Файл: Критерии отбора персонала (подробно).pdf

К примеру, для оператора или секретаря на компьютере может быть применен тест на правильность и скорость печатания. Этот тест позволит оценить возможность претендента качественно и быстро печатать материал (или вводить его в компьютер), что, собственно, и составляет главное содержание работы данных специалистов.

Однако существуют и такие тесты, которые позволяют измерить соответствие кандидата не только содержанию, но и характеру будущей работы. К примеру, для рекламного агента или менеджера нужны определенные деловые и личностные качества (мобильность, коммуникабельность, оперативность и т. п.), которые также могут и должны тестироваться.

К разработке тестов должны привлекаться, прежде всего, специалисты по персоналу, социологи, психологи, опытные кадровые работники и руководители.

Помимо анкетирования, одной из эффективнейших процедур отбора персонала является изучение рекомендаций с прошлых мест работы претендента, а также проверка полученных при этом информации. В последнее время работодатели все чаще стали применять этот способ получения дополнительной сведений и активно использовать его при выработке решений. «Это отрадно, особенно учитывая тот факт, что вам почти всегда приходится иметь дело с людьми, с которыми кто-то когда-то уже имел дело и успел сформировать представление об их деловых и личностных качествах.» [ 14, c 37 ]

Это иногда помогает получить сведения или дополнить информацию, меняющие оценку кандидата в ту или иную сторону (к примеру, оценить правильность изложенных в резюме информаций).

Помимо этого, все большее количество предприятий (фирм, компаний, организаций) принимают на работу работников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить претендента непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения должностных обязанностей и конкретных трудовых функций.

«Если во время испытательного срока претендент проявит необходимые ему для успешной работы качества (деловые, профессиональные, личностные), то кадровые службы непосредственно с руководителем данного работника принимают решение о его приеме на постоянную работу. В случае же несоответствия качеств претендента и требований, предъявляемых к нему конкретным рабочим местом или должностью, договор может быть расторгнут.» [ 11, c 3 ]

---

Глава 2. Критерии обора персонала

2.1 Профессиональный отбор и методы определения критериев отбора персонала

Профессиональный отбор и прием персонала на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения претендентов на вакантные рабочие места. При отборе и найме персонала основной задачей является комплектование штатов претендентами, морально-психологические, деловые и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей предприятия.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, кадровым, организационным, программным обеспечением и материально-техническим. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора персонала, критерии, методы и научные принципы, а также применяемый математический аппарат.

Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, юристов, психологов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор персонала позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективная оценка кандидата, сильного влияния на последующее решение о приеме на работу первого впечатления о человеке. Научно-методические принципы подбора персонала заключаются в:

Комплексности - всестороннем исследовании и оценке личности (уровня профессиональных знаний, биографических данных, профессиональной карьеры, состояния здоровья, деловых и личных качеств и т. п.);

Объективности - повторяемости результатов оценки личных особенностей претендента, при повторном отборе;

Непрерывности - постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

---

Научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Формирование первоначально списка критериев осуществляется с помощью следующих методов:

1. Метод экспертной оценки. Определен состав экспертной группы, в которую входят главные руководители подразделений и специалисты, работающие в организации более 1 года, зарекомендовавшие себя компетентными работниками и хорошо знающие специфику работы. Члены данной экспертной группы составляют список критериев для конкретной должности.

2. Функциональный (деятельностный) подход. В своей технологии определение критериев профессионального отбора персонала был использован модульный задачностно - личностный подход к построению профессиограммы, согласно которому, анализируя профессиональные задачи (функциональные обязанности) определяются критерии профотбора.

Таким образом, чтобы построить профиль должности, специалистом совместно с менеджером по персоналу в данной области проводиться ряд мероприятий:

Анализируются функциональные обязанности должностных инструкций, на их основании выделяются профессиональные задачи, выделяются критерии профотбора. [12, c 9]

Таким образом, прежде чем подбирать претендентов на вакантную должность, необходимо точно и детально представить его модель, то есть составить профессиограмму - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, должности и специальности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии - технологии изучения психофизиологических характеристик и требований профессии к личностным качествам, социально психологические показатели, природным задаткам и способностям, профессиональным знаниям и умениям, деловым качествам, состоянию здоровья человека. Различают коррекционную, информационную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, описательно и обобщенно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, аналитически и детально описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, технологических, правовых, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели точности действий и скорости реакции, ответственности выполнение задания.

