Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (на примере ООО «ТЗМО»).pdf

Общая среднесписочная численность работающих в ООО «ТЗМО» составляет 1138 человек. Оценив показатели численности квалификационного уровня персонала, можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия рабочими в целом составляет 97,9 %.

Таблица 1

Численность квалификационного уровня персонала ООО «ТЗМО»

	Согласно штатного расписания, чел	Фактически, чел	Обеспеченность, %
Общая численность по всем отделам	1150	1138	98,9
Отдел транспортировки	160	157	98,1
Автотранспортный цех	199	197	98,9
Гарантийный отдел	21	21	100
Механический цех	162	155	95,6
Отдел приемки механического и кузовного ремонта	34	33	97
Служба экономического мониторинга и безопасности	74	72	97,3
Отдел по работе с юр. лицами	5	5	100
Юридический отдел	4	4	100
Отдел бух. учета	22	20	90,9
Планово-экономический отдел	9	9	100
Отдел логистики	100	100	100
Отдел исследований и развития	131	125	95,4
Локальный склад автомобилей	31	31	100
Отдел продаж	152	147	96,7
Локальный склад автомобилей	8	7	87,5
Служба персонала	12	6	50

В наименьшей степени обеспечены трудовыми ресурсами технический отдел - на 50%, отдел по работе с корпоративными клиентами - на 87,5 %, а также отдел бухгалтерского учета - на 90,9 %. Это связано с тем, что в эти отделы требуются специалисты узкого профиля, поиск которых требует значительных затрат времени. Кроме того, изменение штатного расписания ООО «ТЗМО» ведет к изменению, в первую очередь, численности персонала именно в этих отделах.

Во всех отделах разница между численностью по штатному расписанию и фактической численностью персонала небольшая и колеблется от 1 до 10 человек. Это говорит о том, что предприятие нехватки рабочей силы не испытывает. Но, при этом наблюдается постоянная текучесть кадров, причины которой будут проанализированы ниже. Как правило, временные работники принимаются сроком на 3 месяца, в основном в такие отделы, как служба персонала, отдел бухгалтерского учета, отдел по работе с юридическими лицами и др.

---

Проанализируем рациональность кадрового обеспечения ООО «ТЗМО».

Объектом анализа является среднесписочная численность персонала организации.

Этот показатель рассчитывается ежемесячно как сумма списочных численностей персонала на каждый календарный день расчетного месяца, отнесенная к числу календарных дней месяца, и ежеквартально нарастающим итогом как среднеарифметическая из значений показателя за каждый месяц расчетного периода.

Таблица 2

Среднесписочная численность работников ООО «ТЗМО»

№	месяц	количество работников, чел
1	январь	1112
2	февраль	1136
3	март	1140
4	апрель	1147
5	май	1142
6	июнь	1073
7	июль	1079
8	август	1089
9	сентябрь	1085
10	октябрь	1093
11	ноябрь	1100
12	декабрь	1138
	Среднесписочная численность за год	1109

Целесообразно будет для оценки рациональности кадрового обеспечения взять показатели таблицы 2, среднесписочной численности за 2016 г. в ООО «ТЗМО» (таблица 3).

Причем за данные базисного периода будем принимать данные на начало 2016г., а за данные отчетного периода-данные на начало 2017 г.

Таблица 3

Среднесписочная численность работников ООО «ТЗМО» за 2016.

№	месяц	количество работников, чел
1	ЯНВАРЬ	1112
2	ФЕВРАЛЬ	1136
3	МАРТ	1140
4	АПРЕЛЬ	1147
5	МАЙ	1142
6	ИЮНЬ	1073
7	ИЮЛЬ	1079
8	АВГУСТ	1089
9	СЕНТЯБРЬ	1085
10	ОКТЯБРЬ	1093
11	НОЯБРЬ	1100
12	ДЕКАБРЬ	1112
	Среднесписочная численность за год	1109

Анализируя систему подбора кадров в ООО «ТЗМО», делаем вывод, что это одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.

---

С целью эффективного управления персоналом на предприятии применяется классификация работников по следующим основным признакам.

1. По категориям. В составе персонала ООО «ТЗМО» выделяют пять категорий работников:

а) персонал управления;

б) инженерно-технические работники;

в) служащие;

г) рабочие;

д) прочие категории.

Деление персонала по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. В ООО «ТЗМО» в составе персонала управления выделяются должности:

а) начальников;

б) руководителей;

в) менеджеров;

г) специалистов.

В составе инженерно - технического персонала - должности:

а) инженеров;

б) программистов;

в) техников;

д) другие должности.

В составе рабочего персонала - профессии:

а) водителей;

б) слесарей;

г) уборщиков;

д) операторов;

е) автомойщиков

Должности и профессии в ООО «ТЗМО» за 2016 год показаны на рисунке 1.

