Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 38
Скачиваний: 1
Сотрудниками национального союза кадровиков было проведено исследование на тему: «Какая проблема в сфере подбора персонала является поводом для обращения к услугам кадрового агентства?». Были получены следующие результаты:
1 Место - требуется кандидат на должность руководителя
2 место - велика вероятность того, что нужного кандидата не удастся найти в рамках одного региона
3 место - не хватает собственных ресурсов для обработки большого количества резюме и проведения первичных собеседований
4 место - персонал нужен срочно
5 место - массовый подбор или подбор единовременно по ряду вакансий [17]
2.2 Критерии отбора персонала, требования к ним
Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности сотрудника.
В некоторых компаниях (фирмах, организациях), где еще не сформированы четкие критерии отбора персонала по каждой позиции, практикуется интуитивный подход «Пока я знаю только одно - люди должны работать быстро». В других предприятиях предпочитают оценку компетенций. Многие проводят постоянный мониторинг рынка рабочей силы, особенно по тем вакансиям, которые сложнее всего закрывать. [11]
Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, образование, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии сотрудников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор персонала может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком большой.
Образование. Наибольшее количество нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают высшую степень низшей и большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. А поскольку лояльность, в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают нанимать работников с «опытом работы».
Одним из способов измерения опыта работы в предприятии является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной сфере, организации.
На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Опыт работы (трудовой стаж) измеряется различными способами: временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела, общим временем работы на данной фирме и т. д.
Медицинские (физические) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от сотрудника определённых физических качеств, обычно сводящихся к силе и выносливости, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять медицинские и физические характеристики преуспевающих сотрудников в данный момент и использовать эти данные как критерии отбора, но только тогда, когда все или большинство кандидатов этим данным соответствуют.
Типы личности и персональные характеристики. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его положение (социальный статус). Одни работодатели предпочитают принимать работников в браке, считая, что это приводит к наименьшей текучести и более лучшему качеству работы. А другие фирмы, наоборот, с большей охотой приглашают или разведённых работников холостых, которые, по их мнению, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, мобильнее, готовые выйти на работу в выходные дни и сверхурочно.
Второй важной персональной характеристикой кандидата является его возраст. Любой конкретный критерий отбора персонала, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих сотрудников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.
Предприятия (работодатели) могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ (услуг). Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся. [2, c 345]
К. Юнг изучил и разработал также типологию характеров (темперамента) человека, в основе, которой лежит критерий направленности субъекта на внутренний мир или внешний (интровертная или экстравертная установка) и преобладаний определенной психической функции ( мышление, ощущения, эмоции, интуиция).
Экстраверты требуют беспрерывной стимуляции от внешней среды, общительны, стремятся к новым впечатлениям, готовы к быстрым реакциям, склонны к риску, любят перемены. Для таких, характерна раскованность поведения, веселость, оптимистичность, поверхностное восприятие людей и явлений, вспыльчивость и агрессивность.
Интроверты стимулы для своей жизненной активности черпают изнутри, живут своим богатым внутренним миром. Они замкнуты, избегают шумных компаний, склонны к самосозерцанию, серьезны и любят порядок, малообщительны, медлительны, дружат преданно, но с немногими.
На практике редко встречаются красочно выраженные экстраверты и интроверты, но каждый человек имеет определенную предрасположенность к тому или иному типу личности.
По второй характеристике всех людей, можно подразделить на такие подгруппы, эмоционально стабильных (устойчивых) и нестабильных (тревожных).
Эмоциональная нестабильность (тревожных) проявляется в постоянном эмоциональном напряжении, повышенной чувствительности к неудачам и ошибкам, переживаниях личной угрозы, самообвинениях, стремлении к самосовершенствованию.
Эмоциональная стабильность характеризуется противоположными чертами
Уравновешенность;
Негибкостью;
Неспособностью сочувствовать и сопереживать;
Слабой реакцией на внешние раздражители;
Холодностью.
Типизация личностей проявляется в особенностях темперамента, который представлен четырьмя основными типами:
сангвиник,
меланхолик,
холерик,
флегматик.
Холерик - это субъект с высоким уровнем эмоциональной активности, стремителен, энергичен в действиях.
