Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Автодар».pdf

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «АВТОДАР»

2.1 Общая характеристика и основные направления деятельности ООО «Автодар»

Автосалон «Автодар» в Пензе начал свою деятельность в конце 2006 года. ООО «Автодар» является единственным в Пензе официальным дилером всемирно известных автомобильных марок Opel (Опель) и Chevrolet (Шевроле). С сентября 2011 года автоцентр предлагает своим клиентам ещё один из известнейших и популярнейших автомобильных брендов – Mazda (Мазда). В феврале 2013 года линейка автомобилей «Автодара» пополнилась ещё одной маркой – Chery (Чери). Затем к 2014 году автотехцентр «Автодар» стал официальным дилером известного мирового бренда в Пензе – «KIA». «Автодар» зарекомендовал себя как профессиональное, надежное и развивающееся подразделение, отвечающее всем требованиям и стандартам «Киа Моторс».

На сегодняшний день компания «Автодар» - это 3 автосалона, находящиеся в шаговой доступности друг от друга. Современное оборудование, собственные склады оригинальных автомобильных запасных частей и аксессуаров, высокопрофессиональное обслуживание в течение как гарантийного, так и послегарантийного срока – это «Автодар».

Основные экономические показатели деятельности ООО «Автодар», их динамика за последние 3 года представлены в приложении А.

Как видно из приложения А, экономические показатели деятельности на период первого квартала 2018 г. значительно улучшились по сравнению с 2016. Выручка от продаж в 2017 году увеличилась на 8% по сравнению с 2016 г. Чистая прибыль 2017 г. на 9% выше прибыли 2016 г. К 2017 году рентабельность продаж осталась на уровне 2016 г., однако показатель рентабельности продукции увеличился на 1%, что связано с увеличением чистой прибыли.

На начало 2018 г. рост выручки составил 10% по сравнению с 2017. Значительно (по сравнению с 2017 г. на 14%) увеличилась чистая прибыль 2018 г. за счет увеличения объемов продаж, возможностей снижения себестоимости, сокращения управленческих и коммерческих расходов. Рентабельность продаж увеличилась в на 2%, рентабельность продукции составила 80%.

Таким образом, анализ деятельности ООО «Автодар» показал, что компания уверенно заняла свою нишу в отрасли, обладает стабильностью в направлениях своей деятельности, имеет положительные показатели развития финансовой и хозяйственной деятельности.

2.2 Изучение кадровой составляющей исследуемого предприятия

Для изучения кадровой составляющей ООО «Автодар» необходимо для начала сделать анализ существующей на данный момент организационной структуры предприятия.

На рисунке 2 представлена структура предприятия, выбранного для прохождения практики.

Рисунок 2 – Организационная структура ООО «Автодар»

Организационная структура ООО «Автодар» четко разделена на 5 блоков: управление – обеспечения деятельности предприятия (кадры, финансы, маркетинг, бухгалтерия); продажи – обеспечение торгового процесса (непосредственно процесс продажи и страхование купленных автомобилей); сервис – обеспечение послепродажного обслуживания покупателей; логистика – закупка и доставка автомобилей и запчастей; административно-хозяйственный отдел. Такая организационная структура позволяет компании полноценно развивать оба направления своей деятельности – продажи и сервисное обслуживание.

Структура предприятия может быть отнесена к линейно-функциональной.

В ООО «Автодар» применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

- административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений (использует в своей работе генеральный директор);

- экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение (используют в основном работники планово-экономического отдела и бухгалтерии);

- социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы (ими пользуются все руководители отделов).

Руководит кадровой политикой ООО «Автодар» квалифицированный менеджер по управлению персоналом. Им осуществляется подбор, оценка, расстановка кадров.

ООО «Автодар» подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.

Каждый член компании имеет право:

- на справедливое материальное вознаграждение за свой труд;

- знать порядок и критерии начисления зарплаты;

- на помощь и поддержку компании в повышении квалификации;

- на профессиональный, личностный и должностной рост;

- на перемещение и повышение в структуре компании;

- на ежегодный оплачиваемый отпуск;

- на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники ООО «Автодар» могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Стимулирование труда в компании ООО «Автодар» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему продаж, оказанию услуг и выполнению работ, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за сверхурочную работу.

Система подбора кадров в ООО «Автодар» не имеет особых отличий от других фирм: объявление в газету, Интернет сайт, предварительная отборочная беседа, заполнение бланка анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка (при наличие), медицинский осмотр, принятие решения о приеме претендента.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

Заработная плата у всех, кроме менеджеров по продажам, фиксированная. Для экономического стимулирования менеджеров по продажам установлена следующая система оплаты труда: оклад плюс процент от продаж.

У менеджеров есть планы по продажам: количество автомобилей в месяц, количество сделок по системе трейд-ин, количество проданных полисов каско и ОСАГО, количество дополнительного оборудования, иногда бывают планы по количеству кредитных сделок в определенном банке.

С июля 2017 года введена система штрафов по результатам проверок работы персонала с помощью метода таинственного покупателя. Система штрафов увязана с балльной оценкой работы менеджера.

Проведем анализ обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий (таблица 2).

Таблица 2 – Анализ структуры персонала по категориям

Анализ структуры персонала по категориям показывает в 2017 году оптимальное соотношение разных категорий персонала ООО «Автодар».

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа были изучены изменения в составе персонала по этим признакам (таблица 3).

Таблица 3 – Качественный состав персонала

Стратегия наращивания кадрового потенциала характеризуется и тем, что на предприятии основную долю сотрудников составляют люди в возрасте от 20 до 30 лет (рисунок 3), что говорит о молодости и большом потенциале к обучению и повышению квалификации кадрового состава.

Рисунок 3 – Возрастной состав персонала ООО «Автодар», чел.

Анализ качественного состава персонала ООО «Автодар» позволяет сделать следующие выводы:

- основную долю сотрудников предприятия составляют мужчины, их доля в 2018 году в 3 раза превышает женскую часть сотрудников;

- в возрастной категории лидируют сотрудники 20-30 лет, их доля составляет почти 1/2 от общего числа сотрудников предприятия, следом идет возрастная категория от 20 до 40 лет, самому старшему сотруднику предприятия 52 года. В целом, анализ возрастных групп характеризует персонал ООО «Автодар», как молодой коллектив;

- более половины сотрудников имеет высшее образование, но многие из них работают не по специальности, что говорит о среднем уровне квалификации сотрудников предприятия;

- стаж работы в основном от 5 до 10 лет, учитывая, что предприятие существует на рынке с 2006 года, это является нормальным показателем.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделено большое внимание (таблица 4).

Анализ данных о движении персонала ООО «Автодар» показывает нормальные значения коэффициентов оборота персонала, коэффициент текучести кадров также в приделах нормы. Коэффициент замещения имеет показатель больше 1, что говорит об увеличении численности персонала в ООО «Автодар».

Таблица 4 – Данные о движении персонала