Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

• нужно быть справедливым ко всем работникам одинаково. Единственным критерием должна быть работа. За хорошую-поощрять, за плохую-увольнять. Иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как лучше хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером, чем плохо работающий подхалим;

• нужно быть судьей, а не адвокатом одной из противоборствующих сторон. Для начала нужно выслушать обе стороны, разобраться в конфликте и только потом принимать решение, которое удовлетворит всех;

• нужно быть вне и выше конфликта. Ни в коем случае не учавствовать в склоках и передавать сплетни. Когда руководитель не учавствует в конфликте ему проще принять справедливое решение;

• категорично пресекать все склоки, ябедничество и сплетни. Для первого раза можно штрафовать таких сотрудников, предупредить о недопустимости такого поведения. Если такие методы не помогают. То такого сотрудника нужно увольнять, чтобы не накалять обстановку. Так же следует поступать и с теми сотрудниками, которые любят конфликтовать и

«выступать» по любому поводу, тем самым мешая работать остальным;

• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, не обходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать изза чьих-то эмоций. Общее дело сближает. И в конце концов люди научаться общаться между собой.

Менеджеры должны и обязаны тратить свое рабочее время на улаживание конфликтов. Так как менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать. Неумение делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к увольнениям.

Конфликты могут еще разрешиться под влиянием третьей стороны. Третьей стороной является более крупная организация, которая может просто под страхом увольнения запретить конфликт.

Менеджеры должны сознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех конфликтующих сторон.

Нельзя дать точных рекомендаций по разрешению конфликта. Все зависит от характера того или иного конфликта, условий его протекания. Решения могут быть абсолютно разные. Неважно какое из них выберет руководитель. Главное, чтобы оно удовлетворяло все стороны конфликтующих. Обязательно нужно помнить, что вмешательство в конфликт требует большого уровня подготовки иначе можно только все усложнить.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сказать, что из-за непонимания истинных мотивов поведения возможно возникновение скрытых или явных конфликтов. При контакте с людьми необходимо проявлять терпение, сдержанность, такт. Зачастую мотивы поведения совсем не те, которые могут показаться на первый взгляд. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Не нужно уходить от конфликта. Если он назрел нужно, как можно быстрее найти выход из сложившейся обстановки. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с настроением конфликтующих. При правильном разрешении конфликта можно из непримиримых врагов сделать партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет разрушающие свойства. Все люди зависят друг от друга, всем нужны понимание и поддержка. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в общении между людьми либо появились какието существенные разногласия. У многих людей нет специального образования им нужна помощь. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь правильно сделать выбор. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное и неглавное.

• внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать правильную стратегию поведения;

• эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь реагировать на нее адекватно;

• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции, прислушиваться к мнению других;

• готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться,

своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

• восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

• дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

• стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации и правильно реагировать на нее;

• умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. "учиться на ошибках", причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить: Не расширяйте зону конфликта; Предлагайте позитивные решения; Не используйте категоричных форм; Сокращайте число претензий; Жертвуйте второстепенным; Избегайте оскорблений. Живите дружно.

Список использованных источников

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

1. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.

1. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

1. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

1. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

1. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

1. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

1. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРАМ, 2007. - 638 с.

1. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИДАНА, 2004. – 511 с.

1. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

1. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

1. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

Приложение 1

Конфликт