организационных изменений. В то же время отношение к реорганизации на ее завершающем этапе связано в большей степени с оценкой конкретных характеристик трудовой ситуации, которые субъективно выступают для сотрудников как результаты проведенных организационных изменений. На развитие организационного стресса влияет не только исходное отношение сотрудников к инновациям, но и динамика этого отношения. Влияние формальных этапов реорганизации на развитие профессионального стресса определяется временной динамикой отношения сотрудников к организационным изменениям. Следом официального завершения организационных инноваций субъективно сложный процесс адаптации к новым требованиям, изменившимся условиям и содержанию труда продолжается. В том случае когда официально зафиксированные цели достигнуты, но сотрудники (весь коллектив или некоторые группы в организации) не рассматривают трудовую ситуацию как изменившуюся в позитивную сторону, организационный стресс сохраняется на достаточно высоком уровне и продолжает развиваться. Выраженность организационного стресса в подгруппах сотрудников в процессе организационных инновациях может противоречить известным демографическим и социокультурным нормам, но при этом она однозначно связана с отношением сотрудников к реорганизации и динамикой данного отношения.

Заключение

Первая часть представленной работы посвящена рассмотрению состояния исследуемого вопроса в трудах отечественных и зарубежных психологов. Мы обнаружили довольно обширное исследование организационного стресса. Рассмотрение теоретических положений первой части работы дало базу для проведения экспериментальной работы.

Организационный стресс относится к отдельным сотрудникам, руководителям и рабочему коллективу в целом. Для того чтобы обозначить его негативного влияния на деятельность организации, необходимо рассмотреть источники данного явления, его влияние на жизнедеятельность и работу, признаки наличия, а также определенные стратегии по борьбе и профилактике.

Организационный стресс выступает следствием присутствия в организации обусловленных факторов, включающих в себя условия и специфику работы, разного рода неопределенность в процессе ее выполнения, сложные, напряженные отношения в коллективе, неудовлетворенности работой и наличия определенных стрессогенных событий.

Стрессоустойчивость как способность противостоять действию стресса является важным фактором безопасности организации, свидетельствующим о готовности ее персонала к инновационным изменениям.

Персонал инновационно-развивающейся компании подвержен стрессу, снижающему производительность его труда. Будучи не готовым к внедрению инноваций в организации, ее персонал испытывает нервно-психическую напряженность, повышенную тревогу, раздражительность, демонстрирует сопротивляемость использованию в своей деятельности новшеств.

Уровень стрессоустойчивости персонала может быть повышен посредством специально разработанной коррекционно-развивающей программы, направленной на развитие навыков саморегуляции и способствующей повышения стрессоустойчивости персонала, стабилизации психологической атмосферы в организации, преодолению смятения и нервозности, появляющихся в условиях неопределенности и стремительно меняющихся условий в инновационно-развивающейся организации.

Как представили результаты исследования, ведущим фактором, определяющим своеобразие переживаний организационного стресса на начальном и завершающем этапе выступает удовлетворенность сотрудников внедряющимся инновациям. Отношение банковских работников к инновациям рассматривается в нашей работе как особая индивидуально-психологическая характеристика. Она связана с более глубокими мотивационными механизмами регуляции деятельности, которые в последнее время привлекают все большее внимание исследователей, изучающих индивидуальные способы адаптации к стрессогенным ситуациям.

В результате исследования обнаружено, что отношение сотрудников к реорганизации, индивидуальная удовлетворенность методами ее проведения, направленностью и достигнутыми результатами, степенью своей включенности в инновационный процесс влияет на основные компоненты проявлений организационного стресса - эмоционально-оценочные характеристики, субъективную оценку комфортности состояния, удовлетворенность новыми нормами и содержанием профессиональной деятельности и прочее. Низкая степень удовлетворенности происходящей реорганизацией определяет доминирование негативных тенденций в текущем состоянии преподавателей, связанных с накоплением остаточных эффектов напряжения и хронического утомления, ухудшением общего самочувствия и появлением признаков профессионально обусловленных личностных деформаций (повышение личностной тревожности, агрессивности, устойчивых депрессивных тенденций).

