Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации, она во многом предопределяет успех организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура - это система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, норм поведения, символов, правил.

Выбор данной темы определен практической значимостью изложенного материала потому, что современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Целью курсовой работы является анализ влияния организационной культуры на деятельность организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить научные подходы к исследованию организационной культуры.
2. Определить основные понятия организационной культуры.
3. Рассмотреть виды организационной культуры.
4. Проанализировать факторы, определяющие организационную культуру.
5. Выявить функции организационной культуры.
6. Описать модели влияния культуры на деятельность организации.
7. Исследовать роль организационной культуры в современных организациях.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Научные подходы к исследованию организационной культуры

К настоящему времени в научной литературе сложилось множество методологических подходов к исследованию феномена организационной культуры. Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет, либо дают его специфическую интерпретацию, либо ориентируют на особый подход к нему.

Социологический подход предполагает выявление зависимости культуры организации от общества, социальной обусловленности культурных явлений, в том числе оценку влияния общества на идеологию, культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру. Социологический подход является одним из основных в теории организационной культуры. Его проявлением чаще всего выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры.  

Нормативно-ценностный подход предполагает выявление значения культурных явлений для организации и личности, их оценку общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей. Следует отметить, что нормативный подход часто подвергается критике за идеализацию культурной действительности, оторванность от реальности. Он требует исходить из этических ценностей и норм и в соответствии с ними строить этическое поведение и институты. Его слабость проявляется в релятивности, относительности ценностных суждений, их зависимости от мировоззрения, социального положения и индивидуальных особенностей людей. Этот подход необходим, поскольку он придает культуре организации этическое, человеческое измерение, вносит в нее нравственное начало. 

Антропологический подход требует изучения обусловленности культуры организации не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями. Этот подход требует не ограничиваться изучением влияния социальной среды или разумной, рациональной мотивации, но выявлять иррациональные, инстинктивные, биологические и другие мотивы поведения, обусловленные человеческой природой.

Институциональный подход ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации.

Психологический подход ориентирован на изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной организационной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций. Предметом исследования при этом подходе являются такие факторы поведения, как цели, ценностные ориентации, нормы, мотивы, интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, особенно руководителей. Психологический подход к исследованию организационной культуры отличается от других подходов, в первую очередь, глубиной анализа различных аспектов культуры и большей сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов. Следует отметить, что современный психологический подход многовариантен.

Динамическую картину явления организационной культуры позволяет оценить деятельностный подход, который предполагает рассмотрение культуры как специфического вида живой и овеществленной деятельности людей, как циклического процесса, имеющего последовательные стадии и этапы. С использованием этого подхода связана трактовка организационной культуры как специфической формы управления.

Своеобразным развитием и конкретизацией деятельностного подхода является критически-диалектический подход. Он ориентирует на критический анализ организационной культуры, выявление ее внутренних противоречий, конфликтов как источника ее самодвижения, движущей силы изменений культуры в организации. Существует ярко выраженное противоречие двух функций культуры организации – поддержание и изменение порядка и стиля жизни организации.

Деятельностно-ролевой комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации. В качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция, например. Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном контроле за повседневной деятельностью.

Применение компаративистского подхода способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов в области исследования организационной культуры. Творческое использование данного подхода, с учетом национальной специфики, особенно актуально для современных отечественных исследований организационной культуры. Однако недостатком сравнительного подхода зачастую выступает несовместимость ряда национальных культур.

Управленческий культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, которые регулируют отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, нормативная или информационная) они преимущественно применяют. Члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также, нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии. Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямо или косвенно могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации, такие как нормы проведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп. 

