Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 37
Скачиваний: 1
Введение
Главной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в количественном и качественном отношении. При найме работника предшествует явное представление о задачах, которые он будет выполнять, должностных обязанностях и целях, взаимодействии в организации и правах. Исходя из сформулированных требований, подготовленных заранее, подбирают подходящих кандидатов на конкретную должность, и соответствию необходимых качеств претендентов требования отделяется большое значение.
Тема курсовой работы: «Критерии отбора персонала». Данная тема курсовой работы выбрана мною не случайно, поскольку работа руководящего состава и кадровых служб любой организации непременно связана с необходимостью поиском и отбора персонала. Актуальность данной курсовой работы определяется тем, что в нынешнее время отбор кадров является основной из центральных функций управления, так как именно человек обеспечивает эффективное использование различных видов ресурсов, которые имеются в распоряжении организации, и именно от сотрудников, в конечном счете, зависит ее конкурентоспособность и экономические показатели.
Для того чтобы выявить критерии отбора персонала, следует четко сформулировать качества работника, требуемые для соответствующего вида должности. Требования следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: здоровье и опыт, личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому из критерия разрабатываются исходя из характеристик сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Персонал в любой организации является мотором. Часто руководитель основное внимание обращает на производственные вопросы, финансовые, вопросы технического - материально обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя должного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.
Основные ошибки при отборе кадров, особенно когда речь идет о руководящих кандидатов, слишком дорого обходятся организации. Убыль организации от принятия ошибочных решений, брака, аварий - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате некачественной работы по отбору новых кадров. Что снова, еще раз подчеркивает важность объекта исследования данной курсовой работы - критерий отбора персонала. Предмет исследования является управление персоналом организации.
Цель курсовой работы является рассмотрение того, как в современных условиях происходит отбор персонала, каковы критерии и требования к отбору персонала.
Задачей данной курсовой работы является:
· изучение процесса отбора;
· выявление критериев и требований отбора персонала;
· изучение методов определения критериев отбора персонала.
В процессе написания курсового проекта я, в основном, полагался на публикации в периодических изданиях, таких как журналы «Справочник по управлению персоналом», «Кадры предприятия», а так же «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персоналом». Нельзя не отметить учебник «Управление персоналом организации» под ред. Кибанова и «Управление персоналом» В. Н. Федосеева.
Глава 1. Сущность и понятие отбора персонала
1. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него
Прежде чем организация предложит кому-либо должность, она должна найти людей, которые бы заинтересовались и захотели её получить. Приём на работу является неотъемной частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает должность (место), гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым критериям. Если требования, предъявляемые работодателем, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их рассмотрение. Процесс приёма на работу в основном требует уступок в требованиях с обеих сторон. На стадии отбора, при управлении персоналом, происходит процесс, с помощью которого организация отбирает из ряда кандидатов одного или больше людей, максимально подходящих по имеющимся требованиям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих сотрудников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём кандидата на работу влечёт за собой приличные затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно. [ 21 ]
Особенность предприятия на отбор влияют различные факторы, и его процедуры, как правило, несколько отличаются в частном и государственном секторе. Так, в частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может располагать важный вес, однако не до такой степени, как в государственных предприятиях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам, следовательно, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство.
«Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость.» [ 1, c 19 ]
Надёжные, систематические и действенные методы отбора, как уже известно, требуют немалых материальных затрат, и лишь относительно немалые организации берутся за их применение. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и ещё большего количества кандидатов. Если организация имеет много вакантных мест, однако число претендентов не большое, то особенно сложных методов отбора нет нужды.
Сущность рынка рабочей силы. Следующим критерием, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если кандидатов много, то выбирать метод отбора сложнее, следовательно, если желающих не много, выбор метода сравнительно прост. Для организации важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено.
На процесс отбора влияют требования и условия работы, предлагаемые организацией, имидж фирмы и сама работа.
Менеджеры по отбору персонала, анализируют эффективность методов отбора, и обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных сотрудников, к количеству кандидатов, из которых осуществляется отбор.
Для различных должностей величина коэффициента отбора разная:
клерки - 1:2;
чернорабочие - 1:2;
менеджеры - 1:2;
профессионально-технические работники - 1:1;
квалифицированные рабочие - примерно 1:1;
. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то, следовательно, процесс отбора прост и короток. Число кандидатов, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс усложняется и может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймёт на работу более подходящих к её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.
