Файл: Принятие управленческого решения как организационный процесс (Применение трехэтапной модели управления изменениями по К. Левину для реализации проекта изменений).pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 146
Скачиваний: 1
Только потом целесообразно приступать к автоматизации, которая, естественно, может в значительной степени облегчить и ускорить процесс формирования управленческой и бюджетной отчетности.
Другая проблема внедрения — отсутствие специалистов с соответствующими знаниями и опытом. К сожалению, без практической подготовки в области бюджетного процесса внедрение системы будет проходить значительно труднее: в определенной степени планирование будет осуществляться методом проб и ошибок. Часть этапов бюджетного цикла может вообще не учитываться.
Особое внимание необходимо уделить развитию компетенций сотрудников.
Для разъяснения и убеждения ввода нововведений предлагаем провести личностное развитие 3 человек, один из которых – заместитель директора, второй – бухгалтер, третий – неформальный лидер.
Таблица 10
|
Характерис-тики |
Кандидат 1 |
Кандидат 2 |
Кандидат 3 |
|
Возраст |
38 |
41 |
45 |
|
Пол |
М |
Ж |
М |
|
Образование |
Высшее финансовое |
Высшее Инженерно-экономическое |
Высшее: Инженер-механик, Экономист |
|
Должность |
Нач. финансового отдела. –1 год |
Нач. планового отдела –3 года |
Гл. экономист – 9 лет |
|
Опыт работы |
Фин.дир. ООО «Х» 3 года (Производство и реализация метизов) Нач. финчасти полка – 10 лет |
Зам. начальника планового отдела 3 год, Нач. цеха –3 года, инж. по снабжению 5года, (завод) |
Нач. экономического отдела – 6 лет Нач.цеха 4 года бригадир 3 года токарь 2года (Родственное предприятие) |
|
Навыки коммуникации |
Хорошие |
отличные |
Средние |
|
Прилежание |
Хорошее |
отличное |
Исключительное |
|
Авторитет в коллективе |
Средний |
высокий |
Высокий |
|
Аналитические способности |
Хорошие |
Исключительные |
Хорошие |
|
Настойчивость |
Исключительная |
высокая |
Высокая |
Индивидуальный план развития Кандидата №1
1. Общие положения
|
Ф.И.О. |
Иванов И.И. |
|
Возраст |
38 |
|
Пол |
М |
|
Образование |
Высшее финансовое |
|
Должность |
Нач. финансового отдела. –1 год |
|
Опыт работы |
Фин.дир. ООО «Х» 3 года (Производство и реализация метизов) Нач. финчасти полка – 10 лет |
2. Направления и показатели развития работника
|
Показатель |
Уровень развития в настоящее время |
Стратегия развития |
|
Навыки коммуникации |
Хорошие |
Обучение |
|
Прилежание |
Хорошее |
Обучение |
|
Авторитет в коллективе |
Средний |
Обучение на примере других, Поиск обратной связи |
|
Аналитические способности |
Хорошие |
Самообучение |
|
Настойчивость |
Исключительная |
Развитие на рабочем месте |
3. Календарный план мероприятий по развитию работника
|
СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ |
КОНКРЕТНЫЕ ДЕЙСТВИЯ |
СРОКИ |
ОТМЕТКА о выполнении |
|
Обучение |
Прохождение курсов по развитию коммуникативных навыков. В программу курса входит: - подготовка переговоров, постановка целей и т.д.; |
до 30.12.XX |
|
|
Развитие на рабочем месте |
- Самостоятельно брать на себя ответственность и риски за решение проблем возникающих на стыке деятельности подразделений - В повседневной работе отслеживать все ситуации оказания влияния на сотрудников и руководство. Выделить успешные и неуспешные попытки оказать влияние. Проанализировать причины неуспеха, и свои сильные стороны, позволившие успешно оказывать влияние |
до конца года до конца года |
|
|
Обучение на опыте других |
Постоянно наблюдать за лидерским поведением ведущих организаций в отрасли, отметить в их поведении аспекты, которые помогают им быть убедительными в глазах слушателей. Взять на вооружение их методы влияния |
в течение года |
|
|
Поиск обратной связи |
Обсудить свой лидерский стиль с руководством. Корректировать его с учетом полученных рекомендаций |
до 15.12.XXXX |
|
|
Тренинги и семинары |
«Навыки разработки и принятия управленческих решений» «Искусство влияния» |
1 квартал XXXX г. |
Индивидуальный план развития Кандидата №2