Другим примером, который изображает зависимость организационного стресса от отношения к инновациям, является влияние динамики этого отношения на динамику стресса сотрудников. Показатели сотрудников, характеризующихся наиболее резким снижением в ходе инновационных процессов удовлетворенности перестройкой, отличаются и возрастанием выраженности отрицательных проявлений организационного стресса. Отношение к организационным трансформациям не только связано с динамикой организационного стресса в различных демографических группах, но и во многом опосредует влияние таких факторов, как возраст и пол, на проявления стресса у сотрудников. Большая выраженность организационного стресса у специалистов - мужчин (по сравнению с женщинами) на начальном этапе реорганизации и существенное снижение адаптированости к трудовой ситуации у специалистов среднего возраста (по сравнению с остальными возрастными группами) к заключительному этапу противоречат демографическим нормам и социокультурным оценочным суждениям и обусловлены негативным отношением к реорганизации именно в данных группах.

Закономерности динамики организационного стресса полезны для практических исследований, проводимых в русле психологии труда и организационной психологии, в первую очередь тех направлений, которые связаны с исследованием психологических аспектов и особенностей профессионального стресса сотрудников в условиях современных организаций. Полученные результаты использоваться для разработки как программ, связанных с мониторингом отношения сотрудников к организационным преобразованиям, так и методов, направленных на подготовку персонала к субъективному принятию планирующихся и проводимых инноваций.

Субъективное отношение к организационным изменениям является ведущим фактором, опосредующим влияние реорганизации на особенности динамики организационного стресса у сотрудников организации.

На развитие и степень выраженности организационного стресса, формирующегося в процессе организационных изменений, влияет исходное отношение сотрудников к инновациям и особенности динамики этого отношения по мере внедрения инновационных мероприятий.

Специфика проявлений организационного стресса зависит как от стадии внедрения организационных изменений, так и от индивидуально-психологических особенностей и демографических характеристик сотрудников организации (профессиональная специализация, возраст, пол).

Позитивный или деструктивный характер влияния профессионального стресса на эффективность труда в условиях организационных изменений зависит от степени удовлетворенности сотрудников результатами инновационных изменений.

Список использованной литературы

1. Абабков В. А. Адаптация к стрессу. - М. Перре.- СПб.: Питер, 2009. - 210 с.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2007. - 277 с.
3. Балковская Т. З., Шуракова О. И. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом. Технологии управления персоналом. Учебное пособие. - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2003. – 188 с.
4. Батаршев А. В.; Лукьянов А. С.Психология управления персоналом. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2007. - 624 с.
5. Бодров В. А. Информационный стресс. - М.: ПЕРСЭ, 2004. - 382 с.
6. Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. - М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2004. —- 288с.
7. Бодров В.А. Удовлетворенность работой как социальная и психологическая детерминанты профессиональной пригодности субъекта труда // Социальная психология труда: теория и практика / Под ред. Л.Г. Дикой, А.Л. Журавлева. М.: ИП РАН, 2010. -340 с.
8. Верещагина Л. А. Оценка удовлетворенности работой // Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003. С. 181-184.
9. Зайцев Л.Г, Соколова М.И. Организационное поведение.– М:. «Экономистъ» 2006. – 303 с.
10. Крюкова Т.Л. Методы изучения совладающего поведения: три копинг- шкалы. Кострома: Авантитул, 2007. – 277 с.
11. Кузнецова А.С. Нарушения адаптивной саморегуляции состояния сотрудников в процессе организационных инноваций // Психология саморегуляции в XXI веке / Под ред. В.И. Моросановой. СПб.: Нестор-История, 2011. С. 375—384.
12. Купер Кэри Л. Филипп Дж. Дэйв, Майкл П. О'Драйсколл Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение - Харьков: Гуманитарный центр – 2007. – 260 с.
13. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-е изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. - 311 с.
14. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. - 184 с.
15. Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием / под ред. Б. В. Кайгородова и Н. В. Майсак. – Астрахань: Астраханский государственный университет, 2011. – 207 с.
16. Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. - СПб.: Питер, 2006. - 256с.
17. Щербатых Ю. В. Психология стресса. — М.: Академия, 2005. - 250с.
18. Рогозян А. Б. Стресс-устойчивость в контексте теоретического конструкта психологических ресурсов личности // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. Педагогика и психология. Майкоп: Изд-во АГУ. 2011. Вып. 1. с. 138-144.
19. Артамонова Л. Н., А. Б. Леонова А. Б. Организационный стресс у сотрудников банка // ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 14.Психология. 2009. № 1.- с. 40-55.
20. Рогозян А.Б., Ясько Б.А. Взаимосвязь личностой направленности и устойчивости к стрессу: психологический анализ // Дни науки: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Прага: Publishing House «Education and Science» - 2012. - с. 45-54.
21. Щербовская Д. А. Организационный стресс в рабочей среде // Историческая и социально-образовательная мысль.- 2014. – с. 220 – 222
22. Лебедева Н.М., Гизатулина А.С. Ценности культуры и отношение к инновациям в международной компании // Идентичность и организация в меняющемся мире: сборник научных статей / Под общ. ред.: В. А. Штроо, Н. Иванова, Н. Лебедева. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2008. - с. 15-38.
23. Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе. Опубликовано 2010-06-13 16:31: http://www.hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive (дата обращения 11.02.2012).
24. Зинченко Ю.П. Методологические основы психологии безопасности // Национальный психологический журнал. 2011. № 2(6). С. 11-14.
25. Леонова А.Б. Структурно-интегративный подход к анализу функцио- нальных состояний человека // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 2007. № 1. С. 87-104.
26. Леонова А.Б., Величковская С.Б. Дифференциальная диагностика состо-яний сниженной работоспособности // Психология психических состояний / Под ред. А.О. Прохорова. Казань, 2002. Вып. 4. С. 326-343.
27. Леонова А.Б., Мотовилина И.А., Абдуллаева М.М. Психологическая адаптация профессионалов к инновационной среде российских организаций // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики / Под ред. В.А. Бодрова, А.Л. Журавлева. М.: ИП РАН, 2012. Вып. 3. с. 55-80.
28. Корнетов Н.А., Янковская А.Е. , Китлер С.В., Силаева А.В., Шагалова Л.В. К вопросу динамики развития представлений об организационном стрессе и подходов к его оценке. http://www.rae.ru/fs/
29. Янковская А.Е., Корнетов Н.А., Китлер С.В. Основанная на пороговой логике с интеллектуальными элементами система диагностики и интервенции организационного стресса // Открытое образование. – 2011. – №2 (86), Ч.2. – С. 69- 73

1. Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием / под ред. Б. В. Кайгородова и Н. В. Майсак. – Астрахань: Астраханский государственный университет, 2011. – с. 114 ↑

2. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. - с. 91 ↑

3. Щербовская Д. А. Организационный стресс в рабочей среде // Историческая и социально-образовательная мысль.- 2014. – с. 221 ↑

4. Корнетов Н.А., Янковская А.Е. , Китлер С.В., Силаева А.В., Шагалова Л.В. К вопросу динамики развития представлений об организационном стрессе и подходов к его оценке. http://www.rae.ru/fs/ ↑

5. Корнетов Н.А., Янковская А.Е. , Китлер С.В., Силаева А.В., Шагалова Л.В. К вопросу динамики развития представлений об организационном стрессе и подходов к его оценке. http://www.rae.ru/fs/ ↑

6. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. Л., 1967.- с. 59. ↑

7. Крюкова Т.Л. Методы изучения совладающего поведения: три копинг- шкалы. Кострома: Авантитул, 2007ю – с. 47 ↑

8. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. - с. 72 ↑

9. Янковская А.Е., Корнетов Н.А., Китлер С.В. Основанная на пороговой логике с интеллектуальными элементами система диагностики и интервенции организационного стресса // Открытое образование. – 2011. – №2 (86), Ч.2. – с. 69 ↑

10. Леонова А.Б., Мотовилина И.А., Абдуллаева М.М. Психологическая адаптация профессионалов к инновационной среде российских организаций // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики / Под ред. В.А. Бодрова, А.Л. Журавлева. М.: ИП РАН, 2012. Вып. 3. с. 70 ↑

11. Корнетов Н.А., Янковская А.Е. , Китлер С.В., Силаева А.В., Шагалова Л.В. К вопросу динамики развития представлений об организационном стрессе и подходов к его оценке. http://www.rae.ru/fs/ ↑

12. Зайцев Л.Г, Соколова М.И. Организационное поведение..– М:. «Экономистъ» 2006.. – с. 196. ↑

13. Купер Кэри Л. Филипп Дж. Дэйв, Майкл П. О'Драйсколл Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение - Харьков: Гуманитарный центр. – 2007. – с. 36. ↑

14. Артамонова Л. Н., А. Б. Леонова А. Б. Организационный стресс у сотрудников банка // ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 14. ПСИХОЛОГИЯ. 2009. № 1.- с. 46. ↑

15. Лебедева Н.М., Гизатулина А.С. Ценности культуры и отношение к инновациям в международной компании // Идентичность и организация в меняющемся мире: сборник научных статей / Под общ. ред.: В. А. Штроо, Н. Иванова, Н. Лебедева. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2008. С. 15-38. ↑

16. Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе Опубликовано 2010-06-13 16:31: http://www.hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive ( дата обращения 11.02.2012). ↑