Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к жизни, а также к женщинам. На основание этого выделяются следующие виды организационной культуры:

1. Культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подниматься выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.
2. Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого ранга, мужчины в свой круг общения не допускают.
3. Культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относится к ним грубо и презрительно.
4. Культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они – жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.
5. Культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.
6. Культура «смышленых» мачо. Это культура во главу угла ставит умных и энергичных людей, умеющих в условиях женской конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

Существует деление организационной культуры на объективный и субъективный уровни.

Объективный уровень организационной культуры – все что связано с физическим окружением в организации:

• дизайн помещений организации;
• оборудование и мебель;
• организация питания сотрудников;
• внешний вид и одежда сотрудников.

Субъективный уровень организационной культуры, который является основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем:

• коммуникационная система и язык общения;
• взаимоотношения между людьми;
• ценности и нормы;
• традиции и ритуалы;
• отношение ко времени;
• трудовая этика и мотивирование.

Некоторые исследователи выделяют организационную культуру:

• видимую, которая выражена в предметах материального мира;
• невидимую, которая сосредоточена на общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.

1.4 Факторы, определяющие организационную культуру

Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:

• Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.
• Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур.
• Когнитивный подход ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.
• Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В данном случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации.

Создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие – обучение и планирование карьеры осуществляется с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

Организационная культура в фирме возникает и развивается как результат того или иного сочетания и взаимодействия следующих характеристик организации:

1) Индивидуальная инициатива – степень ответственности и полномочий, степень свободы и независимости служащих организаций.

2) Направленность организации. Какие стратегические цели ставит перед собой фирма и какими средствами предполагает их достижение.

3) Интеграция. В какой степени различные подразделения организации координируют свою деятельность.

4) Контроль – количество правил и установок, регулирующих деятельность служащих, степень прямого надзора и контроля этой деятельности.

5) Поддержка со стороны менеджмента. Как менеджеры-руководители осуществляют свои отношения с подчиненными – помогают и поддерживают их или используют чисто административные приемы управления.

6) Идентификация – в какой степени служащие чувствуют себя членами фирмы как единой семьи. Воспринимают ли они её ценности как личностные.

7) Система вознаграждений – какими способами и за что осуществляется оплата и поощрения служащих. Как происходит продвижение по службе в данной организации.

8) Коммуникация – какой способ общения между служащими, в том числе руководителями и подчиненными, избран в организации. Какова степень иерархических отношений в ней.

Много неуловимых, особенностей можно обнаружить в культурах предприятий одной компании, но работающих в различных регионах, например, в своей стране и за рубежом.

Таким образом, факторы, влияющие на формирование организационной культуры:

 внутренние:

• миссия и цели организации;
• стратегия организации;
• характер и содержание работы;
• квалификация, образование, общий уровень развития работников;
• личность руководителя;

внешние:

• общие экономические условия;
• национальные особенности;
• деловая среда в целом и в отрасли в частности.

Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

1. Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
2. Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
3. Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
4. Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.
5. Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
6. Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

Определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Успешные компании пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной культуры. Важнейшие из механизмов – принципы отбора персонала, методы социализации, обучение персонала, структура организации, обустройство рабочих мест и мест отдыха.

Именно лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические события и кризисы, намеренное воздействие на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения по службе – все это действенные механизмы поддержания организационной культуры.

При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование и т.п. Так, в компании «Проктер энд Гэмбл» претенденты на вакансию должны пройти многоступенчатую систему интервью.

Как бы ни был эффективен подбор и отбор персонала, новые сотрудники должны адаптироваться к организационной культуре предприятия. Социализация как метод адаптации к организации проходит в несколько этапов. На предварительной стадии сотрудник знакомится с работой и организацией до поступления на работу. На стадии непосредственного начала работы он оценивает и сравнивает свои ожидания с реальностью. Третья стадия – стадия непосредственной адаптации, стадия согласования своих интересов и ожиданий с новой реальностью.

С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Обучение – важнейший фактор развития организационной культуры. Все эти правила могут быть восприняты путем обучения как жизненно важные для каждого работника.

Организационные структуры – важный фактор поддержания культуры в организации. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.

Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.

Существуют определенные методы поддержания организационной культуры руководителем:

• объекты и предметы внимания, оценки, контроля менеджеров;
• реакция руководства ни критические ситуации и кризисы;
• критерии определения вознаграждений и статусов;
• критерии принятия на работу, продвижения и увольнения;
• формирование организационных символов и традиций.

Глава 2. Влияние культуры на деятельность организации

2.1. Функции организационной культуры

Необходимо отметить, что большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и с внешним окружением, и внутри организации. Но организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Организация, обладающая сильной внутренней культурой, склонна игнорировать сигналы из внешней среды. Меняются условия внешней среды, внутренние требования, компания должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Организационная культура должна не мешать, а помогать вписываться компании в контекст общества и природы. У организационной культуры нет другой цели кроме гармоничного развития компании [15, с. 408]