Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (на примере ООО «ТЗМО»).pdf

На основании этих данных определяются критерии соответствия, по которым и будет производиться отбор. Пути и способы привлечения соискателей определяются в зависимости от количества и качества имеющихся вакансий. При массовом запросе, например, незаменимы методы быстрого подбора персонала, поскольку позволяют в кратчайшие сроки закрыть вакансии кадрами нужного качества. На следующем этапе размещается информация о имеющихся вакансиях.

ООО «ТЗМО» может делать это самостоятельно, используя доступные и малозатратные каналы – СМИ, интернет, поиск среди знакомых и родственников сотрудников и пр. Специалистов редких профессий или кандидатов на топовые позиции лучше искать через кадровые агентства и компании по подбору персонала, заключив договор и указав в нем критерии отбора. Затем следует этап приема и обработки обращений соискателей. Изучаются анкеты и резюме, возможно странички кандидатов в социальных сетях, проводятся собеседования по телефону.

Собранная информация анализируется, «отбраковываются» те соискатели, которые явно не подходят под заявленные требования и те, личностные ценности которых не соответствуют этическим нормам, стандартам поведения и ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры компании.

На заключительном этапе происходит адаптация новичков ООО «ТЗМО» в, оценка и анализ использованной методики отбора, делаются соответствующие выводы. Использование такой технологии позволяет обеспечить предприятие персоналом нужного качества и, при минимально возможных затратах, снизить текучесть кадров и повысить производительность труда.

Для массового подбора сотрудников младшего и среднего звена – водителей, уборщиц, секретарей, продавцов, менеджеров и бухгалтеров – в ООО «ТЗМО» целесообразно использовать скрининг. Этот метод заключается в том, что отбор осуществляется на основании формальных признаков, которым должны соответствовать кандидаты: специальность, опыт работы, мотивация и прочее.

Для реализации этого метода применяется анкетирование и групповое скрининг-интервью, заключающееся в серии вопросов и ответов и длящееся всего 5-7 минут. Ускорить процесс отбора позволит тестирование при приеме на работу. В процессе заполнения тестов и решения тестовых задач оцениваются не только профессиональные знания соискателей, но и личностные, и психологические качества.

Метод хорош тем, что его можно автоматизировать и произвести отбор в еще более короткие сроки. Одним из методов, позволяющих существенно сократить расходы по поиску и подбору персонала, является использование специализированных автоматизированных систем.

---

Рынок программного обеспечения сегодня предлагает множество подобных продуктов, которые легко интегрируются в локальную систему учета, установленную на предприятии. С их помощью можно осуществлять не только быстрый поиск и отбор персонала, но и решать другие задачи, связанные с кадровой работой: учет, оценка, адаптация, обучение

В заключении сделаем вывод.

Внедрение автоматизированной системы отбора персонала ООО «ТЗМО» позволит: Значительно снизить временные и трудозатраты на планирование и отбор персонала как на линейные, так и на топовые позиции; Минимизировать затраты на подбор подходящих кандидатов; Исключить влияние людского фактора, объективизировать отбор; Оптимизировать процесс управления персоналом. Для чего необходим анализ отбора персонала В погоне за экономией и снижением временных и финансовых затрат важно не забывать о качестве отбора персонала.

Заключение

Для HR-департамента как стороны, ответственной за процесс, остаются важными следующие вопросы: как не вызвать волну негатива при проведении оценки, как составить документацию, какие методы выбрать, что и как измерить, исходя из целей и задач. В условиях нестабильной экономической ситуации важным становится вопрос активности HR-специалистов. Молчать о своих проектах, потому что у компании нет денег, или идти против мнения руководства и предлагать решения, в надежде, что они попадут в поле внимания, окажутся понятыми и в итоге приведут компанию к успеху?

Недопонимание между HR-директором и управленческим звеном сохраняется всегда. И в настоящий момент умение аргументированно и понятно донести свою позицию, показать ее выгоды, преимущества, предложить решение проблем организации приобретает все большее значение. Хотя мы и оговорились, что для каждой компании тот или иной тренд будет более актуальным, кризисные явления в бизнес-среде подталкивают многие предприятия к решению о реструктуризации.

Если современные технологии, то можно составить список из 10 ключевых потребностей службы управления персоналом на будущее. ^[16]

Потребность HR № 1. Умение работать с удаленными сотрудниками Компании многие функции отдают фрилансерам. Даже для HR-департамента удаленная работа становится все более актуальной. На аутсорсинг может отправиться, к примеру, подбор персонала. Задачи перераспределяются между офисом и фрилансерами. Критично важным становится умение организовать работу офиса, в котором есть как штатные, так и дистанционные сотрудники.

---

Потребность HR № 2. Подбор за минимальные деньги или за бесплатно. Поиск универсальной модели компетенций, чтобы упростить подбор Компании стремятся закрывать вакансии с наименьшими тратами. HR-отделы идут на различные ухищрения, используют маркетинговые ходы, лишь бы найти подходящего сотрудника.^[17]

Потребность HR № 3. Смещение фокуса в подборе руководителей В период экономической неопределенности у организаций появляется потребность в специалистах, которые умеют работать в условиях постоянных изменений. Зачастую нужны также кризис-менеджеры, способные трансформировать процессы, чтобы помочь компании пережить сложные времена.

