Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

5. Расчеты количества баллов для каждой должности.

Рис. 3. Формулы расчетов количества баллов

6. Распределение баллов по грейдам. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия ФГУП «ММПП «Салют».

В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. После проделанной работы на предприятии получилось 9 грейдов (Приложении 2).

Теперь нужно «наложить» на эти грейды полученные баллы. Для этого используется формально-статический метод. Далее определяем границы грейдов.

Баллы распределились по грейдам следующим образом: в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме от 191 до 240 баллов; в 8-й – от 171 до 190 баллов; в 7-й – от 136 до 170 баллов; в 6-й – от 101 до 135 баллов; в 5-й – от 81 до 100 баллов; в 4-й – от 66 до 80 баллов; в 3-й – от 46 до 65 баллов; во 2-й – от 26 до 45 баллов; в 1-й – от 8 до 25 баллов.

7. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов. Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ.

При этом необходимо учитывать: внутрикорпоративную политику; финансовое положение и потенциал предприятия ФГУП «ММПП «Салют»; внешнеэкономическую политику. Поскольку на предприятии штат большой, тогда в каждом из грейдов надо выделить ключевые должности, для которых будут определяться рыночные параметры и, соответственно, денежные компенсации этой или аналогичной должности.

Рынок труда анализируется для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях оборонно-промышленного комплекса, и на основании полученных данных принять взвешенное решение. Но перед занесением собранных рыночных данных в таблицу необходимо согласовать их с главным экономистом предприятия ФГУП «ММПП «Салют».

Нижняя граница вилки оклада, т.е. минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.

Размер диапазонов зависит от представления предприятия ФГУП «ММПП «Салют» о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста.

Рис. 4. Диапазоны вилки должностного оклада

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, «зарплатную вилку».

Таблица 12

Таблица грейдов оценки должностей

Таким образом, размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты работников предприятия ФГУП «ММПП «Салют».

Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КРI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности), но она предназначена для расчета результативности труда в процентах.

Пока на предприятии ФГУП «ММПП «Салют» не унифицирована система начисления переменной части, до сведения каждого работника надо довести, что премию дают не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество и количество. Необходимо разработать положение о ежемесячном премировании с целью эффективного управления сотрудниками предприятия посредством проведения гибкой политики материального стимулирования, чтобы работник усвоил условия, при которых начисляются премии:

1. минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы соответствующей службы, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов);
2. максимальная премия – за вклад в результаты работы предприятия ФГУП «ММПП «Салют» и за индивидуальные показатели каждого сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

В ходе выполнения данной курсовой работы был проведен анализ деятельности предприятия ФГУП «ММПП «Салют», которое представляет собой достаточно крупную, многоуровневую организацию. Соответственно, требуется система компенсаций, сочетающая в себе широкий диапазон значений заработной платы и одновременно четкое распределение по иерархическим уровням. Поэтому применение методов объективной оценки труда работников, и, особенно, руководителей структурных подразделений предприятия приобретает особое значение в условиях дефицита финансовых средств, поскольку позволяет максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

В рамках предлагаемой системы оплаты труда – система грейдов поможет оценить значимость для предприятия ФГУП «ММПП «Салют» каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Кроме знания и опыта, в новой системе оплаты труда будут учитываться такие факторы, как масштаб управления и ответственности, цена ошибки, уровень коммуникации, физические нагрузки. Система грейдов обладает следующими достоинствами:

1. Бизнес-интересы и приоритеты предприятия ФГУП «ММПП «Салют» используются в качестве определяющих факторов, в соответствии с которыми и устанавливается статус должности.
2. Одинаковое и простое для восприятия представление об уровнях значимости различных должностей для всех сотрудников предприятия ФГУП «ММПП «Салют».
3. Учет соотношений в оплате, сложившихся на рынке труда и возможность адекватно реагировать на изменение долгосрочных тенденций.
4. Возможность встроить в систему рабочие места с принципиально новым функционалом, возникающие вследствие развития технологий и бизнеса.
5. Механизм, позволяющий сравнивать принципиально разные по характеру деятельности рабочие места.

Состав вознаграждения, используемого в системе грейдов, включает только те выплаты, которые установлены за выполнение задач и достижение результатов, относящихся к рабочему месту, вне зависимости от личных качеств и социального положения работника, а также, от ситуативных изменений условий работы.

Прозрачная и понятная система определения уровня оплаты труда даст каждому работнику предприятия ФГУП «ММПП «Салют» возможность наглядно представить, как изменится его доход при том или ином варианте развития карьеры, тем самым будет повышаться уровень мотивации сотрудников.

Кроме того, переход к новой системе оплаты труда на основе системы грейдов позволит упорядочить схему начисления заработной платы на предприятии и создать эффективную систему мотивации персонала.

Основная тенденция совершенствования системы мотивации для развития социальной активности работников предприятия ФГУП «ММПП «Салют» должна указывать на то, что в стратегических целях предприятия присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника организации, развитие его личности и творческих способностей.

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива предприятия ФГУП «ММПП «Салют» достичь практически невозможно, однако руководство обязано уделять системе мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание с учетом различных факторов, мотивирующих работников оборонно-промышленного предприятия.

Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ФГУП «ММПП «Салют» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом организации.