Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 126
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Общее ухудшение экономической обстановки в стране не могло не отразиться на простых гражданах – некоторые люди столкнулись с проблемой: некогда приличная зарплата обесценилась, а ваш работодатель не желает проиндексировать тарифы оплаты труда сотрудников и привести их в соответствие с уровнем текущей инфляции. Помните, что в Трудовом кодексе РФ прямо прописана одна из обязанностей работодателя, которая состоит в своевременном индексировании оплаты труда своих работников. Консультация у грамотного юриста способна помочь вам отстоять своё право на законное повышение оплаты труда и положить конец вашему трудовому спору с работодателем.
В России основным законом, стоящим на защите интересов работодателей и работников, является Трудовой кодекс. Статья 134 этого закона предусматривает обязанность работодателя обеспечивать повышение путем индексирования уровня заработной платы. Причиной для индексирования будет являться повышение рыночных цен на услуги и товары массового потребления. Способы индексации оплаты труда у бюджетников и у работников остальных организаций будут разными.
Сотрудникам организаций бюджетной сферы зарплату индексирует государство, как правило, раз в год. С работниками частных организаций дело обстоит сложнее: механизм и формулу индексации работодатель должен разрабатывать сам. Она должна быть зафиксирована во внутриорганизационных нормативных актах этого предприятия и быть единой для всех. Формула индексации должна базироваться на размере МРОТ, учитывать инфляцию либо увеличение выручки компании. На практике выясняется, что во многих организациях норма, закрепленная в этой статье Трудового кодекса, не исполняется, либо механизм вовсе отсутствует.
Для защиты своих прав и разрешения этого трудового спора любой работник может воспользоваться правом на обращение с заявлением в прокуратуру, Трудовую инспекцию или в суд. Эти органы призваны защитить права работника, и по их решению, работодатель обязан установить на предприятии механизм для проведения индексации оплаты труда сотрудников. Наиболее перспективным вариантом для достижения цели будет являться обращение с исковым требование в суд. Этим объясняется актуальность темы исследования.
Цель работы – изучить конфликтность и управление конфликтами.
Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:
- изучить конфликты и его виды;
- рассмотреть трудовой кодекс и его место в разрешении трудовых споров;
- провести Анализ конфликтных ситуаций в компании РусИстейт;
- разработать мероприятия по разрешению конфликтов в организации и расчеты экономической эффективности.
Предмет работы – теоретические и практические вопросы конфликтности и управления конфликтами.
Объект работы компании РусИстейт.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.
1. Теоретические основы конфликтов и управления ими
1.1 Конфликты и его виды
Главная задача управленца в конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных последствий и разрешение проблем. В этом аспекте управленец должен обладать конфликтологической компетентностью.[1]
Конфликтологическая компетентность представляет собой профессиональную осведомленность о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать технологическое содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации. Характеристики конфликтологической компетентности могут быть структурированы по пяти группам: целеустремленность, рефлексивность, коммуникативность, социальная ответственность, способность к развитию.
Такая интересная методика разрешения спорных ситуаций, как создание карты конфликта, востребована, поскольку дает возможность с максимальной объективностью определить причину конфликтного поведения личности или группы людей. На основе полученных данных можно подобрать наиболее подходящее решение для устранения проблемы. В целом данная технология предусматривает отображение на бумаге перечня потребностей каждого участника конфликтной ситуации и опасений, вызванных невозможностью реализовать данные потребности, с последующим анализом всей информации.
Конфликтные взаимоотношения внутри коллектива компании могут возникать по разным причинам. Это могут быть особенности организации трудового процесса, недовольство решениями руководства, личные антипатии, вызванные различиями в воспитании, уровне образования, материального обеспечения или просто психологической несовместимостью.[2] Виды конфликтов показаны на рисунке 1.
Рисунок 1 Виды конфликтов
Распространенной причиной конфликтов на работе является неумение или нежелание сотрудников держать свои эмоции под контролем, что приводит к появлению агрессии. Зарождение спора начинается с формирования у участников противоположных точек зрения, что в дальнейшем приводит к возникновению конфликтных действий.
Функции конфликтов представлены в таблице 1.
Таблица 1
Функции конфликтов
|
Позитивные |
Негативные |
|
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами |
большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
|
получение новой информации об оппоненте |
увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
|
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом |
представление о побежденных группах, как о врагах |
|
стимулирование к изменениям и развитию |
чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
|
снятие синдрома покорности у подчиненных |
после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников |
|
диагностика возможностей оппонентов |
сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”). |
Этапы работы над картографией конфликта
Картография конфликта является многоэтапной задачей. Первым этапом создания карты конфликта является описание проблемы в общих чертах. В данном случае крайне важно выявить, что именно стало поводом для возникновения спора. На втором этапе следует указать конфликтующие стороны. Участниками конфликта могут быть не только отдельные люди, но и целые группы сотрудников и даже организации. Не являются редкостью инциденты, когда спор возникает внутри компании между отдельным лицом и остальными членами трудового коллектива.
Следующим пунктом картографии конфликтной ситуации является перечисление основных потребностей и опасений всех, кого коснулась данная проблема. Цель данного этапа заключается в выявлении истинных желаний каждого участника инцидента, а также тех причин, которыми обусловлено формирование той или иной позиции по отношению к своим оппонентам.
Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Виды конфликтов показаны на рисунке 2.
