Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 111
Скачиваний: 1
Природа индивидуального трудового спора с точки зрения законодателя — это конфликт по поводу права. Сегодня Мария Алексеевна, обращаясь к студентам, сказала: «Вы должны быть не только переговорщиками, но и юридически грамотными людьми». Законодатель говорит о том, что индивидуальный трудовой спор и коллективный трудовой спор по своей природе — это исключительно конфликт по поводу права.
Оплата труда волнует всех наемных работников, но это экономический интерес. Значит, конфликт может возникать и на экономической базе. А из определения юридического индивидуального и коллективного трудового спора мы не можем сделать такого вывода.[5]
Резюмируя, можно сказать, что необходимо изменять определения юридического и индивидуального трудового споров, понятий «спор» и «конфликт».
В Конституции РФ закреплено право работников на индивидуальные и коллективные споры. Поводом (причиной) для возникновения трудовых споров, как правило, являются правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых отношений.
Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов. По юридической природе все трудовые споры делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.
Трудовые споры имеют несколько стадий развития:
нарушение установленного права
разногласие сторон правоотношения в оценке произошедшего;
досудебный порядок разрешения конфликтной ситуации;
обращение в юрисдикционный орган за защитой нарушенного права.
Трудовым спором признается такое разногласие спорящих субъектов, которое не удалось разрешить в установленном досудебном порядке, и оно направлено в юрисдикционные органы для рассмотрения, по существу.[6]
Трудовой спор - это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде, или об установлении нового трудового субъективного права, то есть о реализации законного интереса. Рассмотрение трудового спора происходит в установленном законом органе и в строгом соответствии с установленным законодательством порядке. Особая роль в процессе разрешения трудовых споров отведена судебным органам.
Сложная экономическая обстановка в стране вынудила некоторые предприятия пойти на крайние меры, такие как, например, существенное сокращение штата. Многие фирмы заявили о прекращении своего существования, или, по крайней мере, ликвидации некоторых филиалов, к примеру, компания GM уже заявила о прекращении производства автомобилей своей марки на территории России. Нечто подобное возникает в каждом субъекте РФ и вместе с этим возникают новые трудовые споры о законности ликвидации предприятия и сокращения сотрудников.
Если увольнение по причине ликвидации организации. С момента вручения известия с подобной формулировкой, до момента прекращения трудовой деятельности работника должно пройти 2 месяца. Ознакомление с извещением об этом каждый сотрудник проходит лично, расписываясь в приказе. Если Вас уведомили каким-то иным способом – по почте, по телефону, либо с использованием электронных способов связи, то это не будет являться законным способом извещения (ст. 180 ТК РФ). Если произошло увольнение Вас с явным нарушением трудового законодательства, то вы можете обжаловать его в судебном порядке.
В то же время до истечения двух месяцев со дня уведомления работодатель всё-таки может уволить сотрудника. При этом необходимо соблюдение двух условий:
согласие сотрудника на увольнение раньше срока в письменном виде;
работник должен получить дополнительную компенсацию от работодателя, которая исчисляется пропорцией, из времени до окончания действия уведомления и среднемесячного заработка работника.
Трудовой спор работодателя и беременной сотрудницы при ликвидации предприятия
При таком виде расторжения отношений никто не может рассчитывать на сохранение должности или оклада. При прекращении деятельности организации принудительно освобождают от обязанностей всех сотрудников, даже тех, кого при обычном увольнении закон от этого защищает. Это касается всех женщин (в том числе беременных, с малолетними детьми и матерей-одиночек) и мужчин, в том числе лиц находящихся в очередном, ежегодном отпуске либо на больничном.
Какой размер выплаты в случае ликвидации предприятия? Трудовым кодексом прописана обязанность работодателя при применении к работнику увольнения на основании ликвидации предприятия (по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) выплатить ему выходное пособие. Размер её составляет сумму среднемесячного заработка. Работник вправе рассчитывать, что сумма этого среднемесячного заработка сохранится за ним в течение 2-х месяцев с даты увольнения до трудоустройства. В некоторых случаях, которые признаются исключительными, при исполнении работником условия о постановке на учёт в двухнедельный срок с момента увольнения, среднемесячный заработок сохраняется для него в течение 3-х месяцев. (подробнее о правилах выплаты выходного пособия в ст. 178 ТК РФ).
Для лиц, уволенных из-за ликвидации рабочего места в районах Крайнего Севера, предусмотрены иные сроки для сохранения среднемесячного заработка. В обычных случаях - до 3-х месяцев, а в случае обращения в службу занятости - до 6 месяцев.[7]
Обман при увольнении. Прочитав условия и размеры выплаты компенсации, становится понятным нежелание некоторых работодателей рассчитываться с увольняемыми работниками по закону - всё-таки сумма компенсации становится весьма внушительной. Именно поэтому недобросовестные работодатели специально вводят в заблуждение своих работников, пользуясь их юридической безграмотностью. Работодатель может предложить увольняемым сотрудникам собственноручно подать заявление об увольнении по собственному желанию либо начинает сокращение заработной платы заблаговременно. Цель всех этих ухищрений одна – минимизировать компенсационные выплаты увольняемым сотрудникам.
Иностранные компании обосновались в России давно. Однако ни бренд, ни устойчивое положение на российском рынке не гарантируют отсутствия трудовых споров в таких организациях. На сегодняшний день имеется значительная судебная практика по этой категории дел. Причинами конфликтности между работниками и организациями с иностранным участием чаще всего являются различия в подходах управления иностранной и российской компании, особенности формирования управляющего звена, недооценка важности юридического сопровождения кадровых преобразований. Все это, умноженное на своеобразие российского законодательства и личностные характеристики отечественного работника, создает развития варианты развития событий.
