Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 272
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Конъюнктура современного рынка диктует предприятиям жесткие условия, прежде всего обусловленные усилением конкуренции. При осуществлении хозяйственной и экономической деятельности компаниям требуется использовать имеющиеся активы и факторы производства наиболее эффективным образом не только для достижения ключевой цели деятельности любой коммерческой организации – получении прибыли, но, что в рыночных условиях приобретает особую важность – обеспечение конкурентоспособности предприятия. При этом важно отметить, что наличие инвестиций, финансовых средств, производственных фондов и даже передовых производственных технологий не гарантирует компании лидирующую позицию на рынке. Современные реалии доказывают, что успех компании прежде всего зависит от человеческого капитала.
Как результат компании и социум в целом вырабатывают определенные требования к специалистам, прежде всего это выразилось в формировании парадигмы непрерывного образования. Согласно данной концепции процесс образовательного, как общего, так и профессионального роста личности должен носить непрерывный характер, то есть быть равным продолжительности жизни человека.
Таким образом, профессиональная подготовка также должна иметь непрерывный характер, для того чтобы сотрудник имел возможность постоянно пополнять запас знаний и навыков, повышать квалификацию. Более того в этом заинтересованы и сами компании-работодатели, так как именно высококвалифицированный персонал и грамотное управление человеческими ресурсами являются источниками конкурентного преимущества. Таким образом, в профессиональном обучении заинтересованы как сами специалисты, так и их реальные или потенциальные работодатели.
В связи с этим особую актуальность приобретает теоретическое изучение и практическое применение методических возможностей повышения эффективности профессионального обучения. Отсутствие же оценки эффективности профессионального развития персонала результируется в стагнации или регрессе уровня квалификации работников предприятия, а также в снижении показателей производительности труда и уровня конкурентоспособности компании в целом. Как результат возникает потребность в обучении персонала с использованием наиболее актуальных и эффективных методик для повышения и расширения их профессиональных знаний и навыков.
Целью работы является изучение методических возможностей повышения эффективности профессионального обучения.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- Проанализировать теоретические основы профессионального обучения посредством изучения литературы на соответствующую тему;
- Дать характеристику таким методам обучения персонала, как бизнес-тренинг, коучинг, наставничество и электронное обучение
Предмет работы – методы повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).
В ходе исследования были изучены законодательные, методические, инструктивные материалы по теме, учебники, справочники, статьи и другие периодические издания, а также материалы INTERNET – публикаций. В процессе написания работы были использованы научные труды таких отечественных исследователей как Кибанов А.Я., Егорошин А.П., Зимина Л.Ю., Магура М.И., Курбатова М.Б. и другие, а также изучены книги таких зарубужных авторов как Трейси Б. и Армстронг М. Автор проанализировал большое количество статей по теме из различных журналов и размещённых на следующих авторитетных ресурсах: российские научные электронные библиотеки eLIBRARY.ru и КиберЛенинка. Так же при написании работы была использована нормативно-правовая база: Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" и словарь терминов и понятий дополнительного профессионального образования и другие.
1. Теоретические основы повышения эффективности профессионального обучения
В условиях усиления конкуренции компании вынуждены перманентно развивать один из важнейших ресурсов – человеческий, что выражается в процессе обучения персонала, а именно в повышении и расширении знаний, навыков и умений сотрудников с целью их дальнейшего практического применения для достижения успехов в профессиональной деятельности.
Данный вопрос был широко изучен различными деятелями науки, в связи с чем существует большое количество определений профессионального обучения или же обучения персонала.
Так, в учебнике современного классика управления персонала Майкла Армстронга «Практика управления человеческими ресурсами» можно найти следующие определение: обучение персонала – это обучение, имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта. [3]
Отечественный исследователь Кибанов А.Я. определяет обучение персонала как целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [18] Он выделял три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров.
