Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации.pdf

7. Принцип оптимизации использования кадровых ресурсов - предполагает систематический мониторинг кадрового потенциала кадров.

8. Стимулирование труда работников с учётом его индивидуальных особенностей. Реализация стимулирования труда работников способствует повышению результативности. Он предполагает подбор индивидуальных, значимых для работника стимулов к труду и вознаграждению в соответствии с ними.

9. Холистический подход в отношениях с персоналом - важнейшее условие формирования доверия персонала к руководству, чувства защищённости, приверженности организации. Такие отношения формулируют благоприятный психологический климат в коллективе.

10. Корпоративность - реализация принципа связана с разработкой системы мер по формированию сильной корпоративной культуры.

На основе общих принципов  кадровой политики разрабатываются  частные оценки персонала, стимулирование его деятельности.  Принципиальное отличие современного подхода к организации кадровой работы касается, прежде всего, содержания и характера распределения кадровых функций между специализированными подразделениями и линейными руководителями [8].

1.2 Методы управления кадрами в торговой организации

Методы управления кадрами - способы воздействия на сотрудников, которые компания применяет для достижения целей. Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами. Использование базовых и дополнительных методик позволяет добиваться хорошего результата, увеличивать лояльность сотрудников и уровень мотивации. Методы управления кадрами можно разделить на несколько основных групп: организационно-распорядительные;

социально-психологические;

экономические.

В комплексе они образуют гармоничную систему, которая удовлетворяет все имеющиеся потребности. Все группы методов управления кадрами характеризуются: содержанием, направленностью воздействия, способом воздействия, организационной формой исполнения.

От того, насколько правильно будет подобран способ влияния на подчиненных, напрямую зависит успешность организации. При формировании системы необходимо включать в нее разные методы.

Организационные методы управления кадрами ориентированы на поведение: осознание необходимости дисциплины труда, стремление работать в организации, чувстве долга. Любой акт, не важно, регламентирующий или административный, исполняется сотрудниками.

Экономические и социально-психологические методы носят лишь косвенный характер. Они основываются на системе взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях, материальном стимулировании. Все звенья цепи должны гармонично сочетаться друг с другом, затрагивать интересы работников, но при этом не оказывать негативного воздействия на благосостояние организации.

Методы управления кадрами в организации озвучил еще А. Файоль, но после они были дополнены Л. Питером. Организации придерживаются отличающихся принципов, поэтому невозможно выделить единый стиль воздействия на сотрудников. Необходимо гармонично комбинировать основные и вспомогательные методики, а при необходимости корректировать их.

Разрабатывая и внедряя основные группы методов управления кадрами, нужно учитывать главные потребности людей. Именно на них должна строиться система. В первую очередь нужно обращать внимание на финансовую сторону, социальные и психологические методы, но нельзя недооценивать и эффективность административных способов воздействия на персонал.

Экономические методы управления кадрами - система приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования, санкций. Эксперты отмечают высокую значимость экономических методов, так как главная цель человека – собственное благосостояние. Но сотрудники должны полностью разделять интересы организации, трудиться не только для собственного обогащения. Эффективность определяется следующими факторами:

формой собственности;

принципами хозяйственного расчета;

системой материального вознаграждения;

рынком рабочей силы и рыночным ценообразованием;

налоговой системой; структурой кредитования.

Заработная плата должна строго соответствовать занимаемой должности, при этом важно, чтобы отслеживалась иерархическая взаимосвязь. В этом случае сотрудники начинают лучше работать, проявлять себя, так как стремятся получить повышение. Экономические методы управления включают премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии. Размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от заслуг. Например, отличившиеся работники могут получать ежемесячную, квартальную или годовую премию.

Законодательно стимулирующие выплаты положены сотрудникам, выполняющим тяжелые работы, а также сопряженные с риском для здоровья. Людям, трудящимся в условиях, сильно отличающихся от нормальных и при выполнении сверхурочной работы, например, если сотрудник заменяет временно отсутствующего специалиста [24].

Экономические методы управления персоналом должны четко привязываться к результату, в противном случае они негативно отразятся на благосостоянии организации. Дополнительные выплаты могут начисляться, если отмечается увеличение роста продаж, производительности труда, качества продукции. Премия начисляется только при выполнении плана. Особенно отличившимся работникам по итогам периода можно пересмотреть и размер заработной платы.

Социальные методы управления персоналом основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример.

К социальным способам можно отнести:

формирование групп с учетом характера отдельных работников, их интересов, должностей;

привлечение сотрудников к участию в управлении;

создание ощущения значимости каждого из специалистов;

удовлетворение культурных, духовных потребностей;

поддержку социальных и этических норм.

