Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 174
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации
1.1. Понятие, сущность и значение мотивации персонала
1.2. Виды и методы мотивации персонала организации
Глава 2. Современное состояние мотивации персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка»
2.1. Анализ мотивации персонала организации
2. Предложения по развитию мотивации персонала
В итоге он не только полностью отдается работе, что выражается в ее эффективности но также максимально раскрывает свои способности и возможности[24]. Согласно теории партисипативного управления работники самостоятельно принимают решения по вопросам способов выполнения поставленных задач, часто консультируют руководителя, проявляются творческий подход и изобретательность.
Таким образом, под мотивацией понимается процесс побуждения работников к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории анализируют структуру потребностей и мотивов человека и их проявление. Процессуальные теории выходят за рамки отдельного человека и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды[25].
1.2. Виды и методы мотивации персонала организации
Методы on мотивации ‑ это on способы управленческих on воздействий on на персонал on для достижения on целей организации. on Эти методы on основаны on на действии on законов и on закономерностей управления, on они on предполагают использование on управленческим аппаратом on фирмы различных on приемов on влияния на on персонал для on активизации его on деятельности[26].
Методы мотивации подразделяют на следующие больше группы: административные, экономические, социально-психологические (Рисунок 3).
Рисунок 3. Методы мотивации персонала[27]
В современных условиях система мотивации работников должна основываться на системном подходе. Это означает, что конкретные решения в области мотивации принимаются только в связи с учетом внутренних и внешних факторов, а также по всем работникам организации.
Административные методы. Для данной группы методов характерно прямое централизованное воздействие на работников предприятия. Указанные методы ориентированы на следующие мотивы поведения[28]:
‑ осознание значимости трудовой дисциплины;
‑ чувство долга;
‑ стремление человека работать на конкретном предприятии;
‑ культура трудовой деятельности[29].
Структуру административных методов составляют следующие группы[30]:
1. Организационно-стабилизирующие методы (относятся нормативно-правовые акты, правила, госстандарты и прочее), то есть разработанные нормы для обязательного выполнения.
2. Методы организационного воздействия, включающие различные локальные нормативно-правовые акты (инструкции, нормирование труда, схемы выполнения работ и прочее). Рассматриваемые документы определяют структуру и взаимосвязи всех подразделений предприятия.
3. Распорядительные on методы (приказы, on распоряжения) on используются в on процессе оперативного on руководства.
4. Дисциплинарные метод, под которыми следует понимать прежде всего применение отрицательных стимулов (боязнь потери работы, штрафы и т.д.).
Чаще всего административные методы мотивации труда применяются на предприятиях, где царит авторитарный стиль руководства, а работники понимаются как лентяи. С другой стороны применение административных методов необходимо, поскольку способствуют on более четкой on и on эффективной организации on труда на on любом предприятии: on например, нормирование on труда позволяет on разработать научно on обоснованную систему on оплаты труда on и социальной on защищенности on работников.
В on свою очередь законодательные акты, разработанные властями всех уровней, являются on обязательными для on выполнения и on определяют on принципы государственного on влияния на on рынке on труда[31].
Экономические методы. Экономические методы являются основной материального стимулирования работников предприятия. Экономические on методы ‑ on это элементы on экономического механизма, on с помощью on которых on обеспечивается прогрессивное on развитие организации, on включающие мотивы on и on стимулы, побуждающие on всех работников on эффективно on работать.
Среди экономических методов выделяют[32]:
‑ методы, которые используются федеральными on и on региональными органами on управления (налоговая on система, on кредитно-финансовый on механизм регионов on и страны on в on целом);
‑ методы, применяемые на предприятии (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).
Социально-психологические методы. В группу данных методов включены следующие (таблица 3).
Таблица 3
Система социально-психологических методов[33]
|
Группа методов |
Особенности |
|
Формирование коллективов по типам личности и характеров работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы |
Особое внимание руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему) – экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив |
|
Личный пример руководителя своим подчиненным |
Применение метода свидетельствует о росте влияния имиджа руководителя, который позволяет повысить уровень мотивации сотрудников |
|
Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия |
Работник ставит перед собой цели личностного характера, которые одновременно позволяют достигнуть и цели организации |
|
Участие работников в управлении |
Консультирование непосредственных руководителей, принятие решений в области управления позволят работнику чувствовать себя значимой фигурой |
|
Удовлетворение культурных и духовных потребностей |
Сюда относятся возможности социального общения сотрудников, в том числе мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей, празднование знаменательных событий в жизни предприятия, чествование особо отличившихся сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т.п. |
|
Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива |
Руководство определяет социальные нормы поведения либо они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций. Применение указанных мер позволяет улучшить социально-нравственный климат в коллективе, что является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). |
|
Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов |
Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией |
|
Социальная профилактика и социальная защита работников |
Предоставление бесплатной медицинской помощи, проведение профилактических осмотров, разработка системы льгот, выдача талонов на питание, бесплатных путевок, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. В то же время указанные меры оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где система материального стимулирования не разработана и требуются дополнительные меры поощрения работников |
Рассматриваемые методы обусловлены наличием социальных отношений внутри коллектива, с моральным и психологическим воздействием. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов.
