Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Одной из пяти функций менеджмента является мотивация. Основная ее задача – побуждение работников и коллективов к эффективному труду, активизация всей системы управления. Таким образом, если руководитель предприятия ставит своей целью повысить эффективность использования труда работников, перед ним стоит важная задача ‑ мотивировать персонал.

Однако, в то же время, кадровые работники и руководители высшего звена однобоко подходят к вопросу создания системы мотивации. В итоге, основная цель в повышении эффективности использования персонала без дополнительных финансовых вложений становится недосягаемой, а задачи неразрешимыми. Поэтому для достижения поставленной цели становится необходимым применение анализа тех сторон системы мотивации, которые невозможно контролировать со стороны руководителя.

Исследованиями установлено, что чаще всего в большинстве отечественных предприятий применяется стандартная система мотивации. Данная система трактуется однозначно: эффективность труда работников прямо пропорциональная количеству получаемых работниками материальных благ. Но такое положение дел эффективно только на первый взгляд.

Цель исследования – совершенствование системы мотивации в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи исследования:

‑ Рассмотреть понятие, сущность и значение мотивации персонала.

‑ Изучить виды и методы мотивации персонала организации.

‑ Провести анализ мотивации персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

‑ Разработать предложения по развитию мотивации персонала.

Объект исследования ‑ МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

Предмет исследования – система мотивации персонала в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

Теоретической основой исследования явились учебная и методическая литература по вопросам мотивации, научные статьи в периодической печати.

При решении поставленных в данной работе задач использовались следующие методы исследования: системный подход, методы анализа и синтеза, логического сравнения и сопоставления, социологические методы сбора и обработки эмпирических данных, метод графического и табличного представления данных.

Цель и задачи исследования определили структуру работы. Рабрта состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Понятие, сущность и значение мотивации персонала

Проблема мотивации стала актуальной для Российской Федерации с переходом к рыночной системе хозяйствования. Исследования показывают, что хорошо мотивированный персонал − это залог процветания и благополучия организации.

Мотивация on (лат. motivatio) on ‑ динамическая система, on взаимодействующих между on собой внутренних on факторов (мотиваторов), on вызывающих on и направляющих on ориентированное на on достижение цели on поведение человека on или животного. on Под внутренними on факторами будем on понимать on потребности, желания, on стремления, ожидания, on восприятия, ценностные on установки и on другие психологические on компоненты on личности^[1].

В настоящее время отсутствует четкое и единое понятие мотивации, поскольку разные специалисты в области менеджмента дают свое определение. В таблице 1 представлены некоторые из них. Из представленных данных видно, что, тем не менее, всех авторов объединяет единое понимание главной основы мотивации ‑ побуждение человека к деятельности или действию.

Многие ученые в процессе наблюдения за действиями и поведением людей пришли к выводу, что в основе мотивов их действий лежат потребности^[2]. Потребность ‑ это та сила, которая заставляет людей действовать, осуществлять производство материальных, социальных и духовных благ.

В свою очередь, мотив является субъективным выражением побуждения к деятельности, которое возникает у каждого индивида под влиянием действия окружающего мира. В свою очередь, внешний толчок, или возможность человека удовлетворить свои потребности составляют стимул, который направляет человека к достижению определенныхх целей.

Таблица 1

Основные определения понятия «мотивация»

Стимулы выступают основными элементами управления работниками на предприятии, поскольку именно они, преобразуют потребности в мотивы и являются двигателями производства. Стимулы можно классифицировать по различным признакам (Приложение 1)^[12]. К основным из них можно отнести: по виду, характеру проявления, повторяемости, масштабу воздействия, интенсивности воздействия.

В результате получается цепочка, в которой имеется определенная последовательность потребностей, мотивов и стимулов (Рисунок 1).

Рисунок 1. Взаимосвязь потребностей, мотивов и стимулов^[13]

Особое значение имеет деление стимулов на опережающие и подкрепляющие^[14]:

— опережающие ‑ стимул известен до начала действия и работник, считая, что его получение позволит получить дополнительную выгоды, выполняет необходимые действия;

— подкрепляющие – до начала выполнения обязанностей или иных действий работнику неизвестно о том, что он получит в качестве поощрения (но уверен в том, что поощрение будет). В данном случае акцент делается на том, что производственная деятельность будет вознаграждена определенным образом.