---

Формирующая профессиография применяется в процессе профессионального обучения, охватывает исторические, социально-экономические, правовые характеристики профессии и детальную аналитическую проработку технологических сторон деятельности.

Профессиографические исследования проводят специализированно по наказу руководителей кадровых служб. Профессиограмма может быть общей или развернутой.

Профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата: возраст, пол, образование, развитость процессов внимания, мышления и памяти; устойчивость эмоционального состояния (склонность к повышенной тревожности, эмоциональная уравновешенность, утомляемость, агрессии или депрессии). Психофизиологические характеристики (скорость реакции, темперамент, потребность в общении и т.п.). Характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, задатках и способностях, привычках поведения; деловые качества характера; специальные и профессиональные знания; навыки и умения; общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

Пример профессиограммы приведен в таблице , где наличие определенных свойств личности необходимо:

требуется ( + );

в ярко выраженной форме ( ++ );

не является необходимым ( 0 );

1 - руководитель организации;

2 - индивидуальный предприниматель;

3 - руководящий государственный служащий;

4 - главный бухгалтер;

5 - специалист по сбыту и продажам;

6 - специалист по рекламе;

7 - консультант по управлению;

8 - научный работник;

9 – преподаватель;

Пример профессиограммы

№ п/п свойства личности	1	2	3	4	5	6	7
Самоконтроль	++	++	+	++	+	+	+
Терпимость	+	+	+	0	+	+	+
Способность к выполнению рутинной работы	0	++	++	+	+	+	+
Педантизм	+	+	++	++	++	0	+
Способность к лидерству	++	+	++	+	+	0	0
Любознательность	+	+	+	+	+	+	++
Интуиция	++	++	+	+	++	++	++
Аналитический склад ума	+	+	+	++	+	+	++
Искренность	+	+	0	0	+	+	0
Экономическое чутье	++	++	+	+	++	++	+
Воля	++	++	+	+	++	+	+
Коммуникабельность	++	++	+	+	++	++	++
Самообладание	++	++	++	+	++	0	0
Внимательность	++	++	+	++	++	++	++
Память	+	+	+	++	+	+	++
Богатство воображения	+	+	0	0	+	++	+

---

Профессиография рекомендует в процессе подбора персонала производить оценку основных индивидуальных социально-психологических свойств личности с целью создания психологического портрета для прогнозирования поведения кандидата в определенной социальной среде. [7, с 91-95]

Для того, чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, качества и квалификации претендента, которые требуются для ее выполнения.

Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

· Анализ содержания работы - процесс подробного и систематического исследования содержания работы.

· Описание характера работы - этот этап предусматривает составление должностной инструкции, в которой кратко излагаются требуемые навыки, основные задачи, ответственность и полномочия исполнителя.

· Составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа нужно как можно более точно определить знания, навыки, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический черты характера и опыт. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики, однако не во всех случаях удается отобрать идеального претендента. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять кандидат. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать. Ставится задача - найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. [6, с 242-244]

Часто HR-отделы справляются с поиском персонала самостоятельно, при большом подборе давая объявления в СМИ. Однако очевидна тенденция к увеличению обращений HR-специалистов в кадровые агентства с тем, чтобы самим более эффективно заниматься внутренними задачами. Тем не менее, часть фирм отдают на аутсорсинг функцию по подбору лишь в отношении тех вакансий, которые не могут закрыть сами. Доля компаний, сотрудничающих с кадровыми агентствами, все еще достаточно мала.

За последние 12 месяцев к рекрутерам обращались только 54% организаций, но есть ряд факторов, которые говорят о том, что этот показатель будет расти. [10, c 52]

Заказчиками кадровых услуг кадровые агентства рассматриваются, в первую очередь, как партнеры по подбору персонала и их поиску. Особенно заказчики выделяют потребность в так называемом "сложном поиске" (executive search) - поиске руководителей, высшего звена, редких специалистов в условиях ограниченного времени.

---