Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (в Администрации ГО Балаково).pdf

6. Создание и внедрение Кодекса этики и служебного поведения, включая формирование комиссии по этике.

Данная мера будет способствовать определению целей и принципов деятельности организации, формулированию норм этичного поведения, которыми должны руководствоваться работники организации в рамках корпоративной культуры, что будет содействовать построению доверительных и ответственных отношений в коллективе, но главное – при работе с населением.

Итак, цель, поставленная перед нами: исследовать взаимосвязь между высоким уровнем ответственности на государственной гражданской службе и системой мотивации муниципальных служащих, а также предложить некоторые меры по усилению мотивации на основе использования контрактно-премиальной системы – достигнута, а также предложены рекомендации по улучшению системы мотивации муниципальных служащих. Данные рекомендации позволят повысить результаты деятельности муниципальных служащих.

По результатам проведенного анализа были выявлены проблемы кадровой стратегии Администрации ГО Балаково.

Поэтому первой рекомендацией по совершенствованию кадровой стратегии Администрации ГО Балаково является создание отдела по управлению персоналом, необходимость создания которого обусловлена высокой загруженностью главного специалиста контрольно-организационного отдела, который в свою очередь не имеет возможности, вовремя выполнить возложенную на него работу.

В состав отдела по управлению персоналом необходимо включить главного специалиста.

К полномочиям главного специалиста отдела управления персоналом относятся:

1) организация и ведение учета личного состава Администрации ГО Балаково и кадрового делопроизводства;

2) осуществление подготовки и предоставления установленных нормативными документами кадровых отчетов;

3) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

4) ведение личных дел и трудовых книжек муниципальных служащих, а также реестра муниципальных служащих в Администрации ГО Балаково;

5) организация и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

6) проведение аттестации и квалификационных экзаменов муниципальных служащих;

7) организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

Второй рекомендацией автора по совершенствованию организации труда муниципальных служащих Администрации ГО Балаково является привлечение высококвалифицированного специалиста на должность главного специалиста отдела по управлению персоналом.

---

В настоящее время поиск кандидатов на замещение вакантных должностей в Администрации ГО Балаково осуществляется посредством использования внешних источников.

Внешними источниками замещения вакантных должностей Администрации ГО Балаково выступают:

1) Центр занятости населения Администрации ГО Балаково; Хотя следует отметить, что работа в данном направлении ведется достаточно слабо.

2) размещение информации о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципального служащего в информационном листке;

3) размещение информации о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципального служащего в Интернете, например, на сайте Администрации ГО Балаково;

4) поиск среди знакомых, родственников, друзей сотрудников Администрации ГО Балаково;

5) участие в ярмарках вакансий и т.п.

При подборе кадров в администрацию сельсовета применяются такие методы, как: анкетирование, собеседование и тестирование.

Таким образом, к подбору кандидата на должность главного специалиста отдела по управлению персоналом Администрации ГО Балаково следует подойти достаточно серьезно, т.к. дальнейшая его работа окажет существенное влияние на формирование кадрового состава администрации в целом.

В заключение сделаем вывод, что разработанные автором рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии Администрации ГО Балаково направлены на упорядочивание процесса формирования кадровой стратегии администрации и повышения эффективности деятельности Администрации ГО Балаково в целом.

Заключение

Еще в феврале 2016 года президентом нашего государства был подписан закон, работающий на федеральном уровне, который коснулся изменений в муниципальной службе.

На законодательном уровне под этим термином следует подразумевать профессиональную деятельность россиян, осуществляемую на занимаемых ними постах и должностях муниципальных служебных учреждений. Такие учреждения полностью находятся во власти городского управления и занимаются всеми правовыми вопросами, входящими в юрисдикцию местного самоуправления.

Сотрудников муниципальной службы принято называть государственными служащими, так как они осуществляют свою деятельность на основании заключенного контракта или трудового договора с государством. Все должности, которые могут занимать муниципальные служащие, разделяются на:

---

руководящие (высшие);

помощники и советники (главные);

ведущие специалисты;

старшие специалисты (обеспечивающие);

младшие служащие.

Все они отличаются выполняемыми функциональными обязанностями, которые определяются на федеральном законодательном уровне.

К функциям муниципальной службы можно отнести:

Работа, направленная на поддержку всех социально незащищенных слоев населения.

Планирование и разработка разноплановых моделей управления местного самоуправления.

Регулировка стабильности всех экономичных процессов, касающихся конкретного населенного пункта (управление финансовыми, информационными, человеческими и другими ресурсами).

Плодотворное сотрудничество с рыночными хозяйственными субъектами, с различными негосударственными организациями, в том числе и общественными (на основании заключенных письменных сделок, договоров и контрактов).

То есть такая служба выполняет и решает множество насущных вопросов местного самоуправления.

Выполнение функциональных обязанностей муниципальной службы в 2017 году напрямую связано с принципами работы. Эксперты выделяют такие основные их направления:

приоритетность в правах каждого российского гражданина;

равнодоступность для всех;

компетентная помощь в предоставлении госуслуг на муниципальном уровне;

открытость данных о работе этой службы и ее служащих;

внепартийность;

ответственность за свои действия перед законом.

