Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь

назначенный руководитель данному уровню не пытается соответствовать;

б) если в коллективе есть неформальный лидер, который по общему мнению должен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя резко

отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между одним человеком и группой может возникнуть конфликт, если он займет позицию отдельную от позиции остальных. В сложившемся коллективе есть определенные нормы и правила поведения. Всегда есть люди, которые требуют неукоснительного соблюдения правил принятых в коллективе. Если отдельная личность не соблюдает этого-результатом является конфликт.

"Конфликт между группой очень негативно сказывается на организации рабочего процесса, т.к. задействовано очень много людей. Начиная от простых сотрудников до руководителя. Деятельность предприятия может быть просто заморожена."

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть ряд факторов, основными из которых являются недостаточность ресурсов, которые необходимо делить, отличия в целях, ценностях, суждениях, отличия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.п.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и трудных, потому что зачастую на первопричину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и сориентироваться в проблеме бывает очень сложно.

Непременно нужно отыскать глубину возникновения конфликта. Случается, что внешний повод не совпадает с истинной причиной конфликта.

Позитивное решение конфликта предполагает выяснение того, чего добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются несовместимые условия по поводу его работы , или, например, когда производственные условия никак не согласуются с его индивидуальными потребностями и ценностями.

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

Конкретную трудность создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает в первую очередь в том случае, когда человек в организации получает несопоставимые команды относительно соответствующего поведения.

"Роль — это то, что должна делать личность для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации."

Предприятие разрабатывает официальные и многофункциональные прямые обязанности, которые определяют работу человека на данной должности и его взаимосвязь с другими сотрудниками. Равно как внешние (управленческие и своевременные), так и неофициальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы. Подобным способом, существуют установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Каждый человек осуществляет многочисленные роли, т.е. выполняемые одновременно, так как индивид занимает определенное место в различных организациях и группах. У каждой роли есть очертание, т.е. индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в какой либо определенной роли, поскольку большинство групп имеют свои собственные ожидания от роли.

Для человека, исполняющего разнообразные роли, любая из которых имеет сложные очертания, характерна предельная сложность личного поведения. Множественные роли и очертания роли представляют собой многочисленные концепции. Значимость той или иной концепции определяется вероятными проблемами той или иной специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли личности.

Разнообразные индивиды по-разному принимают поведение, которое ему навязывает роль. В организационной структуре достоверность восприятия роли может иметь конкретное воздействие на деятельность. Однако в компании каждый по-разному воспринимает одну и ту же роль. И данные восприятия имеют все шансы не соответствовать и еще мощнее повышать вероятность противоречия роли:

Восприятие организаций - состояние, которое занимает индивид в организации, предполагает собой сумму координационно конкретных ролей личности, содержащую в себе должностную инстанцию, сопряженную с занимаемым положением, власть, функции и прямые обязанности этого положения, но все эти роли, как это обуславливается системой, относятся к положению, а не как ни к той или иной личности;

Понимание группы - понимание роли формируется, что связывает индивидов с различными как внешними, так и неофициальными группами, к каким они относятся, однако с ходом времени ожидания изменяются и могут соответствовать либо никак не соответствовать с восприятием роли организацией;

Восприятие человека- любой человек, который занимает определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие оказывают влияние его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми человек приходит в организацию, и на восприятие своей роли. В результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей человек может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. Чтобы стать своим в группе человек испытывает давление отказаться от своих ценностей в обмен на лояльность группы. Если это происходит, человек сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.

Так как поведение личности в группах связано с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении-это и приводит к ролевым конфликтам. Поэтому рассмотрим основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в группах.

"Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и ролью.

Он происходит тогда, когда давление исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям личности. Например: когда от дисциплинированного работника ожидают нарушения графика работы или отдельных правил безопасности труда."

Внутриролевой конфликт. Роль, которую выполняет человек, зачастую представляет собой противоречивую систему, или действительно, или в восприятии индивида. В первоначальном случае фактором внутриролевого конфликта являются взаимоисключающие должностные инструкции, во втором - недопонимание их со стороны самого работника в силу его слабой компетенции.

Поскольку достаточно трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их содержанию, обсуждаемый тип конфликта близок следующему типу.

Межролевой конфликт. Исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы. То есть степень "ожидаемости" поведения данного индивида неодинакова для всех участников группы. В этом положении "между двух огней" часто оказываются члены недостаточно сплоченных групп и работники, совмещающие в одном лице различные организационные статусы.

Осложнения главным образом возникают по причине классовой борьбы. Конфликт зарождается, когда живущие в разных мирах люди оказываются в одной упряжке. Ведь если они изолированы друг от друга, они попросту никогда и не встретятся.

Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в группе вызывая стресс. Менеджеру необходимо иметь начальные преставления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин.

2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти правильный способ его разрешения.

Любой хороший и грамотный руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его коллективе, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен либо прерван), ибо его последствия могут принести немалый вред.

Это может быть достигнуто как усилиями самих конфликтующих (односторонними, скоординированными либо общими), так и при участии третьей стороны (самого руководителя или менеджера).

Правильно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:

• деструктивной, направленной на достижение личных преимуществ;

• конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками

(нельзя путать с неучастием или бездействием);

• конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.

1.Более оптимальным является стиль конкуренции то есть стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворению собственных интересов в первую очередь. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, используя для этого власть путем давления.

Такого рода стиль может быть результативным в случае если руководитель обладает значительной властью над подчиненными. Обязан принять решение и у него достаточно возможностей для этого шага, взаимодействует с подчиненными, ценящими властный образ. Но у интел лектуальных, образованных людей данный образ может спровоцировать недовольство. Данная политика редко дает долговременные итоги, так как побежденная сторона может и не поддержать решение, которое приняли вопреки ее воли. Это может привести к сабботажу.

2.Когда стороны идут на уступки друг другу-это и есть стиль компромисса. Способность к компромиссу возвышенно ценится в административных моментах, так как это сводит к минимуму неприязнь, что зачастую дает возможность моментально разрешить конфликт, приводит к удовлетворению обеих сторон.

Применение компромисса на ранней стадии конфликта, образовавшемуся по значимому вопросу, способен сократить поиск альтернативных решений, что в свою очередь повысит возможность принятия неверного решения. Минусом данного стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться благородной или уступить раньше другой. Стиль компромисса можно использовать в таких ситуациях:

Обе стороны имеют одинаково неотъемлемые доводы и требования и имеют равную власть; Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение; Возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались безрезультатными; Компромиссное решение позволит не потерять все без исключения, а получить что-то в таком случае взамен.

Ни один конфликт не был разрешён насилием. Можно победить или проиграть, но, рано или поздно, всё равно придётся договариваться.

3.Стиль приспособления означает, что одна из сторон не пытается отстаивать свои собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Наиболее характерные ситуации, в которых применим данный стиль, следующие: Важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; Предмет разногласия не важен для одного из участников; Хорошие отношения более предпочтительны своей собственной точки зрения; У участника для победы невелики шансы.

Необходимо кроме того иметь ввиду, что при этом стиле в результате "забывания" проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема то останется, и в конечном счете может произойти "взрыв".

Любой искусственно сдерживаемый конфликт рано или поздно вырывается из-под контроля, и сила взрыва прямо пропорциональна длительности сдерживания.

4.Игнорирование или уклонение. Чаще этот стиль избирается, когда конфликт не столь важен для сторон или не затрагивает прямых их интересов. Стороны не желают тратить свое время на его решение. Также стиль игнорирования применяется, когда имеется дело с очень конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она: