Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Стимулирование свободным временем. То есть регулирование времени занятости путем предоставления дополнительных выходных, отпуска, организации гибкого рабочего графика работы, сокращения длительности рабочего времени по причине высокой производительности труда.

Социальные программы, включающие систему льгот и помощи работникам. В их число входит оплата медицинского обслуживания, путевок, транспортных расходов и расходов на питание, обучения, лечения, страхования жизни за счет организации, расходов на обучение и отдых детей, организация льготного кредитования и многое другое.

Стимулирование, которое регулирует поведение работника путем выражения общественного признания — размещение фотографии поощряемого на Доске Почета, вручение грамот и корпоративных знаков отличия. В зарубежной практике характерно избегание публичных выговоров, однако публичные поощрения широко используются. В США для мотивирования используется модель оценки по заслугам, создаются кружки и общества («золотой кружок» и др.)^[18].

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они опираются на материальную мотивацию, то есть, ориентированы на выполнение определенных целей и показателей и осуществление вознаграждения по итогам их выполнения.

Использование экономических методов, связано с созданием плана работы, контролем за его исполнением и экономическим стимулированием труда. То есть они связаны с такой системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество труда, а так же применение санкций за ненадлежащее качество и несоответствующее его количество^[19].

Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней^[20].

Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины^[21].

Кроме зарплаты, есть еще одно средство мотивации – льготы, предоставляемые компанией: оплата медицинских услуг, покупка страхование на случай утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно, выдача своим сотрудникам беспроцентных кредитов либо кредитов с очень низким уровнем процента, предоставление в пользование транспорта компании, предоставление питания во время работы и прочие расходы^[22].

Растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в при были и в акционерном капитале, формируется поощрительный фонд из определенной доли прибыли, который распространяется на категории персонала, имеющие возможность реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это высший менеджмент организации, ее управленческие кадры. Доля прибыли коррелируется с рангом руководителя в организационной иерархии и определяется в процентах к его доходу^[23].

Между материальными и нематериальными стимулами есть прочная связь^[24]. Заработная плата, которая является материальным стимулом, повышает оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя, таким образом, его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. выступает одновременно и в форме социального, морального и психологического стимула.

Но если применять только материальный стимул, не применяя моральных, социальных и творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет функционировать, что приведет к доминированию материальных стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. В рационально функционирующей системе мотивации, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.

Комплексным решением проблем с мотивацией может стать внедрение систем мотивации персонала, которые, как правило, носят материальный и нематериальный характер. Все поощрения, выраженные в денежной форме, называются материальной мотивацией. Нематериальная мотивация включает в себя поощрения, которые не носят монетарный характер.

Наибольшее воздействие на мотивацию работника оказывает полученный результат. Если он положительный, то исполнитель остается довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его оценка^[25].

На основании написанного подведем итог, что мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации^[26].

Глава 2. Анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Машиностроительный завод»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

АО «Машиностроительный завод» - одно из ключевых предприятий машиностроительной отрасли, чья деятельность основана на производственных, сбытовых и сервисных мощностях. Завод располагает новым высокопроизводительным оборудованием для производства и контроля качества продукции, которая отвечает требованиям самых жестких мировых стандартов.

АО «Машиностроительный завод» одно из немногих предприятий в городе Орске, обеспечивающее социальные гарантии, направленные на развитие и профессиональный рост, а так же сохранение и увеличение рабочих мест. На предприятии действует кодекс корпоративной этики, работает Совет молодых рабочих и специалистов, традиционными стали конкурсы профессионального мастерства, организуются совместные праздники, проводятся спортивные соревнования.

Трудовой коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов-инженеров и рабочих, способных решать задачи разработки, производства и изготовления продукции любой сложности. Это позволяет выполнять разносторонние пожелания заказчика.

Мощный интеллектуальный и производственно-технический потенциал завода позволяет создавать уникальное оборудование высокого класса. В составе завода имеется ряд производств, оснащенных всем необходимым оборудованием.

АО «Машиностроительный завод» ориентируется на высокий уровень системы управления, современные стандарты бизнеса развития, контроль качества производства и готовой продукции.

Местонахождение предприятия: Оренбургская область, город Орск, улица Крупской, дом 1.

Общество специализируется на производстве замков для бурильных труб, муфт для насосно-компрессорных труб, гидроцилиндров для агрегатов ремонта скважин и осуществляет обслуживание компаний нефтегазового комплекса, среди которых ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «Роснефть», ОАО «НГК «Славнефть», ООО «Буровая компания «Евразия».

В АО «Машиностроительный завод» используется линейно-функциональная организационная структура управления, которая характеризуется разделением деятельности функциональных и линейных звеньев при усилении координации их функционирования в процессе управления, представленная на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура управления АО «Машиностроительный завод»

Взаимодействие в системе управления происходит в основном по вертикали, т.е. между начальником и подчиненным. Производственная деятельность и поведение персонала регламентируются инструкциями и решениями руководства. Высший управленческий уровень организационной структуры АО «Машиностроительный завод» занимает генеральный директор.

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия отражены в таблице 1.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности АО «Машиностроительный завод»

Данные таблицы 1 показывают, что выручка продукции с каждым годом сокращается, рассматривая анализируемый период видно, что в 2017 году по сравнению с 2016 годом произошло сокращение на 16 050,0 тыс. руб.

Основными причинами снижения выручки явились:

1) Низкая контрактация.

2) Изменение структуры портфеля заказов.

Себестоимость продаж в 2017 году уменьшилась на 18 990,0 тыс. руб. и составила 1 167 782,0 тыс. руб. Структура и уровень себестоимости реализованной продукции сложился под влиянием следующих основных факторов:

1) Объема и структуры портфеля заказов.

2) Изменения цен на покупные сырье, материалы и топливно-энергетические ресурсы.

Среднесписочная численность работников предприятия за 2016 год составила 2 007 человек, среднесписочная численность за 2017 год составила 2 000 человек, уменьшение среднесписочной численности на 7 человек (0,3 %). Производительность труда в 2017 году уменьшилась на 30,1 тыс. руб. по сравнению с 2016 годом и составила 627,6 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата в 2017 году увеличилась на 15,2 % и составила 23,2 тыс. руб. Причиной роста фонда заработной платы за 2016 год стала индексация в марте 2017 года-1,9 %, в октябре 2016 года-3,8 %.

Следовательно, в целом за отчетный период в АО «Машиностроительный завод» наблюдается уменьшение основных технико-экономических показателей.

2.2. Анализ системы мотивации персонала предприятия

Для того чтобы провести исследование системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод» необходимо проанализировать кадровый состав предприятия. Структура персонала АО «Машиностроительный завод» представлена в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала АО «Машиностроительный завод» за 2015-2017 гг., чел.