Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации.pdf

Введение

Любая современная организация, ориентированная  на успешное существование и развитие, планирует свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу.

Важную роль в этих планах играет кадровая стратегия организации.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению кадрами, поэтому планирование работы с кадрами позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

Актуальность темы курсовую работы обусловлено тем, что значение кадровой стратегии современной организации  очень велико и определяется появлением новых задач в управлении человеческим и ресурсами, которые возникают перед российскими организациями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и ростом требований потребителей к качеству товаров и услуг. В грамотно разработанной  кадровой сттратегии органично соединяются  настоящее и будущее компании.

Кадровая стратегия организации  является важной частью успешного ведения  бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди.

Хорошо проработанная, соотносящаяся  с реальностью кадровая стратегия – это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации.

Целью курсовой работы является изучение кадровой стратегии современной организации.

Задачами являются:

Изучение особенностей кадровой стратегии современной организации;

Изучение методов управления кадрами на примере торговой организации;

Определение роли кадровой службы в деятельности организации;

Оценка эффективности кадровой структуры организации.

Предметом исследования является кадровая стратегия современной организации.

Объектом исследования является организация «Рособоронэкспорт».

В курсовой работе использованы труды российских и зарубежных авторов, периодические издания, интернет-ресурсы, сайт исследуемой организации.

1. Теоретические основы кадровой стратегии современной организации

---

1.1 Особенности кадровой стратегии торговых организации

  

Кадровая стратегия – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, которые конкретизированы с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, типа кадровой политики организации.

Практика функционирования торговых организаций свидетельствует о взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Факторами, определяющими кадровую стратегию, являются:

внешняя и внутренняя среда функционирования организации;

тип стратегии организации, принятой ее руководством;

уровень планирования;

открытость/закрытость кадровой политики;

компетенция персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:                                                             

анализ макроокружения;

анализ непосредственного окружения.

Среди факторов внешней среды выделяют исторические и национальные традиции, состояние рынка труда, сложившиеся социальные потребности, результаты деятельности профсоюзов и др. общественных организаций и движений, развитие технологий управления персоналом, систему образования, кадровую политику организаций-конкурентов.

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся в организации организационной культуры: Главным элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом организации является анализ миссии и целей организации.  Среди внутренних факторов особое внимание уделяется на организационные ценности, количественные и качественные характеристики персонала, финансовые средства, которые выделяются на привлечение, развитие трудовых ресурсов. 

Различают несколько типов стратегии организации:

предпринимательскую стратегию;

стратегию динамического роста;

стратегию прибыльности;

ликвидационную стратегию;

стратегию круговорота.

Компетенция персонала в современной организации стала центральным понятием всей концепции управления персоналом. Под компетенцией понимается рациональное сочетание знаний, навыков в работе и способов общения, которыми обладает персонал в данный конкретный период времени. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, которая исходит из выбранной стратегии организации. 

---

Стратегическое управление организацией обеспечивается формированием  и корректировкой управленческих систем, эффективность которых определяется, прежде всего, их способностью создавать условия для реализации выбранной стратегии. Важное место в перечне таких систем занимает система управления персоналом.

Значимость управления персоналом обусловлена современным пониманием роли работника в успехе торговой организации. Технология торговли имеет свою специфику, которая заключается в высокой доле операций, важным элементом которых является деловое общение между продавцом и покупателем [8].

Механизация и автоматизация труда торгового работника оказывают косвенное влияние на эффективность такого взаимодействия. Это определяет особую роль персонала в достижениях организации. Процветания добиваются те организации, где кадровые вопросы находятся в центре внимания администрации. Современный подход к построению системы управления персоналом получил название «стратегическое управление человеческими ресурсами». В рамках этого подхода менеджмент организации направлен на формирование количественного и качественного состава персонала и создание условий для более полной реализации его трудового потенциала.

Разработка системы стратегического управления человеческими ресурсами включает следующие этапы:

•определение общих целей  и выработка стратегии управления;

•формулирование кадровой политики организации;

•деятельная проработка механизма реализации стратегии в рамках выделенных функциональных блоков;

•проектирование организационной структуры системы управления персоналом;

•формирование информационной системы управления персоналом.

