Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях в организациях..pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 1
Как пишет в своей работе Балика З.С.[17], применение методологического принципа системности к анализу проблемы конфликта позволяет рассматривать социальный конфликт как системную целостность на уровнях индивида, социальной группы и общества. Автор отмечает и внутриличностный уровень конфликта. При этом иерархическая связь между выделенными уровнями внутри системы социального конфликта сочетается с относительной независимостью более низких уровней (индивида, социальной группы) от более высокого – уровня общества. С одной стороны, социальный конфликт на уровне общества обязательно проецируется на нижележащие уровни, проявляясь в виде внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. С другой стороны, конфликты, зародившиеся внутри личности или на уровне индивида, при накоплении «критической массы» могут привести к конфликтам на уровне социальной группы, а потом и общества. Конфликт на уровне общества представляет собой интегральный итог разнонаправленных конфликтов, протекающих на нижележащих уровнях и сопровождающихся различными видами и формами социального поведения.
В литературе встречается понятие конфликтного поведения. При этом не ясно, что имеется в виду: поведение человека в ситуации конфликта или поведение, провоцирующее конфликт. На наш взгляд, во втором случае и уместно говорить о конфликтогенном поведении. Оно обычно является отклоняющимся, но в разной степени - от несоблюдения простых норм нравственности до громких преступлений.
К конфликтогенному поведению, по мнению Некрасовой А.Н.[18], относятся не только разные вариации агрессивного поведения, но и маргинальное, инновационное и псевдоинновационное поведение. Псевдоинновационное поведение, целью которого является обогащение любой ценой, наносит колоссальный ущерб индивидам, социальным группам, обществу и расширяет сферу социальных конфликтов. Автор также отмечает, что важнейшим катализатором конфликтов выступает и патологическое (в том числе и аддиктивное) поведение. Так как конфликты выполняют разные функции, конфликтогенное поведение может иметь и позитивную, и негативную социальную направленность (хотя чаще - второе).
Итак, понятие конфликтного поведения, является более широким, так как оно включает в себя конфликтогенное поведение и поведение, сопровождающее конфликт.
Кильмашкина Т.Н.[19] в своей работе пишет, что cтратегия поведения в конфликте – это ориентация человека (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.
Рассмотрим основные стратегии конфликтного поведения с точки зрения выделенных нами типовых переменных.
1. Соперничество (конкуренция) обычно сопровождается высокой степенью ориентации на себя, на результат и высокой степенью социальной активности (иногда с позитивной, но чаще с негативной социальной направленностью) и агрессивности (со знаком минус). Иногда эта стратегия характеризуется преступным поведением. Однако, хотя стратегии соперничества свойственен индивидуализм, - в некоторых ситуациях высокая ориентация на результат и низкая ориентация на отношения будет наиболее оптимальным вариантом поведения[20].
Заметим, что применение социальной группой стратегии соперничества в конфликтном взаимодействии (групповой эгоизм) однозначно не предполагает наличие эгоистической ориентации у входящих в эту группу людей.
2. Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) характеризуется высокой степенью ориентации на себя и на коллектив, на результат и на отношения и обычно сопровождается неагрессивностью и социально-активной позитивной ориентацией. Хотя эта стратегия имеет преимущества, - она может реализовываться как в виде нормативного, так и отклоняющегося поведения. В ситуации конфликта социальные нормы регламентируют, какая форма стратегии сотрудничества является наиболее одобряемой. В рамках стратегий сотрудничества и компромисса может проявляться позитивное инновационное поведение, связанное с поиском творческого разрешения конфликта[21].
3. Компромисс характеризуется средней степенью развития ориентаций на себя и на коллектив, на результат и на отношения и обычно сопровождается неагрессивностью, социальной активностью (с позитивной, но иногда и негативной направленностью), соблюдением, но и нарушением социальных норм[22].
4. Приспособление (уступающая стратегия) сопровождается высокой степенью ориентаций на коллектив и отношения и низкой степенью ориентаций на себя и результат и характеризуется обычно неагрессивностью, социальной пассивностью, разной социальной направленностью, нарушением или соблюдением социальных норм. Стратегия приспособления при высокой социальной пассивности субъекта становится «соглашательством». Такое поведение будет конформистским, но не конформным[23].
5. Избегающая стратегия характеризуется низкой степенью ориентаций на себя и коллектив, на результат и отношения, социально-пассивным отклоняющимся поведением, неагрессивностью, различной социальной направленностью, нарушением или соблюдением социальных норм[24].
Латынов В.[25] выделяет еще и стратегию бездействия, при которой субъект не предпринимает никаких действий ни для разрешения конфликта, ни для ухода из него.
Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная американскими учеными К. Томасом[26] модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Согласно этой модели, конфликтное поведение выстраивается в пространстве, заданном системой координат, где по вертикальной оси указывается степень настойчивости в удовлетворении своих интересов, представляемая как важность результатов; а по горизонтальной оси - степень уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров, представляемая, как важность отношений. Минимальная заинтересованность по обеим осям в точке пересечения образует стратегию избегания - уход из конфликта (физический или психологический). Максимальное значение по вертикальной оси соответствует стратегии соперничества (стремлению отстоять свои интересы в ущерб другим), а по горизонтальной - стратегии приспособления (понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента). Сочетание максимальной заинтересованности по обеим осям обеспечивает стратегия сотрудничества - поиск решения, которое бы удовлетворяло обе стороны. Серединное положение соответствует компромиссу - взаимным уступкам в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон.
