Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (в Администрации ГО Балаково).pdf

Структура администрации утверждается Думой по представлению главы городского округа (Приложение 1).

Официальный печатный орган - муниципальная газета «Городские ведомости» (на основании распоряжения мэра г. Балаково от 06.05.2003 г. № 1081-1/р «О печатном органе официального опубликования нормативно-правовых актов, а также иных официальных документов органов местного самоуправления г. Балаково»)

2.2. Анализ технологий реализации кадровой политики в Администрации ГО Балаково

Кадровая политика на муниципальной службе в Администрации ГО Балаково - целостная система правил и методов работы с кадровым составом муниципальных органов, осуществляемой специально уполномоченными субъектами, с целью компетентностного обеспечения исполнения своих полномочий муниципальными органами, а также лицами, замещающими муниципальные должности в Администрации ГО Балаково.

Кадровый состав в Администрации ГО Балаково:

Муниципальные служащие

Лица, замещающие муниципальные должности

Работники муниципальных органов

Резервисты

Обучающиеся по договорам о целевом приеме или договорам о целевом обучении

Кандидаты в рамках конкурса

Задачи Кадровой политики Администрации ГО Балаково:

1. Формирование высокопрофессионального кадрового состава муниципальных органов при обеспечении оптимального баланса его стабильности, сменяемости и развития;

2. Организация и регламентация профессиональной служебной деятельности, включая вопросы финансирования муниципальной службы, обеспечивающие эффективное использование кадрового состава муниципальных органов;

3. Профилактика коррупционных и иных правонарушений на муниципальной службе.

Принципы Кадровой политики Администрации ГО Балаково:

Общеправовые

законность;

приоритет прав и свобод человека и гражданина;

взаимосвязь государственной гражданской и муниципальной службы;

равный доступ граждан к государственной гражданской и муниципальной службе и равные условия их прохождения;

профессионализм и компетентность муниципальных служащих;

стабильность муниципальной службы;

доступность информации о и муниципальной службе;

взаимодействие с общественными объединениями и гражданами.

Специальные:

системность;

обоснованность;

научность;

компетентностная ориентация;

программно-целевое построение;

комплексность;

социальное партнерство.

Структура распределения кадрового состава Администрации ГО Балаково по категориям и группам должностей представлена в таблице Приложения 2.

---

Сотрудники Администрации ГО Балаково имеют статус муниципальных служащих. Штатная численность служащих Администрации ГО Балаково на конец 2016 г. составила 675 человек.

Как видно из приложения 2 в Администрации ГО Балаково в 2015г. количество гражданских служащих, замещающих должности «обеспечивающие специалисты» и имеющих среднее специальное образование составило 41,2% от общего числа гражданских служащих.

Как видно из таблицы 1, в Администрации ГО Балаково преобладают гражданские служащие, имеющие высшее образование - 62,5%. При этом, по сравнению с 2013г. в 2015г. количество лиц, имеющих высшее образование, увеличилось на 4,5%. Особенностью кадрового состава палаты является то, что 81,1% гражданских служащих имеют образование государственной службе управлению персоналом.

Необходимо отметить, что из 36 служащих категории «руководители», 14 имеют два высших образования.

Таблица 1

Базовое профессиональное образование гражданских служащих Администрации ГО Балаково

Базовое профессиональное образование	2014г.		2015г.		2016г.
	Фактическая численность	% от общей численности	Фактическая численность	% от общей численности	Фактическая численность	% от общей численности
Высшее профессиональное образование - всего	178	58	201	61	202	62,5
в том числе: государственная служба, управление персоналом	142	46	147	45	147	45,5
юридическое, экономическое, торговое и др.	36	12	54	16	55	17
Среднее профессиональное образование	130	42	128	39	121	37,5
в том числе: государственная служба, управление персоналом	130	42	124	38	115	35,6
юридическое, экономическое, торговое и др.		-	4	1	6	1,9

90% служащих Администрации ГО Балаково имеют высшее образование, в организации трудится более 150 кандидатов наук, 36 докторов наук, 17 сотрудников совмещают работу в Администрации ГО Балаково с преподаванием и имеют ученое звание профессора. В основном это специалисты в области экономики, юриспруденции, социологии, политологии и других общественных наук.

---

На рисунке 1 представлена структура служащих Администрации ГО Балаково по уровню образования.

Рис. 1. Уровень образования служащих Администрации ГО Балаково

Средний возраст работников составляет 45 лет. В Администрации ГО Балаково 57% от общего числа сотрудников составляют женщины. Это представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Гендерный состав госслужащих Администрации ГО Балаково

В целях совершенствования и оптимизации деятельности Администрации ГО Балаково ежегодно руководителем утверждается штатное расписание. В штатное расписание включены должности государственной гражданской службы и должности, не отнесенные к госслужащим: персонал по охране и обслуживанию здания, водители.

В 2013 году была утверждена штатная численность в количестве 315 штатных единиц, замещающих должности государственной гражданской службы; в 2014, 2015гг. – 340; 2016 г. - 338.