В основе современного развития предприятий лежат инновационные процессы. Экономическую сущность понятия «инновация» составляет положительное, прогрессивное новшество, которое еще никогда не применялось. В свою очередь, управленческая инновация ‑ это организационно-управленческий способ достижения целей предприятия[34].
Рассматриваемому инструменту присущи характерные черты[35]:
‑ новизна для той системы, в которой он будет применен;
‑ соответствие личным требованиям и потребностям работников организации, равно как и самой организации;
‑ применяется для максимизации прибыли предприятия;
‑ является инструментом для достижения намеченных целей организации.
Однако применение инновационных технологий часто сопровождается значительными трудностями. Основными факторами, препятствующими внедрению инновационных технологий мотивации можно считать[36]: низкий уровень профессионализма и компетентности руководства; дефицит финансовых средств на внедрение инновационных технологий; размытость основных целей предприятия, отсутствие сформированной миссии; особенности корпоративной культуры; преобладание авторитарного стиля руководства; коррумпированность части высшего руководства компаний; непринятие работниками предприятия инновационных технологий мотивации; ориентация на устаревшие управленческие принципы и технологии.
Внедрению инновационных технологий мотивации персонала к труду в организациях способствуют следующие условия и факторы[37]:
‑ ориентация предприятия на применение средств новых технологических укладов, акцент на новые потребности (как личные, так и социальные);
‑ выход на новый уровень компетентности и профессионализма руководителей предприятий в области менеджмента;
‑ осознание потребности обеспечения роста и развития предприятия в период кризиса;
‑ ориентация управленческих принципов и технологий на потребности и возможности нового технологического уклада;
‑ понимание руководством необходимости применения инновационных управленческих технологий, как основного способ обеспечения конкурентоспособности предприятия;
‑ заинтересованность и принятие инновационных технологий мотивации со стороны персонала предприятия;
‑ использование руководством преимущественно демократического стиля управления предприятием;
‑ поддержание на предприятии и внутри коллективов такого психологического климата и корпоративной культуры, которые позволяют обеспечить использование инновационных технологий мотивации персонала;
‑ осознание руководителями предприятия наличия новых социальных потребностей персонала;
‑ понимание работниками себя в качестве «интеллектуального капитала» предприятия.
Разработка и внедрение системы инновационных технологий управления мотивацией работниками предприятия включает выполнение определенных мероприятий по двум направлениям[38]:
‑ Первое ‑ выработка и обеспечение наиболее комфортных условий трудовой деятельности. В данном аспекте по комфортными условиями понимаются такие факторы, как организационная культура, привлекательность работы, организация рабочего места, возможность профессионального и личностного развития сотрудника, социально-психологический климат в коллективе и другие.
Рассматриваемые факторы косвенным образом воздействуют на мотивацию работников и поэтому должны иметь применение в целом в менеджменте организации, а не только касательно системы мотивации.
‑ Второе ‑ это система мер, направленных на прямое воздействие на выполнение работы сотрудниками. В данном аспекте понимаются материальное и нематериального стимулирование работников (формирование оклада, разработка системы премий, бонусов, надбавок, дополнительное страхование здоровья, предоставление персонального автомобиля или кабинета, обеспечение карьерного роста и прочие).
Благодаря применению мер мотивирующего воздействия в комплексе руководитель предприятия имеет возможность правильно и в соответствии с сложившейся ситуацией реагировать на изменения и поощрять работников в соответствии с их вкладом и целями организации[39].
Таким образом, среди методов мотивации выделяют административные, социально-психологические и экономические. На тех предприятиях, где отсутствует высокий уровень оплаты труда чаще всего применяются меры административного и социально-психологического воздействия. На предприятиях с разработанной системой материального стимулирования в большей степени применяются экономические методы.