Основные методы управления кадрами должны включать и обеспечение социальной защиты сотрудников. Необходимо предоставлять социальный пакет, а по желанию руководителя - дополнительные бонусы, бесплатное питание, проезд, оплату мобильной связи.

Психологические методы управления кадрами основаны на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном стимулировании, а также развитии ответственности и инициативности. С помощью них можно легко выявить неформального лидера, причины развития конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива. Грамотно составленные правила коммуникаций позволяют избежать множества проблем при взаимодействии сотрудников друг с другом, с клиентами, начальством [22].

Психологические методы управления:

примеры принципов создания комфортного климата;

анализ мотивации сотрудников;

решение конфликтов;

разработка моделей развития сотрудников;

развитие навыков и квалификации персонала;

формирование корпоративной культуры.

Выявив проблемы, можно пытаться влиять на них посредством побуждения, порицания, убеждения, похвалы. Методы управления кадрами нужно подбирать в зависимости от ситуации. Управляющий должен применять одинаковые способы поощрения или наказания совершенно для всех подчиненных, иначе в коллективе вспыхнет конфликт. Необходимо применять техники позитивной психологии, чтобы направлять подчиненных в нужное русло. С помощью них можно избавиться от напряженности, увеличить эффективность труда, можно сплотить коллектив [24]. 

Административные методы управления кадрами характеризуются централизованным воздействием. Они затрагивают чувство долга, влияют на ответственность и дисциплинированность, стремление соответствовать организации, корпоративной культуре.

Методы управления кадрами должны быть обоснованными, в противном случае они могут негативно восприниматься сотрудниками, что отразится на лояльности, мотивации. В организациях, где коллектив постоянно чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров, а это отражается на прибыльности компании в целом.

Таким образом, выбирая основные группы методов управления кадрами в организации для формирования системы, надо руководствоваться здравым смыслом. Сочетать материальные и нематериальные принципы, следить за их эффективностью. При необходимости - вносить корректировки, которые помогут сделать персонал более лояльным и преданным [24].

1.3 Роль кадровой службы в деятельности организации торговли

В условиях современных высоких темпов развития экономики и большой конкуренции в сфере розничной торговли организации нуждаются в высококвалифицированных кадрах, которые будут способствовать развитию организации. Для этого необходима служба по подбору персонала - кадровая служба. В одних организациях это могут быть два структурных подразделения, выполняющие свои определенные функции, в других это одна служба целью которой является подбор кадров и ведение кадровой документации.

Так, по мнению П. В. Шеметова, кадровая служба организации характеризуется как «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики».

Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба - обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов».

Под управлением персоналом Тесленко И. Б. понимает «целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики организации, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями».

Руководителю предприятия розничной торговли необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на развитие компании в целом, поэтому на сегодняшний день для кадровой службы организации розничной торговли становится актуальным проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности торговых работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов.

Особое внимание следует уделять именно документированию кадровой политики предприятия, так как организация и регулирование её работы влияют на успех всего учреждения.

Все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К ним можно отнести высокую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками, т.к. создаваемые им документы в дальнейшем могут понадобиться для установления рабочего стажа, назначения пенсии, выплаты пособия или предоставления льготы гражданину.

Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией трудовых отношений между работодателем и работниками, т.е. закрепляет эту ответственность на бумаге или электронном носителе.

Кадровая служба работает с широким перечнем кадровых документов: трудовые договоры, трудовые книжки, приказы о приеме, об увольнении, об отпуске по уходу за ребенком, об основном оплачиваемом отпуске, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.

Осуществляя кадровую политику в интересах организации, кадровая служба обязательно должна руководствоваться нормами трудового законодательства, принятыми как на федеральном, региональном, так и локальном уровне.

Немаловажным аспектом в работе кадровой службы является подбор кадров: организация и проведение интервью, оценка кандидатов на вакансию, ориентирование претендентов на вакантную должность, осуществление подбора стажеров и практикантов в соответствии с потребностями подразделения компании и т.д. Специалист по кадрам должен уметь правильно и грамотно провести собеседование с соискателем, постараться привлечь будущего работника, заинтересовать его.

Еще одним направлением в деятельности кадровой службы является обучение и повышение квалификации работников. В современных развивающихся организациях розничной торговли обучение или переобучение сотрудников является неотъемлемой частью, т. к. в наше время большая конкуренция и высокие темпы развития заставляют компанию идти в ногу со временем. Так же в функцию кадровой службы входит не только обучение штатных сотрудников, но и обучение, подбор кадрового резерва. В основном данная деятельность осуществляется в коммерческих структурах, поэтому организации розничной торговли не являются исключением.