Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Организационный стресс выступает как разновидность профессионального стресса «понятия, используемого для характеристики комплекса явлений, связанных с повышенными требованиями к адаптационным ресурсам человека и их деструктивными последствиями под воздействием факторов, присущих как конкретной трудовой ситуации, так и профессиональной жизни человека в целом». ^[8]

Стресс оказывается фактором развития и профессиональной самоактуализации личности. Ведущая роль в адаптации к стрессу как тяжелому периоду жизни человека принадлежит ценностно-смысловой сфере личности, где сосредоточено ядро переживаний, позволяющих выдержать тяжелое испытание за счет выработки новых жизненных смыслов.

С психологической точки зрения организационный стресс – это кризис, преодолев который организация вступает в новую фазу своего существования. Важно различать понимание содержательной сути профессионального (рабочего, трудового) и организационного стресса. ^[9] Специфичным для понятия «организационный стресс» является ориентация на изучение проявлений стресса у коллективного субъекта труда, поскольку его состояние отражает успешность функционирования и «здоровье» организации как целостного живого организма. Специфика организационного стресса определяется также факторами, детерминирующими стресс. Профессиональный стресс наделен конкретными трудовыми ситуациями или включен в профессиональную жизнь человека в целом, а организационный стресс отличается системным характером, то есть он касается всех горизонтальных и вертикальных структур и уровней организации. Данный вид стресса может определяться двумя группами факторов: внешними и внутренними. Внешние – это макросредовые ситуации (кризис, нарушение сформировавшихся организационных коммуникаций организации с партнерами по бизнесу, и прочее). Внутренние факторы, способствующие появлению организационного стресса, – это многообразного рода производственные ситуации, анализ которых обусловливает решение руководства о внутренней реорганизации учреждения (изменения расписания штатного, увольнение должностей, образование новых подразделений или устранение прежних и прочее). Системный подход дает возможность находить организационный стресс в качестве нарушения адаптации коллективного субъекта (персонала организации) в связи с трансформациями внешних и внутренних условий, увеличивающих напряженность совместной деятельности и затрудняющих результативное функционирование организации в целом.^[10]

А. Б. Леонова предлагает трехуровневую концепцию организационного стресса и типологизацию его типичных проявлений. Изучение организационного стресса на индивидуальном (микро-) уровне должно направляться на оценивание общей стрессогенности ситуации и преобладающих стресс-факторов на рабочем месте. В этом случае выясняются доминирующий тип функциональных состояний, комплексы эмоционально-аффективных переживаний, трудовая мотивация. На групповом обнаруживается специфика социально-психологического климата, сплоченность в группе, особенности управления. На организационном (макро-) уровне в диагностике организационного стресса необходимо выявить показатели результативности деятельности всей организации, в том числе степень принятия коллективным субъектом организационных норм, организационной культуры, оценки взаимоотношений персонала и руководителей всех уровней и так далее.

1.2 Причины возникновения организационного стресса

Организационный стресс появляется под воздействием определенных факторов в организации. Рассмотрим их в данной работе.

Специфика работы - это стрессоры, связанные с осуществлением некоторых заданий, из которых она заключается. Данные факторы связаны с рабочей обстановкой, уровнем сложности работы, многообразием поручений, уровень свободы действий, рабочим темпом работы и прочими.

Индивидуальность работников. Неудовлетворенность может появляться по причине наличия невостребованных умений некоторых сотрудников. Если у работника присутствуют умения и знания, которые он желает применять в своей работе, но они не требуются на его работе, тогда у него появляется неудовлетворенность. Неудовлетворенность может появиться, если работа не связана с осуществлением существенных для сотрудника потребностей. К подобным потребностям возможно причислить и потребности в самоактуализации, уважении и статусе, принадлежности к обществу.

Рабочая перегрузка и недогрузка выступают стрессовыми факторами. «Перегрузка появляется, когда требования слишком завышены и не отвечают возможностям человека. Недогрузка соединена с ситуацией, когда человек на рабочем месте не реализовывает свой потенциал. Люди определяют подобную работу скучной и однообразной. Подобная оценка приводит к неудовлетворенности работой, а таким образом это также источник стресса. При чрезмерно высоком темпе человек устает от напряженности, ограниченности во времени и другого давления.

Значительное число профессий предполагает принятие ответственных решений. Например, управляющие профессии. Имеют место профессии, которые предполагают выполнение трудно совместимых функций или исполнение массы задач сразу (заполнение документов и реестров, которые предполагают аккуратность и одновременные разговоры с клиентами, сопровождающиеся принятием решений. Должностной уровень работника является источником стресса, когда он не соответствует его амбициям и потенциалу. Если занимаемая должность в организации сотрудника падает на более низкий уровень из-за сокращения или иным причин, то у него зачастую появляется.

Психологическая совместимость в группе – это способность представителей группы к совместной деятельности, сформированная на их оптимальном сочетании; совокупность индивидуальных качеств представителей группы, снабжающих слаженность и действенность их работы.

Организационная структура и климат предприятия. Предприятия неодинаковы по устройству и правилам, функционирующим внутри. Стрессовое влияние могут оказывать чрезвычайная сложность организации: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неясность, совокупность правил и норм и другое.