Рис. 1. Должности и профессии в ООО «ТЗМО»

3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, бухгалтеров, юристов и т.п.; в составе рабочих профессий выделяют следующие специальности - слесари, техники, арматурщики, электромонтеры и др.

4. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники подразделяются на постоянных и временных.

5. По полу и возрасту. Средний возраст на предприятии для мужчин составляет 18-35 лет, для женщин 35-55 лет. Учитывая специфику деятельности ООО «ТЗМО», большую часть списочного состава персонала составляют мужчины. Всего работающих мужчин в возрасте 18-35 лет составляет 376 человек, женщин - 121 человек; в возрасте 35-55/60 лет мужчин - 340 человек, женщин - 169 человек; в возрасте 60/55 и выше количество мужчин - 100 человек, количество женщин - 32 человека (рисунок 2). Эти данные также могут колебаться в зависимости от количества временных работников.

Рис. 2. Гендерный анализ

6. По образованию. В ООО «ТЗМО» преобладают работники со средним и средне специальным образованием. Это отражает тот факт, что на предприятии преобладают рабочие специальности, для которых не обязательно высшее образование.

Так же на предприятии прослеживается определенная закономерность: чем старше возраст, тем больше стаж; чем младше возраст, тем стаж меньше. Это говорит о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами разных уровней, т.е. для каждого вида работ есть работники с необходимым для этого образованием, с определенными навыками и умениями.

---

При изучении соотношений категорий работников было выявлено следующее. Персонал ООО «ТЗМО» преимущественно состоит из рабочих, а управленческий аппарат составляет меньшую долю в численности персонала, что обусловлено спецификой работы организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую стратегию.

Кадровая стратегия представляет собой линию поведения в работе с персоналом. Главным объектом кадровой стратегии является персонал (кадры).

В компании применяется стратегия развития персонала, мотивационная стратегия с ориентацией на социальную сферу. Цель стратегии: эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая постоянное соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя.

От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависят эффективность и качество предоставления банковских услуг и работа банка в целом. Поэтому кадровая стратегия компании направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Главный принцип кадровой стратегии компании - сохранение ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Банк рассматривает персонал как стратегический актив, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. Кадровая стратегия банка направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение целей организации.

Компании предлагает своим сотрудникам возможность профессионального и карьерного роста, рыночный уровень компенсаций, широкую программу социальных льгот.

Компания стремиться в своей стратегии по отношению к сотрудникам:

1. Сформировать новую философию труда, которая стимулировала бы стремление к постоянному совершенствованию и личную заинтересованность в достижении общего успеха.
2. Создать для сотрудников современные, комфортные и безопасные условия труда.
3. Обеспечить их социальную защищенность и поддержку в трудных жизненных ситуациях.
4. Дать возможность получить новые знания и реализовать свой потенциал.
5. Предметом отдельной заботы является здоровье сотрудников. Банк считает оправданными инвестиции в обеспечение сотрудников качественной и своевременной медицинской помощью, а также в пропаганду здорового образа жизни.

---

Кадровая стратегия включает в себя:

• создание эффективных систем планирования и карьерного развития, профессионального роста;
• управления кадровым потенциалом;
• модернизация и развития системы обучения персонала.

В рамках анализа кадровой стратегии проанализируем деятельность предприятия по набору персонала.

Анализируя набор кадров в ООО «ТЗМО», делаем вывод, что это одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.

Поиск и отбор кадров HR-менеджер начинает с изучения заявки на подбор персонала. На ее основании он составляет подробный перечень требований к кандидату.

В данный момент времени работа с поиском кадров не налажена, отсутствуют четкие критерии, способы поиска персонала. Все это приводит к дополнительным денежным потерям, росту текучки кадров, затратам на персонал.

В данный момент времени кадровая политика презентивная. Но хочется перевести ее в активную кадровую политику.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии организации на рынке труда

В рамках рекомендаций предлагается совершенствовать службу подбора персонала в ООО «ТЗМО». Производить поиск персонала в социальных сетях Интернета, искать людей, с которыми когда-либо были знакомы. Необходимо ООО «ТЗМО» зарегистрироваться на сайтах «ВКонтакте» и Facebook. Также полезно использовать социальные интернет-ресурсы, специально созданные для поиска работы и персонала. Наиболее популярные из них - «Мой круг», «ВШтате», webby.ru, Linkedin, «Мой мир». Это хорошо тем, что в социальных сетях можно напрямую написать сообщение человеку, который заинтересовал, и получить при этом гораздо больше сведений о кандидате, чем из резюме на job-портале.

Процесс рекрутинга ООО «ТЗМО» необходимо разбить на несколько этапов. На первом этапе анализируется потребность в предприятия в специалистах, определяются профессиональные, квалификационные и личностные требования к кандидатам, способным эффективно выполнять должностные обязанности, установленные для вакантных рабочих мест.

---