Однако, для того, чтобы выстроить оптимальную систему мотиваций руководству необходимо знать и быть уверенными в том, какими мотивами руководствуются работники, использование каких стимулов предприятием позволит реализовать мотивы и удовлетворить потребности персонала^[15].

Сложность состоит в том, что для каждого работника его побуждающие мотивы являются индивидуальными, что требует персонифицированного изучения. Соответственно, и стимулы для обеспечения производительной трудовой деятельности необходимо определять персонально (Приложение 2).

Так, для одних работников стимулом является высокий заработок, для других важны комфортные условия и содержание самого труда, для третьих ‑ возможность карьеры, профессионального роста и др.^[16] На стратегическом уровне по рассмотренным понятиям можно сформировать три направления в менеджменте мотивацией персонала^[17]:

• Преобладающая роль системы стимулирования. При использовании данной политики основной упор делается на применении различных стимулов (чаще всего ими выступают материальные стимулы) для повышения заинтересованности работников предприятия в более качественном выполнении своих обязанностей.

Еще Ф. Тейлор указывал, что для формирования у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.

• Преобладающая роль системы мотивирования персонала. В данном случае упор делается на возрастании бескорыстного энтузиазма работников, подпитываемого серьезной идеологической работой, возвышении роли принадлежности работника к компании и т.д.
• Оптимизация сочетания системы стимулирования и мотивационного воздействия. Указанный подход можно считать наиболее гармоничным. Чаще всего, такая политика применяется в организациях, в которых уже сформирована корпоративная культура, поддерживаемая разработанным и устоявшимся механизмом справедливого распределения материальных благ.

На протяжении времени подходы к пониманию мотивации изменялись. И если ранее эффективными считались более простые способы стимулирования (материальные и т.д.), то в современных условиях мотивы работников являются более сложными и трудными для воздействия в процессе управления.

Современные теории мотивации делят на две группы: содержательные и процессуальные. К сторонникам содержательных теорий относят американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда^[18]. Основная суть каждой теории представлена в таблице 2.

Таблица 2

Основные положения содержательных теорий мотивации^[19]

Содержательные теории мотивации определяются потребностями человека, которые являются основными мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. Отличие содержательных теорий от процессуальных состоит в том, что в этом случае поведение людей не обязательно обусловлено потребностями. По мнению теоретиков, мотивация зависит от восприятия и ожиданий людей в определенных ситуациях и при определенном стиле поведения^[20].

Основными и наиболее известными являются три процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий базируется на том, что важнейшим условием мотивации работника является ожидание того, что выбранный им стиль поведения позволит получить удовлетворение от деятельности. Этот подход можно представить в виде рисунка 2.

Рисунок 2. Сущность теории ожиданий^[21]

Затем работники сравнивают полученное вознаграждение другими людьми, которые выполняли аналогичную или похожую работу. В тех случаях, когда сравнение показывает несоответствие вознаграждений, у работника формируется чувство несправедливости, что приводит к снижению мотивации труда и интенсивности его работы.

В модели Портера-Лоулера выделены 5 факторов, которые в конечном счете определяют мотивацию: затраченные усилия; восприятие индивида; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворенности. Рассматриваемая теория основана на утверждении, что результативный труд ведет к соответствующему вознаграждению, а не наоборот^[22].

К процессуальному подходу принадлежит также теория постановки целей, разработчиком которой выступает Эдвин Локк. В соответствии с теорией, люди воспринимают цель деятельности организации как свою собственную и поэтому прилагают усилия для ее достижения.

При этом они получают удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. И если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается работник в процессе их достижения. Одновременно, работник будет тем упорнее следовать достижению целей, чем выше их приемлемость^[23].

С теорией постановки целей часто соотносят концепцию партисипативного управления, суть которой состоит в том, что главная цель состоит в получении человеком удовлетворения от различной внутриорганизационной деятельности.