Обычно в структуру модели типологии социально-трудовых отношений входит конфликт. При этом под конфликтом разработчиками понимается «крайняя степень выражения противоречия субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов».
Объективные
Субъективные
Объективные
Организационно-управленческие
Личностные
Социально-психологические
ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
Рисунок 2 Причины конфликтов
По сути, авторы, раскрывая характеристику конфликта, признают, что в буквальном смысле конфликт представляет собой крайнюю степень выражения одного или нескольких противоречий между субъектами социально-трудовых отношений. Следовательно, сами социально-трудовые отношения носят характер противоречивый и конфронтационный, а когда создаются определенные условия, то они приобретают разные формы конфликта – собственно конфликт, спор, забастовку, локаут. При этом сам конфликт имеет определенные стадии возникновения, развития, протекания в той или иной сфере общественных отношений, а также стадию завершения.
1.2 Трудовой кодекс и его место в разрешении трудовых споров
На сегодняшний день мы имеем две оценки Трудового кодекса: первая оценка — у нас замечательный Трудовой кодекс, вторая — он далек от совершенства. С точки зрения конфликтолога, это плохой кодекс. Например, право на забастовку ограничено таким образом, что суды каждый раз принимают решения, что забастовки незаконны. За время моей работы, с 1994 по 2004 год в Министерстве труда РФ, пока его не ликвидировали, не было ни одного дела о признании забастовки законной, когда суд не принял бы сторону работодателя, что продолжается до сих пор. Научное сообщество, социологи, экономисты, подняли вопрос о том, что нужно либерализовать право на забастовку. И это совершенно правильно и объективно необходимо.[3]
Пункт 2.5 гласит, что у нас до сих пор нет единой терминологической базы по социальным и трудовым конфликтам. Необходимо продолжить, классифицировать социально-трудовые конфликты. Но мы сегодня вообще не говорим о неманифестированных конфликтах. Кроме того, манифестированные конфликты (когда требования заявлены наемными работниками или представителями государственной службы) бывают разных видов.
Классический пример — конфликт, который подпадает под юридическое определение коллективного трудового спора по Трудовому кодексу. Второй классический пример, о котором мы ничего не знали до появления закона 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»: законодатель в первых статьях прописал, что если наемные работники выступают с коллективной защитой индивидуального трудового права одного наемного работника, то этот конфликт не попадает под регламентацию примирительных процедур действующим законом.
Как были конфликты, связанные с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав наемных работников, так они и остались. Я сейчас не привожу примеры, о которых сегодня говорили многие, связанные с полной или частичной невыплатой заработной платы
Теперь несколько критических замечаний о социальном партнерстве. Можно много говорить о прекрасной статистике заключения тарифных отраслевых соглашений и большом количестве коллективных договоров. Но давайте откроем коллективный договор, например, компании «Российские железные дороги». В нем нет блока, касающегося порядка разрешения коллективных трудовых споров, а он необходим. Потому что в разделе, относящемся к коллективным трудовым спорам, говорится о том, что такой порядок разрабатывается самостоятельно. А если возникает конфликт коллективной защиты, необходимо что-то предпринимать.
Кто сегодня может вмешиваться в конфликты, кроме посредника и трудовых арбитров? Эксперт. Меня пригласил профсоюз автомобильного завода АЗЛК на заседание примирительной комиссии. Я задал вопрос: «А вы согласовали мое участие в заседании примирительной комиссии?» Нет, не согласовали. Тогда мы до начала работы должны спросить разрешения стороны работодателя о моем присутствии на этом заседании. Но коллективным договором это не предусмотрено. Значит, это необходимо учитывать.
Если говорить о единой терминологической базе, то сегодня по конфликтологии выпущено много литературы, учебников, практических пособий и т. д. Но до сих пор не разграничены понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт». Более того, мы имеем несовершенный Трудовой кодекс. Все примирительные процедуры осуществляются на основании Трудового кодекса. В частности, в нем говорится, что индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и наемным работником. Как поясняет комментарий к Трудовому кодексу, конфликта нет, а есть неурегулированные разногласия. Конфликт возникает только тогда, когда вы попытаетесь урегулировать разногласия. В ст. 385 Трудового кодекса РФ читаем, что комиссией по индивидуальным трудовым спорам этот индивидуальный конфликт принят к рассмотрению только в том случае, если наемный работник провел переговоры с работодателем, дабы попытаться урегулировать разногласия. Эта юридическая казуистика появилась в 1957 году и существует до сих пор.[4]
Возникает вопрос: имеет ли наемный работник право на непосредственные переговоры с работодателем? Для того чтобы ответить на этот вопрос, откроем ст. 22 Трудового кодекса РФ о правах и обязанностях наемного работника, где сказано, что он обязан быть на своем рабочем месте все время и выполнять трудовые обязанности, а права на переговоры у него нет. Значит, то, что возглавляет мой уважаемый коллега как председатель комиссии по индивидуальным трудовым спорам, — с одной стороны, это мертворожденное дитя, а с другой — почва для эскалации конфликта. Потому что следующий мой шаг: если комиссия не приняла заявление, я должен идти в суд. Как только я обратился в суд, подключаются средства массовой информации, и через них работодатель получает негативную информацию (конфликт на его предприятии, бойкот продукции и т. д.). Здесь все переплетено. Но выход есть.