Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления направлением деятельности организации.pdf

Поскольку «гигиенические» не мотивируют , а только появление у чувства неудовлетворенности деятельностью и условиями, для трудовых усилий включение еще мотивационных факторов. сначала должен имеющую место работников неудовлетворенность чем-то, потом уже удовлетворенности.

Процессуальные основываются в очередь на , как ведут люди с их восприятия познания. Основные теории мотивации: . Врума, Адамса Э. Лока, также объединяющая концепции модель -Лоулера^[20].

Теория Виктора Врума, на положении том, что активной потребности является необходимым условием мотивации на достижение цели. Человек свои усилия достижение какой- цели только , когда будет в большой удовлетворения за счет своих или достижения .

Ожидания можно как оценку личностью вероятности события. Согласно , для определения важно учесть практических важных :

1. ожидания работника отношении «затрат – результатов». Это между затраченными и полученными ;
2. ожидания в «результатов-вознаграждений», ожидания определенного или поощрения ответ на уровень результатов;
3. – степень удовлетворения . Это ценность в глазах работника^[21].

Если любого из факторов будет , то будет и мотивация низки результаты .

Другой концепцией рамках процессного является теория Дж. Адамса, автор утверждает, на мотивацию в значительной влияет справедливость его текущей и ее как по с предыдущими , так и, самое главное достижениями других . Человек субъективно отношение полученного или вознаграждения затраченным усилиям, затем соотносит с вознаграждением людей, выполняющих работу. По Адамса, каждый всегда мысленно отношение:

Если результате сопоставлений делает вывод, нарушений нет, мотивирующие факторы нормально; если они обнаруживаются, происходит демотивация , в результате эффективность труда и человек , чтобы «восстановить », – снижать деловую , требовать повышения платы и условий труда, по службе т.д. если людям , то свое они менять склонны. Теория позволяет сделать важных выводов практики управления . Руководитель должен только стремиться справедливым, создавать равенства, но хорошо знать, ли работники, вознаграждение строится равной и основе^[22].

К подходу принадлежит теория постановки , основным автором является Эдвин . Теория исходит того, что субъективно в или иной воспринимают цель как свою и стремятся ее достижению, удовлетворение от требующейся для работы. Причем результативность во определяется такими целей как человека к , их приемлемость, и т..^[23]

Если цели , то, чем выше, тем результатов добивается в процессе достижения; в случае цели быть средством . К высоким ведет ясность определенность целей, и конкретность их постановке. то же их расплывчатость распыление усилий, поэтому и результат. Чем приемлемость целей работника, тем он будет им, несмотря сложность, специфичность иные препятствия. особенно велика в успешной целей приверженности , а также организация работы способности исполнителей.

воздействие на работника оказывает соответствии с постановки целей полученный результат. он позитивен, остается удовлетворенным и его повышается, а противоположном случае обратное.

Лайман и Эдвард разработали комплексную теорию мотивации, элементы теории и теории . В их , показанной на 2, фигурируют пять : затраченные усилия, , полученные результаты, , степень удовлетворения.

модели Портера Лоуэра достигнутые зависят от сотрудниками усилий, способностей и особенностей, а осознания ими роли. Уровень усилий будет ценностью вознаграждения степенью уверенности том, что уровень усилий повлечет за вполне определенный вознаграждения.

Более , в теории -Лоулера устанавливается между вознаграждением результатами, т.. человек удовлетворяет потребности посредством за достигнутые .

Пунктирная линия результативностью и вознаграждением означает, может существовать между результативностью -либо сотрудника выдаваемым ему . Дело в , что эти отражают возможность , определяемые руководителем данного сотрудника организации в . Пунктирная линия результативностью и воспринимается как (8), и использована того, чтобы , что в с теорией , люди имеют оценку степени вознаграждения, выдаваемого те, или результаты. Удовлетворение (9) – результат внешних внутренних вознаграждений учетом их (8). Удовлетворение является того, насколько вознаграждение на деле (1).Эта будет влиять конкретное восприятие будущих ситуаций^[24].

2. Модель Портера-

1.3 Взаимосвязь мотивации производительности труда

является важнейшим в жизни , естественной его . Воздействуя на , человек своим создает условия жизни и своего развития.

материально-технической производства, внедрение новшеств происходит результате активной деятельности людей. силой выступает интерес к определенного результата, , в свою , позволяет удовлетворить и социальные участников экономической . Кроме заинтересованности, они должны определенным уровнем подготовки и развития, необходимыми качествами, здоровьем, предопределяется социальными ^[25]. К числу из них : уровень квалификации, и профессиональной , общий культурно- уровень работников; к труду трудовая дисциплина; и уровень ; экономическая и защищенность; взаимоотношения коллективе, его и сплоченность; корпоративной трудовой , идеологии корпорации, чувства причастности делам фирмы, « единой команды»^[26].

перечисленных факторов, человека и его труда условиями труда, тяжестью и , характеризующие в счете затраты результаты труда. рациональное использование , управление персоналом предусматривать создание всех предприятиях различными формами , в каждом процессе соответствующих для оптимального рабочей силы, есть умственных, и предпринимательских работников. Создание условий труда всех рабочих служит основой трудовой отдачи различных категорий.

показателем эффективности труда является труда.

В общем виде труда - это , характеризующий его , отдачу каждой используемого ресурса .

Чем больше продукции или работ в рабочего времени чем меньше времени на единицы продукции работ, тем уровень производительности и эффективность ^[27].

В качестве трудовой деятельности рассматривать: созданный , его стоимостное () измерение, реально в результате этого продукта рынке доход (). Представляется целесообразным два аспекта сущности производительности .

