Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf

В настоящем параграфе мы обратились к теоретическим вопроса организационного стресса, рассмотрели сущность и причины, обуславливающие его появления в организации. Мы рассмотрели психологические методики, которые помогут выявить особенности психологического климата в банке место организационного стресса в нем.

2. Практическое исследование организационного стресса в условиях внедрения инноваций (на примере банковских работников)

2.1 Диагностика наличия организационного стресса

Настоящее исследование, выполненное на основе банковских работников, посвящено анализу мотивационных, поведенческих и социальных ресурсов организационного стресса в процессе проведения широкомасштабных реформ.

В исследованиях, проведенных в банковской сфере, было установлено, что структура целостного синдрома организационного стресса включает три фактора. Первый фактор характеризует социально-мотивационный контекст работы персонала. Второй – включает характеристики отношения к собственно трудовой деятельности. В целом этот фактор отражает содержательные аспекты труда, воспринимаемые через призму разнообразных организационных составляющих (условия и режим работы, содержание деятельности, наличие перспектив профессионального роста, общий процесс руководства и прочее). Третий фактор – это степень социальной защищенности рабочего места. Он отражает меру доверия сотрудника к организации, а также косвенно – уверенность в завтрашнем дне.

Нововведения невозможны без личностного и профессионального роста всех участников процесса, а также без организационных изменений. Внедрение инноваций связано с изменением культуры организации. При этом большая роль отводится руководителю и персоналу. Руководитель выступает в качестве лица, определяющего логику и направления развития организации, выступает агентом изменений. От персонала во многом зависит внедрение инноваций в производственную, социальную, культурную и другие сферы реальности.

Инновационная деятельность представляет собой последовательность комплексных процессов, осуществляемых различными группами, динамичное взаимодействие многих людей, подразделений и организаций. Поэтому среди важнейших факторов, которые нужно учесть при внедрении инноваций, выделяют: эффективные технологии; наилучшие организационные формы; организационный климат, способствующий нововведениям; потенциально успешные проекты и прочее. Подчеркнем, что в исследовании проблемы внедрения инноваций большое внимание уделяется организационному (или социально-психологическому) климату, как показателю социально-психологического состояния организации.

Приведем пример исследования, в котором выявлялась связь оценки государственными служащими социально-психологического климата своей организации с их отношением к инновациям. Проверялась гипотеза о том, что отношение к инновациям связано с особенностями социально-психологического климата в организации, которая логически вытекает из проведенного выше теоретического анализа.

Эмпирическое исследование проводилось в одном филиале «Лето» банка в 2015 году. В организации работает 40 сотрудников. Из них были опрошены 30 человек, мужчины и женщины, в возрасте от 20 до 56 лет, стаж работы в банковской сфере от одного года до двадцати лет, от специалиста до начальников отдела, в том числе исполняющего обязанности руководителя. Десять человек отказались от участия в исследовании, основываясь на опасении оглашения своего отношения к изменениям, что косвенно указывает на сложности внедрения изменений и одной из форм сопротивления.

Методы исследования были направлены на выявление отношения сотрудников к инновациям и своей организации. Использовались следующие методы:

Методика «Отношение к инновациям», направленная на выявление трех параметров отношения к инновациям: ригидность (консерватизм), стремление к инновациям, готовность к риску.^[15]

Высокие показатели по шкале консерватизма (ригидности) охарактеризовывают человека как консерватора, не стремящегося что – то менять в своей жизни, особенно на рабочем месте. Он предпочитает следовать четким инструкциям, и ему довольно сложно адаптироваться к изменениям. В таком случае отношение к инновациям негативное и настороженное. Изменения не приветствуются.

Высокие показатели по шкале стремления к инновациям характеризуют человека как новатора. Ему интересно развиваться в новых направлениях, пробовать и внедрять что – то новое в своей профессиональной деятельности. Перспектива изменений активизирует в нем положительные эмоции, инициирует и побуждает к активной деятельности.

Высокие показатели по шкале готовности к риску характеризуют человека как «авантюриста», склонного к недостаточно продуманным действиям. Он готов к нововведениям, даже если последствия, вызванные ими, неизвестны и не поддаются прогнозированию. Таким людям свойственно верить в то, что нововведения часто приводят к лучшему. Они с легкостью поддерживают идеи инновативного характера.

Экспресс-методика оценки социально-психологического (организационного) климата.^[16] Методика делает возможным выявление компонентов организационного климата: эмоциональный (нравится или нет, приятный или нет), поведенческий (желание работать, учиться совместно), когнитивный (знание – не знание качеств представителей коллектива).

Все банковские работники были разделены на две группы в зависимости от своей оценки социально-психологического климата. В первую группу включились те, которые определили общий фон как нестабильный, разноречивый и негативный. Во вторую – те, кто дал оценку социально-психологическому фону как одобрительный и позитивный.

На момент исследования специалисты в системе банка вследствие недостаточной информированности и отсутствия психологической готовности к радикальным переменам переживали психологическое давление фактора неопределенности и находились под действием инновационного стресса, что важно учитывать при анализе основных стресс-факторов труда работников банка.

В нашей работе проводилось изучение показателей удовлетворенности работой, уровня и причин стресса с последующей интерпретацией их роли в актуализации конкретных ресурсов организационного стресса проводилось при помощи опросника «Оценка качества жизни» И.А. Гундарова и А.А. Полесского, опросника трудового стресса Ч. Спилбергера в адаптации А.Б. Леоновой и С.Б. Величковской и анкеты «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Розановой, «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях» (КПСС —126 CISS) Н. Эндлера и Дж. Паркера в адаптации Т.Л. Крюковой и «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» С. Хобфолла в адаптации Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой. В представленных методиках испытуемым предлагается оценить по 5-балльной шкале особенности своего обычного поведения и типичные переживания в различных напряженных (стрессовых) ситуациях. При этом первый опросник измеряет три основных стиля стресса: проблемно-ориентированный копинг, эмоционально-ориентированный копинг, копинг, ориентированный на избегание; второй опросник построен на выявление 9 моделей поведения в условиях стресса.

