Файл: Роль мотивации в поведении организации ОАО «БЗТДиА».pdf

Введение

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их стимулирование.

Стимулирующие аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие стимулирование труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в стране привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. В условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства осуществляли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека от результатов собственного труда и от управления производством.

Проблемы мотивации и стимулирования работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем стимулирования зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.

В деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Прибыль предприятия (организации) не используется только для нужд работодателя, а идет на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль для развития экономики страны.

Актуальность темы заключается в анализе методов управления персоналом, которые играют ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками.

Объектом изучения данной работы является предприятие ОАО «БЗТДиА».

Предмет исследования: мотивация и стимулирование труда работников предприятия.

Целью курсовой работы является изучение мотивации и стимулирования труда работников, а также определение путей совершенствования системы стимулирования на предприятии ОАО «БЗТДиА».

---

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и основные принципы стимулирования;

- изучить методы мотивации и сущность мотивационного процесса;

- дать оценку системе мотивации и стимулирования персонала предприятия;

- предложить пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «БЗТДиА».

При проведении исследования были использованы методы анализа и синтеза, а также методы обработки маркетинговых исследований, включающих методы экспертных оценок, методы экономико-математического моделирования, регрессионный анализ.

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Мотивация сотрудников в организации является одним из основных места системы управления персоналом, потому что это конкретные причины их поведения. Создание условий для сотрудников, чтобы сосредоточиться на достижении организационных целей, в сочетании с интересами каждого работника и организации в целом - главная задача управления персоналом. Изменения в содержании работы, повышение уровня образования и квалификации, а также другие желательные социальные работники возросли важность мотивации как функции управления, делая этот тип управления контентом осложненного.

В настоящее время эффективная работа организации нуждается в квалифицированных, активных и ответственных работников, труда и высокоорганизованные индивидуальных усилий и самореализацию. Это качество в современных условиях, очевидно, трудно обеспечить строгие стимулы и помочь с существующими традиционными формами внешнего контроля, зарплаты и штрафов. Только те, кто знает смысл их деятельности и усилий для достижения своих личных целей и задач в рамках всей организации могут рассчитывать на достижение высоких результатов. Это является одной из форм управленческих задач стимулирования персонала.

Стимул и мотивация сотрудников в настоящее время широко рассматривается в научной литературе и публицистике. В последние годы большое количество отечественных и зарубежных экономической работы и авторские работы, основные (теоретический) и прикладной характер публикаций, посвященных этой теме.

---

В России понятие мотивации труда в экономическом смысле в последнее время появилось в связи с переходом к рыночному производству. Ранее он широко используется в промышленной основной экономической социологии, психологии и образовании. Есть несколько причин. Во-первых, экономическая наука не особенно стремятся проанализировать взаимосвязь между этими дисциплинами и их науки. Во-вторых, до недавнего времени понятие «мотивация» не часто понятие «стимул» замещенными на чисто экономическом смысле. Такое понимание концепции мотивации привело к озабоченности по поводу краткосрочных экономических целей, решить проблему краткосрочной прибыли на «Сейчас и сейчас» принципе. Эта потребность - сформировать работник системы стимулирования личности разрушительное воздействие, не вызывает интерес к их собственному развитию, самосовершенствованию, профессиональному развитию, но эта система является наиболее потребность в совершенствовании производства раскрытия эффективности запасов.

В случае, любая организация должна поддерживать важный вопрос:

- как поощрять своих сотрудников, чтобы эффективно и активно работать взять на себя инициативу, чтобы направлять энергию сотрудников, для достижения стратегических целей организации, а не получить их интересует?

- Почему в тех же условиях, работу персонала с интересом и удовольствием, в то время как другая продолжала жаловаться, что нет?

- Почему хвалить его достаточно персонала, чтобы получить качественный результат работы, а с другой - вам нужно платить больше?

- Что мотивирует сотрудников и активно поощрять его?

Очевидно, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников средствами, которые затрагивают их личные интересы и потребности. Нарушение мотивации может иметь много причин, укорененных в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Успех опыт компании показывает, что нет никаких оснований для большинства работников не может создать систему чувствовать себя победителем. Эти организации добились значительных успехов в деле поощрения десятки или даже сотни людей, активно работают и непрерывные инновационные усилия.