Ещё один российский научный деятель Егорошин А.П. сформулировал термин профессиональное образование как обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню развития науки, техники и производству. [14] Несмотря на то что данное определение не даёт описание внутреннему механизму обучения персонала, оно отвечает на другой важный вопрос: какой внешний фактор вынуждает сотрудников развиваться профессионально? Именно развитие науки и технологий, а как следствие и изменение процессов производства в большей степени влияет на требования, предъявляемые к специалистам, ведь для того чтобы воспользоваться всеми преимуществами инноваций и сгладить их негативное воздействие на рынок труда, необходимо повышать квалификацию специалистов, повышать их профессиональные навыки, осуществлять переподготовку. [13]
Работа с современным оборудованием, использование новых технологий требуют не только подбора и найма специально обученных работников, но и систематического повышения их квалификации. В отдельных случаях полученные знания устаревают так быстро, что персоналу приходится практически каждый год повышать свои знания, навыки и умения, то есть доучиваться. [29]
Снова обращаясь к зарубежному опыту, американские исследователи Крис Аргис и Дональд Шон дали следующее определение профессиональному обучению: «Обучение персонала возникает тогда, когда члены организации действуют, как обучающиеся для организации агенты, реагируя на изменения внутри организации и в её окружении, обнаруживая и исправляя ошибки в теоретических схемах, используемых организацией и встраивая результаты своих исследований в индивидуальные умственные образы и распределенные представления организации». [31]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ключевым моментом профессионального обучения является совершенствование знаний и навыков сотрудника, с другой же стороны данный процесс определяется и системой обучения в целом, состоящей из субъектов (обучающий и обучающийся агент) и методов/форм обучения.
Все вышеперечисленные определения нашли своё отражение в российской нормативно-правовой базе. Так, согласно федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации» профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования. [44]
Так же в данном документе даны определения профессионального обучения в соответствии с вариациями обучающих программ:
- по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих;
- по программам переподготовки рабочих и служащих;
- по программам повышения квалификации рабочих и служащих.
Более того приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 N 513 установлен перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием присваиваемой по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих квалификации. В этом случае профессиональное обучение завершается итоговой аттестацией в форме квалификационного экзамена. [33]
Существуют различные подходы к обучению персонала: [12]
1. Проблемно-ситуационный метод, который используется в связи с возникшей проблемой, непредвиденной ситуацией. Данный подход характерен для предприятий, которые не ведут своевременную подготовку и переподготовку персонала.
2. Тактический подход, который используется в связи с существенными изменениями в бизнесе. Подход ориентирован на решение текущих проблем для дальнейшего успешного функционирования организации, достаточно гибкий, так как позволяет сотрудникам быстро подстроиться под новые условия.
3. Стратегический подход включает в себя разработку программ адаптации, развития и обучения кадров, а также оценки персонала, в соответствии с целями организации, на длительный период. Данный метод характерен для компаний, осознающих ценность человеческого капитала и важность своевременного освоения кадрами новых знаний и навыков, требующихся для эффективного функционирования предприятия в целом.
Таким образом данные подходы согласуются с длительности планового периода разработки курса организации и её целями соответственно. Формирование стратегических планов деятельности организаций связано с постановкой и последующим решением некоторой оптимизационной задачи по выбору рационального плана деятельности в условиях ресурсных ограничений. [35] Стратегические планы разрабатываются компанией на длительный период от 3 до 5–10 лет, в них же должны включаться основы профессионального обучения на предприятия и долгосрочные программы.
Основным вопросом стратегического плана является вопрос, о том, чего хочет добиться фирма в перспективе и как должны быть распределены ресурсы, в том числе человеческие, для достижения поставленных целей.
Тактические планы закономерно представляют из себя детализацию стратегических целей, осуществляют разработанные программы профессионального обучения, а также при необходимости вносят исправления и улучшения. Они могут разрабатываться как для всего предприятия в целом, так и для функциональных подразделений. [16]
Если руководство понимает, что человеческий ресурс является важнейшей составляющей функционирования организации, то проблемно-ситуационный подход используется только в оперативном периоде для решения проблем, которые по каким-либо причинам на были учтены в стратегическом или тактическом плане. Сюда же относятся решение задач конкретными исполнителями в повседневной работе, которые влияют на процесс профессионального обучения в течение короткого промежутка времени. При этом проблемно-ситуационный метод следует применять только для решения чрезвычайных ситуаций, так как в целом данный подход даёт непродолжительный результат, в результате чего персонал организации не развивается в соответствии с требованиями рынка. [12]
Таким образом, профессиональное обучение является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Несоответствие
квалификации персонала организационной стратегии отрицательно сказывается на результатах деятельности. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. [25]
Успешное достижение целей обучения предполагает создание благоприятных условий для обучающихся, а также разработку самой программы обучения, в результате чего особенно важно установить содержание обучения, определить средства и методы, которые позволят достичь поставленные задачи наилучшим образом и максимально полно использовать принципы, обеспечивающие высокую эффективность учебной деятельности в целом.
Специфика профессионального обучения заключается в том, что сам процесс направлен на уже взрослых людей, получивших определенное – высшее или среднее – образование. Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс обучения, а с другой − открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний. [26]