Филатова О.Г. отмечает[27], что полное разрешение конфликта происходит при стратегии сотрудничества, частичное - при достижении компромисса, стратегии уклонения и бездействия способствуют лишь отсрочке его решения.
Таким образом, как правило, в конфликте используются различные комбинации стратегий, но одна из них может доминировать.
1.2 Классификация конфликтов при построении внутрикорпоративных отношений
Существует несколько различных классификаций конфликтов. Например, по общей проблематике взаимодействия людей конфликты делятся на социальный, психологический и социально-психологический.
- Социальный конфликт – это такой социальный процесс или ситуация, в которой одна социальная группа находится в социальной оппозиции по отношению к другой (другим), поскольку эти группы преследуют несовместимые цели, действительные либо кажущиеся.
- Психологический конфликт – возникает на внутриличностном уровне, интерперсональное столкновение противоположно направленных личностных тенденций, структур, преобразующих, вызывающих борьбу, переживания и т.п.
- Социально-психологический конфликт – явление на уровне межгруппового и межличного взаимодействия.
По уровню отношений, затронутых в конфликте, они делятся на межгрупповой, межличностный и внутриличностный.
По характеру причин возникновения, конфликты бывают объективные, субъективные и спровоцированные.
- Объективные - предопределены объективными причинами, например, объективные возрастные кризисы человека могут сопровождаться внутриличностными или межличностными конфликтами.
- Субъективные - предопределены субъективными причинами без объективных предпосылок, преломляются через сознание человека.
- Спровоцированные - порождены конфликтами, в основе чаще лежит объективный конфликт, он разрешается, но формируются определенные отношения, которые в дальнейшем могут породить совершенно другой конфликт.
По процессу протекания конфликты бывают скрытые, когда конфликтующие стороны не признают, что конфликтуют; открытые – стороны понимают, что сейчас происходит столкновение интересов, и предпринимают открытые действия для достижения предполагаемых целей; а также враждебные, когда теряется исходная причина, а сам конфликт становиться целью[28].
1.3 Основные причины конфликтов в организациях при построении внутрикорпоративных отношений
Определение причины конфликта является наиболее важным моментом в процессе его урегулирования. Движущей силой эскалации и развития конфликтов являются сами причины возникновения конфликта. Природа причин может иметь субъективный или объективный характер. Причины конфликтов имеют структуру, а отсюда следует, что важно уметь отделять изменения критериев внутри причин от причины самого конфликта в целом.
Итак, можно рассмотреть основные причины конфликтов, их четыре:
1. Объективные причины.
2. Организационные или структурно-управленческие.
3. Социально-психологические факторы.
4. Субъективные причины.
Образ жизни, внешние обстоятельства, социальное положение индивида, стереотипы поведения – все это примеры объективных факторов, влияющие на развитие конфликта.
Следующая группа причин включает ситуативные, структурные и функциональные причины конфликтов. В данном случае конфликты возникают из-за плохой организации деятельности индивидов. Структура организации влияет на слабую функциональность, по причине не соответствия предъявляемым требованиям, поэтому и возникают конфликты внутри коллектива или среди трудовых групп. Конфликты могут возникать из-за управленческой ошибки. Наслоение управленческих промахов осложняет напряженность в компании и приводит к конфликтам.
Социально-психологические факторы включают все отношения индивида в обществе, т.к. они обусловлены его социальными и психологическими установками, которые при случае могут вызвать конфликты и противоречия в межличностном взаимодействии.
Субъективные, или их также называют личностные причины, зависят от человека, его формы поведения, психики, восприятия другого. От того, как человек оценивает поведение другого индивида, проецирует ли он сам конфликтное или бесконфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.
Наиболее важным моментом при реальном конфликте является разделение причин конфликта на объективные и субъективные[29].
ГЛАВА 2. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ ПРИ ПОСТРОЕНИИ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Методика разрешения конфликтных ситуаций в организации
В каждой организации рано или поздно в силу различных предпосылок возникают конфликтные ситуации, которые, естественно не лучшим образом сказываются на деятельности организации. Поэтому одной из немаловажных задач для разрешения таких проблем выступает грамотное применение психологических приемов, которые позволили бы держать ситуацию под контролем.
К таким психологическим приемам можно отнести:
- принуждение;
- уступка одной из сторон;
- работа по согласованию интересов, то есть ведение к компромиссу;
- взаимное примирение;
- совместное преодоление противоречий.
При выборе метода принуждения, где происходит оценка личностных интересов в конфликтной ситуации как высоких, а другой стороны – как низких. При применении данного метода активно используют авторитет, власть и, конечно же, силу Закона. «Она эффективна, если только происходит защита интересов дела от посягательства на них со стороны оппонента.»[30]
Уступка позволяет уйти из конфликтной ситуации, однако в данном случае направленность на личностные интересы является низкой, а у оппонента, наоборот, довольно высокой, так как человек, который уступает, приносит в жертву личные интересы в пользу интересов соперника.
В отличие от модели борьбы при уступке приоритетными являются межличностные отношения.[31]