Файл: Роль мотивации в поведении организации ОАО «БЗТДиА».pdf

- 5 лет и более – награждение Почетной грамотой с выплатой денежного вознаграждения в размере 50 % от средней зарплаты;

Награды на поощрения выдаются согласно приказам директора предприятия.

2.3 Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ОАО «БЗТДиА»

Выделим факторы, влияющие и способствующие необходимости формирования эффективной системы стимулирования труда персонала на ОАО «БЗТДиА»:

1 Внешние факторы: относительная стабилизация экономической ситуации в стране и регионе; ситуация на рынке труда; кадровая политика организаций-конкурентов.

2 Внутренние факторы: необходимость улучшения психологического климата внутри коллектива, снижения конфликтных ситуаций; потребность в оптимизации затрат на персонал и на его управление в компании; культура, т.е. вырабатываемые коллективом и организацией совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности; наличие необходимой хозяйственной, материальной технической инфраструктуры; заинтересованность коллектива; кадровый потенциал; побуждение работников к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления; технические и технологические факторы (характер решаемых задач, сложность труда, фондовооруженность, численное соотношение категорий персонала, размер предприятия); структурно-организационные факторы (режим работы, стаж работы сотрудников; квалификация работников, система стимулирования персонала предприятия); социально-психологические факторы (статус работника и степень его признания в коллективе, перспектива продвижения по службе, существующая организационная структура предприятия).

Для эффективного управления системой стимулирования необходимо использовать в управлении предприятием группы методов. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации, при этом для каждого уровня управления необходим свой подход.

Что же касается материального вознаграждения – выделение большего объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников: для работников основного производства – в зависимости от увеличения производительности, качества оказанных услуг; руководителей и специалистов поощрять за поиск и реализацию мероприятий по увеличению прибыли, снижению издержек, а также снижению текучести кадров.

---

Особенности эффективного использования системы премирования: премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях; связать размер выплачиваемых премий с личным вкладом работника в производство; разработать приемлемый метод расчета размера премии; установить зависимость премий от дополнительных усилий работника.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), должна включать также пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения работника, беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников. Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

Руководству необходимо использовать такие меры, как:

• повышение социальной роли работы в жизни работников: поощрение создания всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организация и поддержка празднования дней рождений своих сотрудников и различных торжеств, организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное;
• регулярный выпуск сводки новостей, что придаст предприятию индивидуальность, но будет, кроме того, полезным средством общения с персоналом;
• постоянно информировать работников о происходящих кадровых изменениях, об основных заказах, о вновь приобретенных и утраченных потребителях и вообще об основных новостях;
• публичная похвала людей за хорошо сделанную работу;
• избежание публичной критики работников, разумеется, кроме тех случаев, когда необходимо, чтобы пример стал назидательным;
• при описании задач каждого сотрудника руководство должно принимать в расчет присущие ему сильные и слабые стороны;
• проведение регулярных совещаний, позволяющих отслеживать динамику производительности и разбираться с возникшими жалобами и недовольствами.

Знание целей и задач работником, несомненно, повысит увеличение вовлеченности сотрудников в дела предприятия. Необходимо проведение работы по осведомленности всего работающего персонала о результатах, к которым стремится предприятие. Это может быть сделано посредством размещения информации на доске объявлений, путем проведения собраний, на которых будут обоснованы поставленные цели и задачи, ведь именно они воодушевляют людей на эффективность работы

В целом, для совершенствования системы нематериального стимулирования необходимо проведение следующих мероприятий.

---

1 Обучение администрации основам управления персоналом. В связи с этим на предприятии следует проводить семинары для совершенствования управления, в которых могут принять участие руководители и специалисты. Это хорошая возможность совместить обучение и оценку потенциала своих работников. Семинары могут проходить по 2 часа в течение 10 дней. Каждый из специализированных этапов должен быть подчинен своим целям. Семинары можно проводить в вечернее время группами.

2 Производственные собрания. Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри предприятия, являются встречи членов трудового коллектива и их контакты между собой. Одной из форм таких контактов являются собрания и планерки, посвященные решению текущих производственных вопросов. Задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников подразделений, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих производственных проблем.

3 Информационный обмен. Для улучшения внутреннего климата в организации большое значение имеют беспрепятственный обмен информацией и доступность руководства. Эффективно налаженные коммуникации помогают устранить множество потенциальных проблем, связанных с непониманием или различиями в трактовке тех или иных информационных сообщений. Они предупреждают распространение слухов и сплетен, которые негативно влияют на психологический настрой работников и общую обстановку внутри фирмы.

Ни один из рассмотренных способов стимулирования не стоит использовать обособленно, поскольку разные члены предприятия могут иметь абсолютно разные потребности и пожелания. Поэтому руководству ОАО «БЗТДиА» необходимо продумать и по возможности ввести в практику элементы всех методов стимулирования.

Таким образом, для достижения эффективной системы мотивации и стимулирования на ОАО «БЗТДиА» предлагается ряд следующих мероприятий, представленных в таблице 6.

Все это позволит более эффективно управлять персоналом предприятия и его стимулированием, а, известно, что хорошо организованное управление компанией – залог ее успешной деятельности.