Фактическая численность работников в 2013г. составила 307 человек, в 2014г. – 329, в 2015г. – 323, 2016 – 315 (данные на 31 декабря каждого календарного года).

Таблица 2

Баланс кадрового состава по Администрации ГО Балаково за 3 года

год	Наличие на начало периода (01 января)	Поступило за период			Выбыло за период				Наличие на конец периода (31 декабря)	В том числе работающих весь период
		Всего	В том числе		Всего	В том числе
			1	2		3	4	5
2014	307	45	27	18	23	-	-	23	329	284
2015	329	16	11	5	22	1	-	21	323	307
2016	323	22	7	15	30	3	-	27	315	293

Укомплектованность кадрового состава Администрации ГО Балаково в 2013г. составляла - 97%, в 2014г. – 97%, в 2015г. – 95%, в 2016г. – 93,2%. Таким образом, наблюдается тенденция снижения укомплектованности кадрового состава, по сравнению с 2014г. в 2016г. укомплектованность снизилась на 3,8%.

На основе анализа сделаем выводы.

В виду отсутствия сектора кадровой работы, сектора по охране и техники безопасности, не в полном объеме выполняются мероприятия по обеспечению здоровых и безопасных условий труда работников. Не проводится работа по формированию корпоративной культуры, которая является важным элементом стратегического управления, способствует появлению духа команды в организации, ее сплоченности, для достижения поставленных целей. А также не проводятся работы по исследованию особенностей взаимоотношений руководителей с подчиненными, используя психологическое тестирование, которое предназначено для того, чтобы руководитель задумался над некоторыми своими характеристиками, особенностями своей личности, сделал первый шаг к самопознанию. Нет сотрудничества с центром занятости населения по оказанию услуг психолога, оказывающего квалифицированную помощь сотрудникам.

---

3. Разработка предложений по совершенствованию технологий реализации кадровой политики в Администрации ГО Балаково

Государственное управление и местное самоуправление подразумевает под собой материальный и человеческий риск: высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Данная ситуация может возникнуть из-за неосознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, нехватки профессиональных знаний на различных уровнях государственного и муниципального аппарата.

В сегодняшнем российском обществе складывается представление о том, что труд отдельного государственного и муниципального служащего незначителен. Но именно тогда происходят нарушения принципа мотивирования, дисциплины и ответственности, четкости исполнения принятых решений, корпоративной этики, строгого контроля и санкций, что довольно-таки часто заставляет человека, наделенного властными полномочиями, действовать в соответствии с собственными интересами, забывая о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Для совершенствования системы организации труда и мотивации муниципальных служащих можно предложить мероприятия, представленные в таблице Приложения 3.

Рассмотрим предложенные рекомендации более подробно.

Механизм управления мотивацией должен опираться на решение ряда последовательных задач:

1) изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, «демотивацию» и «деморализацию»;

2) создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения);

3) использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня зарплаты).

Рассмотрев ответственность муниципальных служащих, подкрепленную материальными и нематериальными способами мотивации, выявив недостатки и на них же опираясь, предлагаем двигаться в следующих направлениях:

---

1. Совершенствовать материальные денежные методы мотивации служащих: разработать более четкие и точные показатели премирования, а также увязать их с показателями результативности труда.

2. Внести на основании Указа Президента РФ от 28 апреля 2008 года №607 «Об эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» в систему положений о премировании такие дополнения:

а) премировать заместителя главы МО в расчете 50% от оклада главы МО;

б) премировать руководителей соответствующих направлений (экономическое развитие, ЖКХ, организация муниципального управления и т.д.) в размере 25% от оклада заместителя главы МО;

в) премировать особо отличившихся работников соответствующих подразделений в размере 20% от оклада руководителя соответствующего подразделения.

Премирование осуществляется в том случае, если рейтинг МО не ниже среднего по стране.

3. Усовершенствовать механизмы карьерного продвижения и профессионального роста:

а) должностной рост: переподготовка, повышение квалификации, стажировка и самообразование; либо

б) работа на той же позиции, но с постепенным увеличением должностного оклада (для служащих, которым нравится именно то направление в работе, которым они занимаются сейчас и для тех, которые не хотят брать на себя новые обязанности в соответствии с чем и дополнительный объем ответственности).

4. Проведение систематических аттестаций, закрепленных в Уставе МО, муниципальных служащих для определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы, выявления компетентности и профессионализма. По результатам аттестации можно двигаться в следующих направлениях:

а) повысить в должности муниципального служащего;

б) понизить в должности муниципального служащего;

в) уволить со службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы работодатель может в срок не более одного месяца со дня аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается).

5. Строго соблюдать материально-технические и морально-психологические условия организации трудовой деятельности служащих муниципального аппарата. Так как они играют не последнюю роль в повышении эффективности работы служащих. В частности, необходимо обновление оргтехники, внедрение современных информационных технологий. Кроме того, соответствующее материально-техническое оснащение рабочего места государственного и муниципального служащего необходимо и для его обучения.

---