Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация) информацию о целях существования и принципах деятельности организации, потому что в глазах окружающих она предстает как устойчивый имидж организации.
Эта информация может целенаправленно формироваться средствами рекламы, службой связи с общественностью и представляется в виде внешних, материальных аспектов жизнедеятельности организации. К ним можно отнести и дизайн, и спецодежду, логотип, фирменный знак, марку. Внешний имидж организации должен соответствовать внутреннему, иначе все, кто сталкивается с организацией, не только изменят свое мнение о ней, но и будут относиться к ней как к нечестному и ненадежному партнеру. Внутренний имидж организации является проявлением организационной культуры. Целенаправленное формирование внутреннего имиджа организации невозможно без изменения или развития организационной культуры. В целом можно выделить несколько функций, которые отражают ту роль, которую организационная культура играет в организации.
Организационная культура задает общее направление деятельности, ориентируя членов организации в ситуации выбора целей и средств, выполняя тем самым координирующую функцию. Ценности организационной культуры являются ценностями большинства сотрудников. Ориентация на одни и те же ценности сплачивает членов группы. Следование нормам, обычаям, ритуалам, традициям, принятым в организации, знание специфического языка, истории организации, ее особенностей заставляет ощутить работника принадлежность к данной группе, формирует приверженность ей, интегрирует работника в данное сообщество. Через средства трансляции, существующие в данной культуре, новичок получает представление о целях, ценностях, средствах их реализации, приемлемых в данной организации, а также правилах, нормах поведения, традициях, возможностях роста. Тем самым организационная культура способствует адаптации новичков к новым для них условиям трудовой ситуации. Но не всякая организационная культура способствует ускорению адаптации новичков. Некоторые культуры отторгают новых членов, и тогда культура становится проблемой для организации, необходимость решения которой становится насущной. Выполняя данную функцию, культура, при правильном формировании соответствующих элементов, может стать ценным рычагом ускорения адаптации работников, который влияет на положительный имидж организации. Ориентация на заявленные миссией ценности, глобальные цели существования организации, принципы деятельности создает алгоритм, технологию достижения цели, ориентир в условиях изменчивой окружающей среды, оставляя у всех, кто соприкасается с организацией, впечатление стабильности, надежности.

Заключение

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры является непростым.

1. Менеджеры могут игнорировать сложившуюся культуру в организации. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.
2. Управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.
3. Если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.
4. Можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры.

Только изменяя параметры культуры можно вывести организацию на новую качественную ступень. Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров, пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам, подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается, широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

К неудачным действиям в этом направлении относят подмену реальных процессов изменения кампанией, осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве, попытки изменить всю культуру сразу, преобладание краткосрочных целей, действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.

Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны деятельности организации – обеспечивает требуемое качество товаров и услуг, необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры. Для этого требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, необходимо всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

Библиография