1. Общие положения
|
Ф.И.О. |
|
|
Возраст |
41 |
|
Пол |
Ж |
|
Образование |
Высшее Инженерно-экономическое |
|
Должность |
Нач. планового отдела –3 года |
|
Опыт работы |
Зам. начальника планового отдела 3 год, Нач. цеха –3 года, инж. по снабжению 5года, (завод) |
2. Направления и показатели развития работника
|
Показатель |
Уровень развития в настоящее время |
Стратегия развития развития |
|
Навыки коммуникации |
отличные |
Обучение |
|
Прилежание |
отличное |
Обучение |
|
Авторитет в коллективе |
высокий |
Поиск обратной связи |
|
Аналитические способности |
Исключительные |
Самообучение |
|
Настойчивость |
высокая |
Развитие на рабочем месте |
3. Календарный план мероприятий по развитию работника
|
СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ |
КОНКРЕТНЫЕ ДЕЙСТВИЯ |
СРОКИ |
ОТМЕТКА о выполнении |
|
Обучение |
Прохождение курсов по развитию коммуникативных навыков. В программу курса входит: - подготовка переговоров, постановка целей и т.д.; |
до 30.12.XX |
|
|
Развитие на рабочем месте |
- Самостоятельно брать на себя ответственность и риски за решение проблем возникающих на стыке деятельности подразделений - В повседневной работе отслеживать все ситуации оказания влияния на сотрудников и руководство. Выделить успешные и неуспешные попытки оказать влияние. Проанализировать причины неуспеха, и свои сильные стороны, позволившие успешно оказывать влияние |
до конца года до конца года |
|
|
Обучение на опыте других |
Постоянно наблюдать за лидерским поведением ведущих организаций в отрасли, отметить в их поведении аспекты, которые помогают им быть убедительными в глазах слушателей. Взять на вооружение их методы влияния |
в течение года |
|
|
Поиск обратной связи |
Обсудить свой лидерский стиль с руководством. Корректировать его с учетом полученных рекомендаций |
до 15.12.XXXX |
|
|
Тренинги и семинары |
«Навыки разработки и принятия управленческих решений» «Искусство влияния» |
1 квартал XXXX г. |
Индивидуальный план развития Кандидата №3
1. Общие положения
|
Ф.И.О. |
|
|
Возраст |
45 |
|
Пол |
М |
|
Образование |
Высшее: Инженер-механик, Экономист |
|
Должность |
Гл. экономист – 9 лет |
|
Опыт работы |
Нач. экономического отдела – 6 лет Нач.цеха 4 года бригадир 3 года токарь 2года (Родственное предприятие) |
2. Направления и показатели развития работника
|
Показатель |
Уровень развития в настоящее время |
Стратегия развития развития |
|
Навыки коммуникации |
Средние |
Обучение |
|
Прилежание |
Исключительное |
Обучение |
|
Авторитет в коллективе |
Высокий |
Поиск обратной связи |
|
Аналитические способности |
Хорошие |
Самообучение |
|
Настойчивость |
Высокая |
Развитие на рабочем месте |
3. Календарный план мероприятий по развитию работника
|
СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ |
КОНКРЕТНЫЕ ДЕЙСТВИЯ |
СРОКИ |
ОТМЕТКА о выполнении |
|
Обучение |
Прохождение курсов по развитию коммуникативных навыков. В программу курса входит: - подготовка переговоров, постановка целей и т.д.; |
до 30.12.XX |
|
|
Развитие на рабочем месте |
- Самостоятельно брать на себя ответственность и риски за решение проблем возникающих на стыке деятельности подразделений - В повседневной работе отслеживать все ситуации оказания влияния на сотрудников и руководство. Выделить успешные и неуспешные попытки оказать влияние. Проанализировать причины неуспеха, и свои сильные стороны, позволившие успешно оказывать влияние |
до конца года до конца года |
|
|
Обучение на опыте других |
Постоянно наблюдать за лидерским поведением ведущих организаций в отрасли, отметить в их поведении аспекты, которые помогают им быть убедительными в глазах слушателей. Взять на вооружение их методы влияния |
в течение года |
|
|
Поиск обратной связи |
Обсудить свой лидерский стиль с руководством. Корректировать его с учетом полученных рекомендаций |
до 15.12.XXXX |
|
|
Тренинги и семинары |
«Навыки разработки и принятия управленческих решений» «Искусство влияния» |
1 квартал XXXX г. |
На этом этапе происходит закрепление изменения.