Заполнение методик осуществлялось на условиях анонимности.

2.2. Анализ полученных результатов

Из полученного материала мы увидели, что отношение к инновациям в группе опрошенных сотрудников противоречивое. С одной стороны, у них имеет место высокий консерватизм (ригидность) в отношении к инновациям. С другой стороны, отчетливо выражена склонность к инновациям и готовность к риску.

Сравнение данных у сотрудников с различным восприятием организационного климата показало, что фон психологического климата в организации оказывает влияние на отношение сотрудников к инновациям. Оказалось, что у сотрудников с положительным фоном организационного климата выше склонность к инновациям и готовность к риску, чем у группы с отрицательным фоном. Обратная связь наблюдается по данным шкалы ригидности. Полученные данные показывают тенденцию: готовность к инновациям, положительное отношение к этой деятельности у работников банка связана с особенностями социально-психологического климата в их организациях.

Обработка и интерпретация данных были проведены в два этапа: в первый - анализ особенностей организационного стресса всей выборки респондентов и во второй - сравнение организационного стресса в группах обследуемых с высокой и низкой удовлетворенностью своей работой.

Особенности организационного стресса всей выборки респондентов. На основании результатов заполнения опросника трудового стресса для всей выборки работников банка было выделено девятнадцать основных стресс-факторов трудовой деятельности и организационной среды. С помощью факторного анализа было выявлено шесть укрупненных блоков, объединяющих субъективно значимые факторы развития трудового стресса: «неровность нагрузки и строгие сроки выполнения задач», «невыполнение сотрудниками своих обязанностей», «ограниченные возможности продвижения по работе», «отсутствие позитивной обратной связи в трудных профессиональных ситуациях» и «неприятная или сверхурочная нагрузка». Корреляционный анализ взаимосвязей настоящих блоков с индексом неудовлетворенности работой представил, что последние два фактора наиболее сильно связаны с уровнем неудовлетворенности работников банка своей работой (коэффициент корреляции Спирмена составил 0.307, p=0.049 и 0.501, p=0.002). По выборке показатель неудовлетворенности работой составил 39.22 (σ=8.924) балла из 70 вероятных, что немного превосходит средний уровень по шкале, рассчитанной на любую группу работников. Данные результаты с учетом специфики протекания процесса кадровых реформ можно предположительно интерпретировать следующим образом: в условиях инновационных преобразований переживание ситуаций неопределенности в оценке перспектив своего профессионального будущего, отсутствие четкости в оплате труда, боязнь увольнения из банка выступают как основные источники неудовлетворенности работой. Кадровые реформы повлекли за собой пессимистическое отношение к переменам, во многом связанное с недостаточной информированностью о происходящих изменениях.

Наиболее сильно неудовлетворенность работой связана с оценкой показателей материального достатка (-0.551, p=0.000), места жительства (-0.373, p=0.015), отдыха (-0.313, p=0.045) и положения в обществе (-0.392, p=0.010).

Методом регрессионного анализа было выявлено, что наибольший вклад в степень выраженности неудовлетворенности работой вносят следующие показатели: материальный достаток (β=-0.439), неприятная или сверхурочная нагрузка (β=0.410), ПОК (β=0.235), срок службы (β=-0.166). Регрессионная модель объясняет 0.584 дисперсии (рис. 1).

Результаты первого этапа исследования показали, что работники банка находятся в нелегкой жизненной ситуации, возбужденной психологической неготовностью к принятию инновационных преобразований, а также объективно трудными условиями жизни и профессионального труда. Можно предположить, что в такой ситуации для отдельных респондентов свойственным стало склонность разрешить проблему, но по причине невозможности переломить ситуацию и успешно адаптироваться к отраслевым кадровым реформам восприятие ситуации не изменялось и работники оставались неудовлетворенными своей работой.

Полученные результаты позволяют определенным образом понять соотношение копинг-ресурсов и субъективную интерпретацию текущих обстоятельств своей жизни и работы.

Средний уровень неудовлетворенности работой в целом по выборке и наличие некоторой направленности на разрешение проблем позволяют предположить актуализацию у специалистов внутренних, мотивационных ресурсов совладания с инновационным стрессом.

Организационный стресс с высокой и низкой удовлетворенностью своей работой. На втором этапе исследования была поставлена задача выделения наиболее часто актуализируемых стратегий и моделей организационного стресса работников, удовлетворенных своей работой или располагающих минимальные признаки неудовлетворенности (первая группа - показатель неудовлетворенности ≤ 34 баллов), и неудовлетворенных (вторая группа - показатель неудовлетворенности ≥ 42 баллов).

Корреляционный анализ показал, что в первой группе уровень удовлетворенности связан со стресс-фактором необходимости выполнять работу за других (0.573, p=0.032). Можно думать, что респонденты данной группы воспринимают свою работу в сложившейся обстановке как привычную и достаточно психологически комфортную, и только выполнение дополнительной работы за других вызывает рост недовольства.

Во второй группе уровень неудовлетворенности работой связан с выраженностью стресс-факторов наличия неприятных обязанностей и противоречивых поручений (0.540, p=0.046) и негативного отношения к организации в целом (0.621, p=0.018). Респонденты данной группы более остро воспринимают действие трудовых стресс-факторов, касающихся содержания работы и восприятия организации в обществе.