В настоящее время никто не сомневается в том, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники - человеческий капитал.

Сотрудники понимают структуру стимулирования рабочей силы, мы можем более точно предсказать, что наиболее эффективной формой стимула для той или иной категории персонала организации. В зависимости от типа концепции мотивации труда, авторы определили следующие типы мотивации сотрудников:

---

1. инструментальная мотивация - работа не имеет существенного значения для работника, но он считается единственным источником дохода и других выгод, в качестве вознаграждения за свою работу. Но это должен быть доход, но не «возвращение» управления. Вопрос организации - поэтому сотрудники могут легко заманить случай на более высокий уровень дохода для него.

2. Профессиональная мотивация - оценка содержания его сотрудников на работе, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с трудной задачей, не каждый может выполнить, дисплей разработан профессиональное достоинство. Важное условие для деятельности - способность достигать свои профессиональные навыки, знания и умения.

3. Патриотическая мотивация, основанная на высоких сотрудниках этических соображений, мы считаем, что они должны быть организованы. Эффективность таких работников он участвовал в самой важной общей цели, а также общественное признание его участия в моральной поддержки более чем на вещества.

4. Хозяйская мотивация - принятие полной ответственности за выполненную работу добровольных работников. Такие работники норовят автономии, не только не нужно заказывать и контролировать, но и не может их терпеть.

5. Люмпенизированная мотивация - такие работники имеют эффективную рабочую очень слабый мотив. Его квалификация очень низкая, он не стремится к улучшению. Он безответственно и пытается избежать каких-либо связанных с работой и личной ответственности. В отличие от одной формы присвоения труда и вознаграждения. Он не проявлял никакой активности, и имеет негативное отношение других мероприятий. Его главное желание, чтобы свести к минимуму усилия своей работы в приемлемом уровне, прямой менеджер.

Мотивация - влияние человека, который заставляет его совершать определенные действия, которые приводят к определенным мотивам. Существует два типа мотивации, основанные на целях, преследуемых мотивацией: внешняя и внутренняя.

В психологии существует два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Деятельность, связанная с внутренними интересами, важная работа, свобода передвижения, реализация возможностей и развитие способностей и способностей. Внешняя мотивация зависит от внешних факторов, таких как условия оплаты, социальные гарантии, возможности продвижения по службе, управленческая похвала или наказание. Они оказывают сильное влияние, но не обязательно долго. Более эффективным является системный фактор, который будет влиять на внешние и внутренние мотивы.

---

Следует иметь в виду, что нет четкого различия между «внешними» и «внутренними» мотивами в жизни. Некоторые мотивы порождаются «внутренними» мотивами в некоторых случаях и «внешними» мотивами в других ситуациях. Иногда мотивация генерируется разными мотивационными системами одновременно. Как все мы знаем, мотивация важна для работы человека, но нет прямой связи между мотивацией и конечным результатом работы. Иногда человек ориентируется на качество порученной ему работы, которая хуже, чем у немотивированного работника. Отсутствие прямой связи между мотивацией и конечным результатом работы обусловлено многими другими факторами, особенно человеческими навыками и способностями, правильным пониманием проблемы и так далее.

Показана основная цель мотивации персонала на рисунке 1.

Рисунок 1. Основные задачи мотивации персонала^[1]

Давайте внимательнее посмотрим на каждую из задач.

1) Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют друг с другом на рынке труда за привлечение людских ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических целей. В этом смысле система стимулирования должна быть конкурентоспособной по отношению к категориям работников, которые требуются от организации.

2) Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать уходить. Чтобы избежать потери сотрудников, на обучение и развитие которых организация потратила немного денег и которая является ценным ресурсом, менеджеры должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из основных факторов, влияющих на удержание сотрудников в организации, является удовлетворенность работой. Факторы, которые определяют удовлетворенность работой: содержание работы; профессии; платить; карьерные возможности; управление (способность менеджера оказывать как техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с менеджером); коллеги (степень технической грамотности коллег и уровень их социальной поддержки); условия труда. Очевидно, что дефицит каких-либо (или нескольких) факторов может быть частично (только частично) компенсирован за счет других.

3) Стимулирование продуктивного поведения. Набирая и удерживая потенциально сильных сотрудников, менеджер должен заботиться о повышении эффективности и результативности их деятельности^[2].

---