В 2017 году задачи и цели, поставленные перед муниципальной службой нашим государством, становятся масштабнее и сложнее. Это требует оперативного отклика от всех служащих, задействованных для работы в местных муниципалитетах.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.). М., 1993.
2. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
4. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
5. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
6. Бабич, А.М.; Павлова, Л.Н. Государственные и муниципальные финансы; Юнити-Дана - М., 2016. - 687 c.
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
8. Белов, А.Н.; Белов, А.А. Настольная книга специалиста службы делопроизводства; Эксмо - М., 2015. - 320 c.
9. Бялкина, Т.М. Муниципальное право Российской Федерации; ЮРИСТЪ - М., 2016. - 128 c.
10. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
11. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
12. Муниципальная служба. Учебник; Юрайт - М., 2016. - 368 c.
13. Муниципальная служба; Юрайт - М., 2016. - 368 c.
14. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
15. Знаменский Д. Ю. Муниципальная служба; Издательский центр «Интермедия» - М., 2015. – 180
16. Иванов, В.В.; Коробова, А.Н. Муниципальный менеджмент; ИНФРА-М - М., 2015. - 718 c.
17. Кокин И. А. Муниципальная служба и Трудовой Кодекс в России; Институт муниципального управления - М., 2016. - 292 c.
18. Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2013. - 208 c.
19. Лившиц, С.Б.; Назаров, Н.С.; Суров, В.Ф. Кадровая служба; Лениздат - М., 2015. - 124 c.
20. Кочетков А. В., Сульдина Г. А., Халилова Т. В., Занко Т. А. Муниципальная служба. Учебник; Юрайт - М., 2015. - 560 c
21. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.
22. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
23. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
24. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
25. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
26. Прокофьев С. Е., Еремин С. Г. Муниципальная служба. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2015. - 276 c.
27. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
28. Чихладзе Л. Т., Ежевский Д. О. Муниципальная служба в Российской Федерации; Феникс - М., 2016. - 256 с.
29. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 с.

---

Приложения

Приложение 1

Структура администрации ГО Балаково

Приложение 2

Структура кадрового состава Администрации ГО Балаково по категориям и группам должностей

Наименование категорий и групп должностей	2014г.				2015г.				2016г.
	Фактическая численность		% от общей численности		Фактическая численность		% от общей численности		Фактическая численность		% от общей численности
Руководители - всего	37		12,1		37		11,25		36		11,1
в том числе по группам: -высшие	-		-		-		-		-		-
-главные	1		-		1		-		1		-
-ведущие	36		-		36		-		35		-
Помощники (советники) - всего	-		-		1		0,3		1		0,3
в том числе по группам: -высшие	-		-		-		-		-		-
-главные	-		-		-		-		-		-
-ведущие	-		-		1		-		1		-
Специалисты – всего	140		45,6		163		49,54		153		47,4
в том числе по группам: -высшие	-		-		-		-		-		-
-главные	-		-		-		-		-		-
-ведущие	-		-		-		-		-		-
-старшие	140	-		163		-		153		-
Обеспечивающие специалисты - всего	130	42,3		128		38,91		133		41,2
в том числе по группам: -главные	-	-		-		-		-		-
-ведущие	-	-		-		-		-		-
-старшие	130	-		123		-		122		-
-младшие	-	-		5		-		11		-
Итого	307			329				323

---

Приложение 3

Предложения по совершенствованию системы организации труда и мотивации муниципальных служащих

Предложение по совершенствованию	Мероприятие и результаты
Совершенствовать материальные денежные методы мотивации служащих	разработать более четкие и точные показатели премирования, а также увязать их с показателями результативности труда
Внести на основании Указа Президента РФ от 28 апреля 2008 года №607 «Об эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» в систему положений о премировании дополнения	а) премировать заместителя главы МО в расчете 50% от оклада главы МО; б) премировать руководителей соответствующих направлений (экономическое развитие, ЖКХ, организация муниципального управления и т.д.) в размере 25% от оклада заместителя главы МО; в) премировать особо отличившихся работников соответствующих подразделений в размере 20% от оклада руководителя соответствующего подразделения.
Усовершенствовать механизмы карьерного продвижения и профессионального роста	а) должностной рост: переподготовка, повышение квалификации, стажировка и самообразование; либо б) работа на той же позиции, но с постепенным увеличением должностного оклада (для служащих, которым нравится именно то направление в работе, которым они занимаются сейчас и для тех, которые не хотят брать на себя новые обязанности в соответствии с чем и дополнительный объем ответственности).
Проведение систематических аттестаций, закрепленных в Уставе МО, муниципальных служащих для определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы, выявления компетентности и профессионализма.	По результатам аттестации можно двигаться в следующих направлениях: а) повысить в должности муниципального служащего; б) понизить в должности муниципального служащего; в) уволить со службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы работодатель может в срок не более одного месяца со дня аттестации.
5. Строго соблюдать материально-технические и морально-психологические условия организации трудовой деятельности служащих муниципального аппарата.	Так как они играют не последнюю роль в повышении эффективности работы служащих. В частности, необходимо обновление оргтехники, внедрение современных информационных технологий.
Создание и внедрение Кодекса этики и служебного поведения, включая формирование комиссии по этике.	Данная мера будет способствовать определению целей и принципов деятельности организации, формулированию норм этичного поведения, которыми должны руководствоваться работники организации в рамках корпоративной культуры, что будет содействовать построению доверительных и ответственных отношений в коллективе, но главное – при работе с населением.

---