Его отличает:
Недостаток самообладания;
Большая жизненная энергия;
Повышенная возбудимость;
Несдержанность, резкость;
Неуравновешенность;
порывистость движений;
Холерик - это человек, который, увлеченно берётся за новые дела, но быстро теряет к ним интерес, в общении он часто вспыльчив, ему свойственны подъемы и спады в настроении, криклив, нетерпелив. При определенных условиях недостаточная эмоциональная уравновешенность может привести к неспособности контролировать свои эмоции.
Сангвиник – это человек с высокой эмоциональной активностью, легко и быстро отзывается на окружающие события, стремящийся к частой смене впечатлений. Сангвинику в той или иной степени свойственны следующие черты:
Легкая приспособляемость к изменчивым условиям среды;
Высокая сопротивляемость трудностям жизни;
Подвижность, общительность, широкий круг знакомств;
Частая смена привязанностей;
Активность и работоспособность, быстрая переключаемость на новые виды работ;
Легкость переучивания, продуктивность деятельности;
Оптимистичность;
У сангвиника тормозной и возбудительный эмоциональные процессы достаточно сильны, подвижны и уравновешены. В то же время сангвиник несколько поверхностен в восприятии явлений и людей, отсутствие внешних стимулов делают его вялым и скучным, зачастую он отличается отсутствием сосредоточенности, неоправданной поспешностью поступков.
Флегматик характеризуется маленьким уровнем эмоциональной активности. Он с трудом переключается с одного вида деятельности на другой, трудно приспосабливается к новой обстановке.
Для него характерны:
Малая чувствительность и эмоциональность;
Спокойствие, медлительность;
Уравновешенность, упорство;
Терпеливость, выдержка и самообладание;
Выносливость и работоспособность, инертность.
Флегматик отличается постоянством чувств, склонен к выполнению однообразных, привычных действий, хорошо сопротивляется продолжительным и сильным раздражителям. В то же время круг его общения достаточно мал, при неблагоприятных условиях у него обедняются эмоции, развивается вялость.
Меланхолик – это субъект с низким уровнем эмоциональной активности, отличается устойчивостью и глубиной эмоций при слабом внешнем их выражении, причем, как правило, положительные эмоции уступают отрицательным.
Меланхолику свойственны следующие черты:
Высокая чувствительность, эмоциональная ранимость;
Пассивность и заторможенность из-за слабого сопротивления воздействию внешних стимулов;
Инертность;
Слезливость и обидчивость,;
Боязливость, тревожность;
Неуверенность в себе;
Робость.
Меланхолик отличается невыразительной мимикой, его настораживают новые люди и обстановка, поэтому зачастую он смущается, уходит в себя, уединяется. При высокой чувствительности к человеку и всему, что с ним связано, богатом ассоциативном внутреннем мире меланхолик склонен к эмоциональной ранимости, замкнутости и отчужденности. [7, с 97-100]
Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений. [20]
Заключение
В результате проделанной работы, можно сделать следующие выводы:
Эффективный отбор персонала начинается с точной характеристики работы, а именно с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к претендентам.
Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.
Критерии, по которым отбираются претенденты, разнятся в зависимости от должности (места). Если, к примеру, линейные позиции, такие как, операторы-упаковщики, грузчики на производстве не требуют специальных навыков и единственное, что особо важно при их найме - это российское гражданство, то кандидатам на более высокие должности (места) необходимо высшее или среднетехническое образование.
Руководителям, которые желают выработать максимально эффективные критерии отбора персонала (кандидата, соискателя) на вакантные должности, можно дать некоторые рекомендации. Поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в экстренном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно.
Однако, в средних и мелких организациях в основном человека подбирают под определенную должность, а в «солидных» организациях для квалифицированного специалиста всегда готовы создать вакантное место, ибо упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.
Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно рассмотреть и изучить внутренние резервы фирмы (организации, компании). Есть вероятность, что нужный сотрудник уже давно работает рядом с вами.
Не следует относиться равнодушно и пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных претендентов. Необходимо иметь четко разработанную квалификационную карту и грамотно составленную менеджерами по персоналу и психологами профессиограмму.
В заключении, я хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать какие либо решения по набору и отбору персонала, формировать критерии отбора персонала, то этому моменту работы я уделю большое внимание. Так как хорошее выполнение работы по отбору персонала, впоследствии даёт достойный результат, снижением «текучести» сотрудников, большей эффективностью предприятия и удовлетворенностью работников службой.