Ролевая неопределенность - это неуверенность в ожиданиях других людей и знания личных обязанностей. Подобного рода неопределенность бывает связана с тем, что сотрудник не наделен четким представлением о том, что от него требуется. Это обуславливается отсутствием стандартов, которые предъявляют требования к работе, отсутствием обратной связи и определенных оценок от руководства организации, а также отсутствием реакции коллектива на действия работника.

Наряду с ролевой неопределенностью может появляться межролевой конфликт, возникающий, если два или более человек предъявляют несовместимые требования к работнику.^[11]

«Изменение организации может приводить к организационному стрессу.^[12] Организации вынуждены изменяться, чтобы адаптироваться к трансформациям внешней среды. Изменения структуры могут возбудить у сотрудников неуверенность, волнение и стресс. Это связано с тем, что сотрудники вследствие инновационных внедрений могут попасть быть сокращены, могут быть вынуждены перевестись на прочие должности, которые их не устраивают или быть уволены.

Отношения внутри рабочего коллектива. Отношения внутри рабочего коллектива весьма сложны по устройству.^[13] Их благополучие имеет зависимость от множества разнообразных факторов: социальной роли в коллективе, сплоченность коллектива, специфика общения с коллегами, расхождения с нормами внутри коллектива.

Неудовлетворенность организацией. Неудовлетворенность организацией может появляться по разнообразным причинам, которые зависят как от ее успешности, так и от амбиций и ценностей работника. К примерур, неудовлетворенность организацией может появляться при наличии у нее негативных перспектив: банкротство, кризис, сокращения и прочее. Она также может появляться при неудовлетворенности работников вознаграждения за свой труд.

Мы рассмотрели основные возможные причины возникновения организационного стресса, среди которых имеет место инновационные внедрения в организации.

Для профилактических мероприятий представляется важным, прежде всего, дать оценку ситуации в организации, основных стрессогенных факторов и моделей поведения персонала (допустим, степени устойчивости к организационному стрессу), оценить уровень профессионального «выгорания» сотрудников, их нервно-психическое напряжение. Особенно велико число стрессоров в управленческой деятельности, и по свое- му содержанию они специфичны. Высокий уровень стресса оказывает реальное воздействие на результаты работы менеджеров, занимающих ключевые посты в организации. К основным стрессорам руководителей относятся факторы: информационная нагрузка, связанная с огромными массивами информации, информационная неопределенность, фактор ответственности, дефицит времени, постоянные межличностные и внутриличностные конфликты, необходимость одновременного решения множества задач, выполнения многих функций и обязанностей, система факторов внешней среды. На основании данных диагностики выявляются «группы риска» и конкретные сотрудники, чье состояние требует первостепенного вмешательства, проблемные зоны и факторы, нуждающиеся в корректировке, разрабатываются программы мероприятий по профилактике организационного стресса (осуществление психодиагностики профессиональной пригодности при основных методик борьбы со стрессом на рабочем месте выделяют переключение, расслабление, психологические техники и уход за домашними животными коллективе, создание условий для повышения уровня саморегуляции поведения работников (психотренинги, медитация, психологическое консультирование и другое.

1.3 Организационный стресс в банковской сфере и методики его диагностирования

Организационный стресс в сфере банка имеет место, потому что банк – это динамично развивающаяся система, представляющая организацию с крепкой иерархичной системой управления, высоким уровнем нормативности и регламентации деятельности, сложными технологическими процессами и высокой напряженностью работы сотрудников. Все перечисленное обуславливает развитие синдромов организационного стресса. Профессиональная деятельность служащего банка насыщен источниками стресса различной природы, имеющими отношение к содержанию его профессиональной деятельности, условиям труда, организационному взаимодействию и особенности банковской культуры.

В исследованиях стресса в современной психологической науке нет специализированных и хорошо разработанных инструментарий диагностики организационного стресса. Л. Н. Артамонова, А. Б. Леонова в своей статье «Организационный стресс у сотрудников банка» сформировали в своей работе «пакет» методик, позволяющий выявить специфику проявлений организационного стресса на трех уровнях в организации.

Перечень методик и основных диагностических показателей:

Опросник трудового стресса (JSS) Русскоязычная версия теста JSS Ч. Спилбергера, разработка А.Б. Леоновой и С.Б. Величковской. Опросник имеет два перечня возможных источников стресса и «стрессовых ситуаций», которые могут возникать в профессиональной деятельности. Опросник позволяет подсчитать «вес» каждого стрессора (произведение силы и частоты), определить общий уровень стресса, выделить центральные стрессоры. Методика направлена на выявление комплекса причин, приводящих к возникновению трудностей и помех в работе. Опросник включает две таблицы, каждая из которых состоит из тридцати шкал. Шкалы представляют собой наиболее часто встречающиеся в профессиональной деятельности работающих источники стресса или стрессовые ситуации (стрессоры). В таблице опросника предлагается оценить стрессовые ситуации по их силе (насколько сильно источник стресса затрудняет, часто возникают такие затруднения). Для оценивания стрессоров используется девятибалльная шкала: один - три балла - низкому, четыре - шесть баллов - умеренному, семь - девять баллов - высокому.

Таблица 1. Опросник трудового стресса