Не менее важное значение для исследования организационной культуры имеет рационально-прагматический подход, который истолковывает организационную культуру как атрибут организации, который можно формировать и использовать для укрепления организационной целостности, для социализации членов сообщества, для мобилизации их мотивации. Организационная культура в данном случаи выступает как одна из переменных, регулирующих поведение работника в организации. Организация с позиций рационально-прагматического подхода обладает и другими переменными, к которым относятся организационный климат, технология, формальная организационная структура, неформальные объединения и т.п. Формирование организационной культуры в контексте такого понимания истолковывается как результат внутрифирменных, внутриорганизационных изменений и процессов, поддающихся управлению.
В этом подходе индивид и организационная культура как бы разделены, так как организационная культура – это не система индивидуальных представлений, позволяющая каждому носителю воспринимать окружающую ситуацию, интерпретировать ее и на этом основании действовать определенным образом. Иначе говоря, поведение не является содержанием организационной культуры, а в центре ее воздействия оказывается процесс формирования организационных ценностей как интегрированного набора базовых представлений группы или сообщества, которых они достигли в процессе адаптации к внешней среде. Эти базовые представления могут передаваться новым поколениям организаций и проявляют себя на иерархически взаимосвязанных уровнях, самый доступный из которых видимые культурные артефакты, куда относят формально-иерархическую структуру организации, устойчивые способы отношений со средой, образцы поведения членов организации, систему лидерства и технологии. Эти артефакты можно наблюдать, систематизировать и описывать, при этом их понимание и истолкование связывают с уровнем организационных ценностей, которые не просматриваются в отличие от артефактов наглядно, а исследуются посредством изучения внутриорганизационной документации и углубленных интервью с представителями организационного ядра, сообщества или группы.

Рационалистическая концепция организационной культуры, не отрицая в принципе естественного самоуправленческого потенциала организации, делает особый акцент на особой роли лидера организации, который должен создавать организационную культуру и управлять ею. Организационная культура здесь предстает как инструмент функционирования системы и достижения ею поставленных целей. Как атрибут системы и одна из переменных, организационная культура целиком зависит от лидера и может им корректироваться в случае ее неэффективного функционирования. Такое толкование природы организационной культуры и ее функциональных характеристик связано с инновационными и стратегическими подходами в теории управления и нашло своих приверженцев в сфере менеджеров автономных организаций, в которых сконцентрированы ресурсы, капиталы, наемные работники, как основные факторы производства, а в качестве основной цели выступает получение прибыли. Сторонники такого взгляда на организационную культуру пытаются разрабатывать базисные ценности для своих организаций, которые оформляются как миссия, набор целей и средств их реализации. В этой логике культура любой организации возникает из уже наличной в сознании лидера культурной парадигмы и затем получает естественное развитие. Развитая организационная культура отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей воздействие на всех членов организации, не исключая и ее руководителей. При этом организационная культура описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она препятствует инновациям или достижению цели. Таким образом, хотя естественные механизмы формирования организационной культуры не отрицаются, создаваемая здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации.

Однако рационально-прагматический подход к исследованию организационной культуры не свободен от недостатков и, прежде всего, потому, что связывает ее изменение с корректировкой, и манипулированием со стороны лидеров, среди которых могут быть и те, которые не являются носителями высокой культуры. Ограниченность рационально-прагматического подхода пытались преодолеть представители феноменологического подхода к теориям организации и управления, в контексте которых организационная культура трактуется не как атрибут, а как сущность организации, не как декларируемые и подчас не реализованные цели, а как ценностная, смысловая и знаково-передаваемая основа согласованных восприятия, группового поведения и деятельности людей.

Представители феноменологического подхода полагают, что правила поведения людей вырабатываются самими членами организации и составляют согласованную социальную реальность. Деятельность в социальной реальности регулируется правилами поведения, которые являются продуктами членов организации и при каждом конкретном принятии решений они интерпретируются с определенными значениями, носителями которых являются индивиды. При таком подходе организационная культура рассматривает индивида как носителя представлений, символов, языка, идеологии, то есть как творца ценностей, а сама организационная культура выступает как средоточие самоуправленческого, самоорганизующего потенциала. Место лидера и организационного ядра в культуре занимает личность, соединяющая в себе прошлый опыт организации и воздействия организационной среды, собственного наблюдения и восприятия. Проблема управления организационной культурой в контексте такого толкования будет означать трансляцию индивидуальных смыслов, способов поведения и деятельности на организационные цели и стратегию, что становится возможным только в случае их гармоничного функционального взаимодействия и соответствия представлениям сообщества. Организационная культура является системой определенных смыслов, устойчивых форм, символов, настроений, образов, через которые индивид осмысливает конкретную ситуацию и руководствуется в своей жизнедеятельности. 

1.2 Основные понятия организационной культуры

Термин «организационная культура» возник относительно недавно. В научной литературе существует множество разнообразных определений организационной культуры. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура – основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что успешные компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации – все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.