Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

9) Мотивация персонала его внешними увлечениями. Увлеченность внешними интересами - спорт, хобби или другие направления, не имеющие прямого отношения к работе, характерна для динамичных сотрудников, обладающих значительным потенциалом роста. Можно использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Руководство, обладая сведениями о внешних увлечениях сотрудников, получает дополнительные и порой достаточно действенные инструменты его трудовой мотивации.

Совершенствование системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод» означает реструктуризацию мотивирующие факторы. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (наделение определенными группами работников, изменения структуры управления). Основная цель изменений состоит в том, чтобы новая система мотивации соответствовала целям предприятия.

Решение этой проблемы подразумевает соблюдение свода основополагающих принципов, для построения системы мотивации:

1) Каждый сотрудник должен четко понимать, какие результаты работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своей работы как ценный вклад в общие результаты компании.

2) За хорошую работу, работник должен получить хорошее вознаграждение не меньше, чем за тот же труд получают в других организаций. Этот принцип создает чувство удовлетворения финансовых проблем сотрудника и является условием снижения текучесть высококвалифицированных кадров.

3) Каждый работник должен иметь возможность получить необходимые для работы навыки и умения. Улучшение благополучия организации является залогом быстрого карьерного роста и должны полностью поощрялся руководством.

4) Создание единого духа коллектива, здоровой атмосферы в команде и уверенность персоналом в будущем.

Важным моральным воздействием на руководителей оказывает признание определенных достижений и положительных результатов в деятельности возглавляемой руководителем группы, или, наоборот, критика или недостатки его работы. Признание придает лидеру уверенность, позволяет достигать лучших результатов. Таким образом, применение предлагаемой мотивации в работе с персоналом выявляет значительные резервы для повышения эффективности своей деятельности.

Анализ существующей системы мотивации показал необходимость совершенствования инструментов нематериальной мотивации, так как различные виды нематериального стимулирования существуют в организации разрозненно. Новая система мотивации будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

В соответствии с этим необходимо:

• постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работника;
• расширить социальный пакет с учетом возможностей учреждения и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;
• улучшить качество мероприятий по досугу персонала;
• дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда;
• планировать карьерный рост.

В совершенствовании системы мотивации необходимо сделать упор на инструменты нематериальной мотивации.

Коллектив АО «Машиностроительный завод» нуждается в корпоративных праздниках, спортивных мероприятиях и культурно – развлекательных мероприятиях, более широком признании заслуг работников. В АО «Машиностроительный завод», нет штатных HR- и PRспециалистов, поэтому нагрузка по нематериальной мотивации персонала должна целиком и полностью стать обязанностью менеджера по персоналу. В связи с этим необходимо разработать мероприятия по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом АО «Машиностроительный завод».

В отличие от системы премирования, активизирующей в работнике стремление к качественному выполнению его основной и обязательной функции, система нематериальной мотивации должна быть направлена на повышение лояльности к организации, мотивации к успеху, а также на формирование в сотрудниках креативных качеств и инициативности.

В таблице 4 приведены предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников АО «Машиностроительный завод».

Таблица 4

Элементы нематериальной мотивации сотрудников АО «Машиностроительный завод»

Целью внедрения предложенных рекомендаций является:

• повышение степени удовлетворения сотрудников за счет получения более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий;
• повышение у сотрудников потребности в родственности как за счет повышения возможности корпоративного общения, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения персонала в процессы выработки совместных решений;
• повышение у сотрудников потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, продвижению по службе, самореализации через достижение высоких результатов работы и участие в делах предприятия;
• повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к достижению общекорпоративных целей;
• развитие кадрового потенциала.

Заключение

Мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации.

Классификация методов мотивации может осуществляться на: организационно — административные, социально — психологические и экономические.

Во второй главе проведен анализ системы мотивации АО «Машиностроительный завод».

Среднесписочная численность работников предприятия за 2016 год составила 2 007 человек, среднесписочная численность за 2017 год составила 2 000 человек, уменьшение среднесписочной численности на 7 человек (0,3 %). Производительность труда в 2017 году уменьшилась на 30,1 тыс. руб. по сравнению с 2016 годом и составила 627,6 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата в 2017 году увеличилась на 15,2 % и составила 23,2 тыс. руб.

Для того чтобы провести исследование системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод» необходимо проанализировать кадровый состав предприятия.

В 2017 году наблюдается увеличение рабочих. Так в 2017 г. количество рабочих увеличилось на 10 чел., и составило 1 220 чел. Так же не значительное увеличение наблюдалось по категории служащие, в 2017 г. она возросла на 3 чел., и составила 420 чел. на отчетную дату.

Категория специалистов за 2016-2017 г. осталась без изменений. Сокращение структуры персонала за 2017 г. наблюдалась только по категории руководители. По сравнению с 2016 г. их число снизилось на 20 чел., и стало составлять 70 чел. В качестве материального стимулирования зачастую выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников АО «Машиностроительный завод» по усмотрению генерального директора предприятия.

В рамках исследования системы стимулирования в АО «Машиностроительный завод» проводится исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям. Опрос на предприятии проводиkся выборочно в бригаде слесарей сборочного цеха внештатным работником.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности. Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования в АО «Машиностроительный завод» оценивается как неудовлетворительная. Из ответов сотрудников следует, что большая часть сотрудников (79%), принявших участие в опросе покинут предприятие в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать АО «Машиностроительный завод», неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Только 43% чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы в ближайшее время.

Таким образом, действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:

1) Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

2) Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники).

3) Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

4) Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.

5) В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

На основе проведенного исследования в АО «Машиностроительный завод» были обоснованы следующие приоритетные направления совершенствования системы мотивации персонала предприятия:

1) Доступность для персонала принятой системы материального стимулирования.

2) Оперативный информационный обмен данными внутри предприятия о работе персонала.

3) Индивидуальный подход к мотивации каждого сотрудника.

4) Мотивация знаниями.

5) Постоянный мониторинг и контроль уровня мотивации.

6) Необходимо осуществлять поиск и прием людей с внутренней мотивацией.

7) Мотивация доверием.

8) Правильный подход к мотивации отдельных людей за совокупный вклад группы.

9) Мотивация персонала его внешними увлечениями.

Совершенствование системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод» подразумевает перестройку структуры мотивирующих факторов. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменений корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с.

Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.

Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с.

Бойко Ю. И., Коробкина М. А.  Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241.

Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с.

Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16.