Местоположение организации.
В основном крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся большим спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и города в которых эти предприятия обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны интересуют достаточно большое колличество работников, имеющих требуемые навыки и подготовку.
Непосредственное окружение и отбор.
Основная цель отбора является набрать работников с высоким опытом работы, может быть осуществлена менеджерами или управляющими людьми, контролирующими интерес компании. Администрация организации устанавливает различные задачи набора, к примеру, привлечение работников с высоким качеством (опытом) работы:
готовых работать на фирме постоянно и много лет;
с низким показателем несчастных случаев;
умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. [ 15 ]
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.
В не больших фирмах, где отсутствует отдел по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях к принятию решения при отборе привлечены функциональные менеджеры и линейные менеджеры. В больших организациях человека, ответственного за отбор кандидатов, называют менеджером по найму. [ 5, c 119 ]
1.2 Методы отбора персонала
Методы отбора нанимаемых работников должны отвечать двум важнейшим требованиям. Во-первых, они должны давать качественный результат, т. е. позволять измерять именно те характеристики, которые и пытаются измерить и оценить, во-вторых, они должны быть надежны, то есть при повторном применении результат будет идентичен первому результату.
Методы отбора для каждого предприятия (фирмы, компании, организации) должны учитывать их производственную специфику, размеры, технологическую изменчивость и сложность. Ценные, надежные и действенные методы отбора персонала требуют немалых материальных затрат и оправданы лишь в случае большего числа вакантных мест и еще большого числа кандидатов. Если же количество кандидатов малое, то сложные методы отбора персонала, как правило, не нужны.
К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора персонала следует отнести:
· написание автобиографий и заполнение анкет;
· проведение личных бесед в форме интервью;
· проведение различного рода тестирования.
Анкеты могут быть как специфического, так и общего характера (автобиографического), предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества желающего на вакантное место.
Для достижения задач кадровой безопасности необходимо для написания автобиографии предоставить чистый линованный бланк с перечислением через запятую в его шапке основных моментов автобиографии, и выделить для этого место или помещение, а также предоставить необходимое время (не более одного часа). Заполнение автобиографии наиболее лучше проводить на следующих, после анкетирования, этапах работы с кандидатом с предварительной просьбой подготовиться к заполнению бланка. [ 13, c 40 ]
Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно.
Считается, что эффективность отбора персонала повышается с ростом числа собеседований, но многократно они проводятся, как правило, только при поиске руководящих (управляющих) сотрудников. Собеседование дает поверхностное представление о кандидате, поскольку каждый желающий кандидат прилагает все усилия к тому, чтобы понравиться. [ 18 ]
Однако для получения качественных результатов при таком методе отбора персонала необходимо выполнение целого рода условий:
· высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, последовательности задаваемых вопросов и их содержание;
· умение наладить психологический контакт, снять напряжение, расположить к себе собеседника;
· задавать наводящие или уточняющие вопросы, способность ориентироваться в процессе беседы;
· умение делать правильные и объективные выводы из ответов кандидата;
· не поддаваться личным эмоциям, доброжелательным и способность быть корректным;
· умение создавать хорошие условия для проведения интервью (психологическая раскрепощенность, интерьер, время, и т.п.).
Однако, несмотря на свою особенность, ввиду зависимости от навыков, знаний, умения и опыта, специалиста, использующего этот метод, интервью является наиболее простым, дешевым и быстрым психологическим способом отбора желающих на вакансию.
В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:
Собрать первичную информацию о кандидате «из первых рук»;
Выяснить особенности ценностной сферы и жизненной цели испытуемого, сопоставить их с ценностями и целями, требующими компанией;
Выявить представления желаемого на вакантное место, о собственном уровне профессиональных знаний, навыков и умений, и сопоставить их с текущими потребностями организации по данной позиции в штатном расписании;
Оценить внешние данные претендента, его манеру общения. [ 11, c 28 ]
Тестирование является для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата, по конечному результату решения заранее подготовленных тестов задач. Чтобы правильно использовать и составить тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее ценные(необходимые) черты, стиль и качества работы, которые позволяют эффективно и быстро выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял оценивать или измерять именно те данные, которые признаны обязательными или важными для занятия того или иного вакантного места или должности. [ 4, c 183 ]