Таблица 6

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала

Форма стимулирования	Основное содержание
Дифференциация заработной платы	Формирование обособленных фондов оплаты труда для отдельных подразделений предприятия
Премирование от качества работы	Установление зависимости премий от дополнительных усилий работника
Стимулирование свободным временем	Предоставление дополнительных выходных Возможности выбора времени отпуска
Система обучения персонала	Курсы повышения квалификации
Участие персонала в управлении предприятием	Проведение совместных совещаний, коллективное обсуждение проблем и поиск путей их решения,

---

Социально-экономическая значимость по разработке рекомендаций совершенствования системы стимулирования на ОАО «БЗТДиА» будет заключаться в следующем:

1 Повыситься уровень конкурентоспособности предприятия.

2 Повысится лояльность сотрудников предприятия

3 Вырастет репутация предприятия в отрасли.

4 Улучшиться психологический климат в коллективе.

5 Сократится уровень текучести персонала на предприятии, что позволит сократить расходы на поиск и обучение персонала, приведет к закреплению кадров на предприятии и росту производительности труда.

6 Повыситься уровень материального и морального стимулирования сотрудников, также уровень компетенции, а соответственно и ответственности сотрудников, что будет способствовать ускорению принятия управленческих решений.

7 Рост компетентности и профессионализма сотрудников соответствующим образом скажется на структуре и объемах оказанных услуг.

8 Вырастет роль и качество трудовых ресурсов в деятельности предприятия.

Заключение

В заключение работы сделаем основные выводы, полученные в процессе ее написания:

1 Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

2 Мотивационный механизм предприятия – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

---

3 Проведенный анализ системы экономического стимулирования работников свидетельствует, что на предприятии ОАО «БЗТДиА» создана несовершенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала, что может обеспечить сокращение доли рынка и числа покупателей, а следовательно, объема продаж из-за недобросовестного отношения к работе.

В настоящее время на размер зарплаты персонала конечный результат влияет не сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков определяется, прежде всего возможностями организации. Необходимо усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности выполняемых работ, т.е. необходима актуализация мотивов общественной полезности труда и привязка оплаты труда к конечным результатам деятельности ОАО «БЗТДиА». Большая часть сотрудников предприятия хотела бы иметь большую заработную плату за счет каких-либо других форм поощрений. Это свидетельствуют о том, что следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

Совершенствование системы стимулирования трудовой активности персонала ОАО «БЗТДиА» может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при производстве продукции и привлечении новых партнёров, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока партнеров. Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать преимущественную базу для устранения конкурентных фирм, что предотвратит потерю клиентов.

4 В качестве мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом на ОАО «БЗТДиА» предложены следующие направления:

- эффективное использование системы премирования;

- обучение администрации основам управления персоналом;

- проводить производственные собрания;

- осуществлять информационный обмен.

Все это позволит более эффективно управлять персоналом предприятия и его стимулированием, а, известно, что хорошо организованное управление компанией – залог ее успешной деятельности.

Список использованных источников

1. Авакян, Г.С. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования: учеб.-метод. пособ. / Г.С. Авакян, Н.Г. Бобрицкий, Н.Г. Родцевич. – Минск: БГЭУ, 2016. – 374 с.
2. Андриенко, В.Ф. Методические рекомендации по организации оплаты и стимулирование труда на предприятиях с разными формами собственности / В.Ф. Андриенко. - К.: Праця, 2015. - 144 с.
3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпресссервис, Экоперспектива, 2017. – 352 с.
4. Бычкова, А.В. Управление персоналом: учеб. пособие / А.В. Бычкова. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2016. – 200 с.
5. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Элит, 2017. – 304 с.
6. Воеводин, Н.С. Современные методы оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / Н.С. Воеводин. - М.: Юстицинформ, 2016. - 157 с.
7. Волгин, Н.П. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / Н.П. Волгин. - М.: Луч, 2017. - 94 с.
8. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 320 с.
9. Захарова, Т.И. Мотивация трудовой деятельности: учеб.- методич. Комплекс / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. – М.: Изд. Цент, 2016. – 216 с.
10. Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): учеб.-методич. пособие / А.В. Калина. – К.: МАУП, 2017. – 288 с.
11. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. – 2017. – №10. – С. 90-92.
12. Красноженова, Г.С. Управление трудовыми ресурсами / Г.С. Красноженова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 160 с.
13. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Аленько. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2015. – 640 с.
14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / И.А. Баткаева [и др.]; под. Ред. А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 524 с.
15. Самсонов, Н.О. Управление персоналом / О.Н. Самсонов. – М.: АСТ, 2017. – 64 с.
16. Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова. – СПб.: Питер, 2015. – 320 с.
17. Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами: ученик / М.И. Соколова, А. Г. Дементьева. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. — 240 с.
18. Спивак, В.А. Управление персоналом / В.А. Спивак. – М.: ЭКСМО, 2015. – 336 с.
19. Травин, В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.В. Травин. – М: Юристъ, 2017. – 496 с.
20. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2016. - 512 с.
21. Шапиро, С.А. Мотивация: учеб. Пособие / С.А. Шапиро. – М.: «ГроссМедиа», 2016. – 244 с.
22. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 224 с.
23. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. – СПб.: Питер, 2016. – 240 с.

---