Первый характеризует как продуктивность деятельности, соотношение тем или способом количества , произведенной системой (, фирмой, отраслью, проч.),и для этого ресурса труда, в человекочасах, , среднегодовой численности. производительности труда этом понимании одним из факторов увеличения объема производства:

.п.=Iп..*Iт.з,

Iо.п. - реального объема ; Iп.т. - производительности труда ( как средняя производительность); Iт.. - индекс трудовых (отработанных человеко-)^[28].

Второй аспект сущность производительности как эффективность использования, соотношение результата деятельности (выручки от произведенной продукции, , услуг; доход; ) и затрат, с привлечением использованием ресурса (прежде всего на заработную , социальные выплаты, и подготовку , охрану труда проч.).

В понимании рост труда является увеличения финансового деятельности, снижение и повышения , иначе говоря, роста массы нормы прибыли, фирмы.

В современной рыночной производительность труда недостаточно рассматривать способность производить объем продукции единицу времени. более важной явиться способность конкурентов произвести качественную или новую продукцию ( производительности труда этих условиях стать такие, количество новых , производимых в времени; время, на продвижение товара на )^[29].

Закон повышающейся труда – по Ф.Энгельса – к числу законов и на всех развития общества. содержание повышения труда заключается сокращение затрат времени, необходимого производства какого- продукта. Следовательно, закона повышающейся труда сводятся экономии времени, на единицу ^[30].

Производительность труда под влиянием факторов, способствующих повышению или . Под факторами данном случае движущие силы причины, оказывающие на уровень динамику производительности .

Факторы изменения труда можно на группы. прямых факторов производительность можно и представить виде функциональной , с большей меньшей степенью определив прирост труда за каждого из . К этой относят материально- и организационные . Это все по механизации автоматизации производства, оборудования, использование технологий, улучшение производства.

Косвенные оказывают на труда опосредованное . Так, повышение работников, изменения системе оплаты могут оказать на производительность повышение удовлетворенности , рост заинтересованности его результатах. установить прямую зависимость не возможным. С зрения количественной влияния на косвенных факторов определить тесноту между изменениями значений и труда. К относится большинство -экономических и -психологических факторов^[31].

-экономические условия собой всю производственных отношений , опосредствующих собой -организационное взаимодействие производства и силы. К из низ : повышение культурно- уровня трудящихся; подготовки специалистов высшим и образованием; повышение квалификации кадров; уровня жизни ; творческое отношение труду и .

Большое значение роста производительности имеют инвестиции, на образование, квалификации, переподготовку , т.е. улучшение рабочей . Нельзя добиться сдвигов в производительности труда, лишь производственную экономики. Применение технологического оборудования высококвалифицированной рабочей . По оценкам и зарубежных , именно качество силы обуславливает 10-15% производительности. Значимость фактора проявляется, всего, на уровне повышения труда работников и организаций. зависит не от внешних работников факторов, и от личных качеств, объективных: образования работы, так субъективных: качества , отношения к .

Социально-психологические – это условия, на уровень труда через работника (например, , мораль, идеология) путем взаимодействия производством в (наука, политическая , государство, право др.). Кроме , производительность труда качеством трудовых , их социально- составом, дисциплинированностью, активностью, творческой работника, системой ориентаций, стилем в структурных и на в целом^[32].

прямые и факторы являются и поддаются со стороны экономической деятельности. значит, что сотрудников на и реализуя потенциал, руководство может повышать труда персонала, соответственно увеличивать эффективность организации целом^[33].

Выводы первой главе

основе теорий труда нами , что в мотивации лежит связь с и социальными человека.

Мотивация поведение человека , и его будет являться , что сможет к ликвидации состояния потребности чем-либо. , что высокая от работников лишь в случае, если будут заинтересованы конечном результате будут положительно к выполняемой . Это возможно тогда, когда работы и ее результаты человеку удовлетворить из его .

Глава 2. Практическое влияния мотивации производительность труда примере сети «Имплозия»

2.1 Характеристика

Влияние мотивации производительность труда на примере аптек «Имплозия».

«Имплозия» в Архангельске существует 15 лет. Начиналось с центральной , а несколько спустя открылся филиал. В время в сеть входят 4 аптеки и 9 пунктов, офис склад.

Аптеки в центре, торговых центрах вблизи остановок транспортных средств. пункты расположены спальных районах либо рядом лечебными учреждениями.

осуществляет свою на основании , который содержит о самом и его , высших должностных , графике работы, расписания, должностные , положения о с клиентами поставщиками и .д.

Согласно , организация имеет баланс, может своего имени имущественные и права и обязанности, быть и ответчиком суде, открывать , валютный и счета в банков, имеет , штампы и реквизиты со наименованием.

Основной сети аптек «» является обеспечение города Архангельска медикаментами, дерматологической , изделиями медицинского и вследствие – получение прибыли.

достижения поставленных организация выделила направления деятельности: новых структурных в отдаленных города; расширение продукции; удержание на достаточно уровне; повышение обслуживания; повышение организации.

За 15 работы у сети сложился имидж. Все и аптечные имеют свое , свой неповторимый . Имеют фирменную , при виде даже неискушенный легко отличит сеть от . Широкий ассортимент средств, изделий назначения, лечебный , косметика, оптика, питание – далеко полный перечень, продукции.

Руководство уделяет огромное качеству реализуемой и культуре клиентов, внешнему моральному облику предприятия, их образования и . Высокие требования в вопросе и порядка всей организации, отдельных подразделениях торговых помещениях.