Потребность HR № 4. От специализации к универсализации профиля кандидата Это опять же требование экономии. Отказываясь от внешнего найма, компании испытывают не меньшую потребность в специалистах, способных решать задачи бизнеса, особенно в условиях постоянных изменений. Отсюда попытка объединить как можно больше функций в одну позицию. В подборе HR-ы уделяют внимание тем кандидатам, которые готовы переучиваться, меняться. Внутри компании их интерес прикован к тем сотрудникам, кто согласен совмещать несколько функций, обучаться новому, набирать новые навыки, в том числе самостоятельно. ^[18]

Потребность HR № 5. «Приручение» работника. Очевидно желание работодателей сделать компанию вторым домом для сотрудника. И это теперь интерес не только крупных корпораций. Такой подход, когда все нужды, не касающиеся работы, сотрудник может решить в офисе (от автомата с колготками до корпоративных детских садов) нацелен на то, чтобы забрать себе как можно больше свободного времени персонала. Если сотруднику не нужно совершать дополнительных действий, чтобы позаниматься фитнесом, пообедать, заняться творчеством, отдохнуть или сходить к врачу – он будет работать эффективней

Потребность № 6. Постоянное обучение как реалии нового времени Жизнь ускоряется, изменчивость становится постоянным свойством бизнес-среды. И компании сталкиваются с тем, что учить и учиться нужно не раз в год, а ежедневно. HR-департамент ищет способы приучить сотрудников постоянно получать новые навыки, обучаться за свой счет, решают вопросы, кого учить и сколько тратить.

Потребность HR № 7. «Скоростная» адаптация Подбор и адаптация, несмотря на попытки экономить на этих функциях, становятся для компаний «гонкой вооружений». Кто быстрее «нанял» (причем желательно за бесплатно), быстрее адаптировал новичка, тот и выиграл. HR-департаменты же вынуждены решать проблему, как выстроить процесс, объяснить важность адаптации линейным менеджерам и заручиться их поддержкой. Возможным выходом из ситуации могла бы стать четко регламентированная адаптация персонала по отделам, без участия HR-специалистов.

---

Будущее – за самообучением и саморазвитием - «Немонетарная мотивация действительно нацелена на то, чтобы человек больше времени уделял работе. Ведь по статистике российский сотрудник в среднем работает гораздо меньше предполагаемых законодательством 8 часов, так как тратит часть времени как раз таки на решение каких-либо личных вопросов.

ООО «Тольяттинский Завод Механической Обработки» прилагает услуги по термообработке и гальванопокрытию изделий из металла и деталей машин.

Среди заказчиков - заводы, предприятия энергетики и нефтегазовой отрасли, строительные и транспортные компании. Компания «ТЗМО» производит штучные и мелкосерийные детали и запчасти для самых различных машин и механизмов.

Компания «Тольяттинский Завод Механической Обработки» выполняет заявки клиентов точно в срок, по привлекательным ценам.

Общая среднесписочная численность работающих в ООО «ТЗМО» составляет 1138 человек. Оценив показатели численности квалификационного уровня персонала, можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия рабочими в целом составляет 97,9 %.

Анализируя набор кадров в ООО «ТЗМО», делаем вывод, что это одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.

Поиск и отбор кадров HR-менеджер начинает с изучения заявки на подбор персонала. На ее основании он составляет подробный перечень требований к кандидату.

В данный момент времени работа с поиском кадров не налажена, отсутствуют четкие критерии, способы поиска персонала. Все это приводит к дополнительным денежным потерям, росту текучки кадров, затратам на персонал.

В рамках рекомендаций предлагается совершенствовать службу подбора персонала в ООО «ТЗМО». Производить поиск персонала в социальных сетях Интернета, искать людей, с которыми когда-либо были знакомы. Необходимо ООО «ТЗМО» зарегистрироваться на сайтах «ВКонтакте» и Facebook. Также полезно использовать социальные интернет-ресурсы, специально созданные для поиска работы и персонала. Наиболее популярные из них - «Мой круг», «ВШтате», webby.ru, Linkedin, «Мой мир». Это хорошо тем, что в социальных сетях можно напрямую написать сообщение человеку, который заинтересовал, и получить при этом гораздо больше сведений о кандидате, чем из резюме на job-портале.

Внедрение автоматизированной системы отбора персонала ООО «ТЗМО» позволит: Значительно снизить временные и трудозатраты на планирование и отбор персонала как на линейные, так и на топовые позиции; Минимизировать затраты на подбор подходящих кандидатов; Исключить влияние людского фактора, объективизировать отбор; Оптимизировать процесс управления персоналом. Для чего необходим анализ отбора персонала В погоне за экономией и снижением временных и финансовых затрат важно не забывать о качестве отбора персонала.

---

СПИСОК использОВАННой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2012. – 192 с.
2. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
4. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
5. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
6. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
7. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
8. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
9. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - 208 c.
10. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.
11. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
12. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
13. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
14. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
15. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
16. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом / Ю. А. Цыпкин. - М. : ЮНИТИ- ДАНА, 2014. - 446 с.
17. Юрасов, И. А. Мониторинг адаптивности промышленных сотрудников / И. А. Юрасов // Управление персоналом. - 2014. - № 14 (144). - С. 62-65.
18. Юрасов, И. А. Мониторинг адаптации «синих воротничков» / И. А. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 9. - С. 50-52.
19. Юрасов, И. А. Социальная технология адаптации / И. А. Юрасов // Управление персоналом. - 2014. - № 11-12. - С. 65-69.
20. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
21. Устав ООО «ТЗМО»
22. Структура и штатный состав ООО «ТЗМО»
23. Регламент работы с документами в ООО «ТЗМО»
24. Положение о поиске и подборе персонала в ООО «ТЗМО»
25. Положение о приёме на работу в ООО «ТЗМО»
26. Положение об адаптации работников в ООО «ТЗМО»
27. Положение об обучении работников в ООО «ТЗМО»
28. Положение об аттестации работников в ООО «ТЗМО»

---