 Стратегия управления персоналом организации определяется стратегией управления и целями управления персоналом. С учётом выработанной общей стратегии управления персоналом формулируется кадровая стратегия организации. Она определяет специфику функциональных блоков кадровой работы, среди которых можно выделить следующее:

Планирование потребности в трудовых ресурсах;

Обеспечение потребности в персонале;

Адаптация персонала;

Организация труда персонала;

Оценка персонала;

Стимулирование труда работников;

Социально-бытовое обеспечение;

Обучение и повышение квалификации персонала;

Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.

Кадровая стратегия - это система взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации, которые направлены на реализацию целей и стратегии развития её кадрового потенциала.

---

Кадровая политика - определяется ролью, местом, которое отводит администрация кадрам в системе функционирования организации.

Основными направлениями в сфере управления являются: 

обеспечение равных возможностей эффективности труда;

анализ рабочих мест;

планирование рабочих мест;

набор и отбор персонала;

оценка результативности труда;

обучение и повышение квалификации персонала;

планирование карьеры и перемещение по службе;

оплата труда, пособия;

обеспечение трудовой дисциплины;

трудовые отношения;

обеспечение безопасных и здоровых условия труда;

режим работы.    

У каждого отдельного работника имеются личностные характеристики, которые должны быть учтены при разработке кадровой стратегии. Таковыми являются:

1. Способность  работника; 

2. Образ мышления и склонности;

3. Предпочтения и рабочие интересы;

4.Мотивация;

5.Личные качества.

При оценке эффективности кадровой стратегии учитываются количественные и качественные показатели:

результативность труда; 

соблюдение законодательства;

удовлетворенность работников трудом;

текучесть кадров;

наличие жалоб;

частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование позволяет провести комплексную оценку возможностей организации с целью формирования обоснованной программы развития организации и кадровой политики. Однозначность трактовки «кадровая политика» обеспечивается за счёт разработки специального документа, который регламентирует реализацию основных её положений.

Документ, регламентирующий кадровую политику организации, утверждается руководителем и является обязательным для исполнения. Документ называется «Концепция кадровой политики организации». В наиболее полный вариант документа включаются следующие разделы:

1.Общие положения, где указываются наименование организации, миссия, деловые и нравственные качества персонала, приоритеты деятельности, цели, стратегия развития организации, основные задачи управления персоналом.                                            

2. Принципы кадровой политики и их реализация: содержит перечень руководящих принципов кадровой стратегии и их отражение в обеспечивающих  подсистемах, в специализированных программах.

3. Направления развития  кадрового потенциала, где даётся перечень действий, обеспечивающих формирование, использование и развитие кадрового потенциала, их специфика.

---

4. Организация работы с кадрами, где отражена специфика действующей организации единой автоматизированной системы управления кадрами, её структура, перечень, распределение функций, полномочий.

5. Перечень регламентирующих документов: содержит наименование утверждённых внутренних регламентов и документов, регулирующих работу кадров организации, их влияние на принимаемые решения. 

Наиболее часто в практической работе российских и зарубежных организаций используются принципы [10]: 

1. Длительный наём - направлен на формирование интеллектуальной элиты и надежного исполнительского звена организации. Суть длительного наёма заключается в моральном обязательстве администрации обеспечивать постоянную занятость персонала. Реализация наёма предусматривает разработку системы стимулов, которые обеспечивают заинтересованность кадров в продолжении трудовой деятельности в данной организации.    

2.Уважение личности работника - подразумевает приоритет прав личности работника в структуре ценностей организации. Его использование дает возможность задействовать важнейший инструмент повышения эффективности труда работника. Этот мотивационный фактор играет огромную роль в организациях, которые не обладают значительными финансовыми ресурсами для своего развития. В соответствии с этим принципом в центре внимания администрации организации находится человек. Реализация данного принципа также предусматривает предоставление работнику полного объёма информации о работе организации, затрагивающего его интересы.

3.Единый статус - это статус равных возможностей профессионального и служебного роста, равных прав на одинаковые условия труда для всех категорий работников независимо от уровня занимаемой должности.

4. Законность - предусматривает неукоснительное соблюдение администрацией действующего трудового законодательства, подзаконных актов, соглашений.                                   

5. Демократизация управления кадрами - предусматривает гласность, право работников принимать участие в выработке решений в областях, затрагивающих их непосредственные интересы.

6. Профессионализм и компетентность кадров - этот принцип реализуется в отношении специалистов организации и торгово-оперативного персонала. Компетентность кадров обеспечивается за счёт скоординированных схем комплектования, оценки, обучения и стимулирования высокого профессионального уровня кадров.                       

---