В зависимости от качества оказываемой фирме юридической помощи, можно условно выделить типовые ситуации трудовых споров.
«Законное увольнение» – работник работал на законном основании, уволен в соответствии с законом, но стремится причинить максимум трудностей работодателю в отместку за потерю работы.
«Незаконное увольнение» - принят на работу, работал и был уволен с нарушениями, компания не желает решать вопрос по соглашению сторон.
«Необоснованная невыплата денежных средств при увольнении» - организация применяет способы минимизации налогообложения, вследствие чего работнику не выплачивается «серая» часть заработной платы, либо искусственно создаются предпосылки для лишения работника большей части легальной выплаты. Работник применяет все меры защиты, включая привлечение правоохранительных органов.
«Обоснованное сокращение выплат при увольнении» - работник оспаривает снижение выплат по малейшим основаниям.
Работодатель решает все вопросы самостоятельно. В этом случае прогнозируются максимальные риски как в сфере трудовых отношений, так и в сфере коммерческой деятельности организации. Прием на работу штатного юриста не решает вопрос, так как происходит совпадение интересов работников – максимальное получение дохода и минимальные затраты по труду.
В качестве примера можно привести иностранную компанию, в которой работники представили свои версии договоров, условия работы и оплаты которых явно не соответствовали общепринятым. В результате для расторжения таких договоров с стороны России потребовались многодневные переговорные усилия и выправления документооборота для исключения финансовых потерь для организации. В этой ситуации штатный юрист становится на сторону работника и оказывает им консультации для противодействия работодателю. Поскольку директор-иностранец не обладал полнотой информации по рискам ведения бизнеса, компания оказалась втянутой и в отношения с правоохранительными органами, поскольку сотрудники компании, даже при наличии штатного юриста, который в силу отсутствия образования в уголовном праве, не обеспечил защиту бизнеса, частично работала с фирмами-«однодневками».
Другой пример - между работником и руководителем-иностранцем компании с участием бельгийского капитала был подписан трудовой договор, который предоставлял работнику значительные права при расторжении договора. При этом документ был оформлен на одном листе с двух сторон. Так же работником представлен приказ об увольнении. Этот приказ, оформленный на бланке предприятия, содержал высказывания, которые в делопроизводстве недопустимы, например, «Руководствуясь провидением божьим…», что ставило под сомнение допустимость документа к делу. В судебном заседании был допрошен руководитель, который показал, что он не полностью понимал содержание подписанных им документов и последствий их подписания, потому, что очень редко появлялся в России, никогда не вникал в детали и правовые тонкости документации, но и не считал нужным привлекать к помощи внешних консультантов по российскому законодательству, иногда оставлял чистые листы с подписью, чтобы лишний раз не приезжать в Россию. Однако суд, отказав ответчику в проведении экспертизы на предмет подлинности документов, признал их в качестве доказательств. Указав при этом на требования ст. 135 ТК РФ, не ограничивающей максимальный размер заработной платы и иных выплат, установленных трудовым договором.
В итоге, компания была вовлечена в длительное судебное разбирательство с последующими финансовыми потерями — по решению суда работнику присуждена компенсация в 4 миллиона рублей.
- Привлечение международных/иностранных профессионалов
Практика показывает, что компании с иностранным капиталом больше доверяют международным юридическим фирмам, которые, к сожалению, не всегда владеют всей полнотой знаний об особенностях российского законодательства и особенностями ведения бизнеса в России, либо привлекают к делу юристов, специализирующихся исключительно в трудовом праве. Внешний консультант, владеющий спецификой деловых отношений и знанием законодательства, может обезопасить компанию от прогнозируемых рисков, вытекающих из трудовых споров с работниками.[8]
Частой ошибкой иностранных консультантов является узкое понимание ситуации в компании-клиенте и выделение под решение задачи просто финансового ресурса, тем самым в суде процесс ведется не по принципу всесторонней правовой оценки возникших правоотношений и действий сторон, а к постоянному предложению «отступных» работнику.
- Привлечение российских профессионалов.
В период своего становления на рынке компания с иностранным участием обычно управляется менеджером страны учредителя, но впоследствии происходит замена управленческих кадров на российский персонал. Последующее назначение в качестве высшего менеджмента российского работника, пусть даже прошедшего обучение по иностранным программам управления, ведет к радикальным кадровым изменениям во всех структурах компании. При этом процесс смены состава работников протекает с массовым нарушением трудовых прав, в том числе и в отношении руководящего звена компании.
2. Анализ конфликтов на примере Компании РусИстейт
2.1 Характеристика компании РусИстейт
«РусИстейт» - Российская консалтинговая компания, специализирующаяся в области операций с торговой недвижимостью. Сегодня наши специалисты предлагают полный комплекс услуг в области операций с коммерческой недвижимостью торгового назначения. В числе наших клиентов известные международные корпорации, российские компании, крупные предприниматели. Мы готовы предложить консультационные услуги по аренде и продаже торговых помещений, оценке недвижимости, исследованиям рынка, разработке и реализации концепций торговых центров.
Компания «РусИстейт» была создана в сентябре 2009 года. На момент создания руководители компании накопили многолетний опыт работы в области розничной торговли и торговой недвижимости трудясь в ведущих консалтинговых компаниях столицы. С первого же дня работы, коллектив повышает свою квалификацию благодаря реализации самых сложных и интересных проектов, требующих нестандартных решений.
Поиск помещений, в соответствии с заданными условиями, консультационные услуги по коммерческим условиям, вопросам арендных отношений, сопровождение процедуры заключения договора аренды.