На этом этапе необходимо определить круг задач с помощью модели Д. Надлера и М.Л. Ташмана. Для идентификации задач, которые необходимо решить на этапе замораживания, полезно использовать модель Д. Надлера и М.Л. Ташмана, ранее показавшую свое практическое значение.
Персоналу и сотрудникам понадобится время для ознакомления с правилами ведения управленческого учета и бюджетирования. На этом этапе возможны срывы, аварии, увольнения не справляющихся с новыми обязанностями. Очень важно принять меры по устранению этих негативных явлений и как можно быстрее ввести предприятие в нормальное «рабочее русло». Всячески поощрять инициативных работников, возможно пересмотреть систему мотивации, или разработать (совместно со специалистами) программу работы с новыми сотрудниками. Задача менеджмента на этапе: минимизировать процесс адаптации к новшествам и как можно быстрее наладить стабильный рабочий процесс.
При возникновении психологических трудностей, связанных с внедрением нововведений («сопротивление изменениям»), руководителю необходимо постоянно держать руку «на пульсе» не только на этапах внедрения, но и во время подготовительной работы, чтобы выявлять возможное недовольство сотрудников, тормозящих работу, проводить среди них разъяснительную работу.
Таким образом, внедрение систем управленческого учета и бюджетирования — процесс сложный и трудоемкий. Однако наличие правильно организованного комплекса управления предоставляет руководству необходимую объективную информацию о деятельности организации и позволяет принимать на его основе оптимальные управленческие решения.
Как видим, основными задачами на этом этапе являются: мониторинг прогресса; поддержание мотивации участников; обратная связь; своевременные корректирующие меры; планирование дальнейших изменений.
3. Сравнительный анализ двух моделей проведения изменений
Основные особенности модели органичного процесса изменений и трехэтапной модели управления изменениями по К. Левину, а также их отличия отражены в табл. 11.
Таблица 11
Сравнительный анализ двух моделей проведения изменений
|
Элементы сравнения |
Трехэтапная модель управления изменениями по К. Левину |
Модель органичного процесса изменений |
|
Ключевые слова в названии |
Управление изменениями |
Процесс изменений |
|
Особенности организации |
Возможны разные варианты |
Новаторская организация, связанная ясностью ее предназначения, единым видением будущего и едиными убеждениями |
|
Вероятный тип культуры |
Культура власти или роли |
Культура задания |
|
Особенности модели |
Линейная, упрощенная схема |
Циклическая, итеративная схема |
|
Инициатива изменений |
Чаще – «сверху - вниз» |
Чаще – «снизу - вверх» |
|
Источник изменений |
Принятие менеджером решения о необходимости изменений |
Эксперименты (поиски нового) или «раскалывающие лед» события |
|
Начало изменений |
Этап 1 «Размораживание», должен осуществляться в соответствии с целями конкретного проекта изменений |
Организация постоянно готова к изменениям |
|
Процесс изменений |
Этапы 2 и 3 (движения и «замораживания») являются раздельными последовательными этапами процесса изменений |
Процесс изменений является циклическим или итеративным |
|
Завершение изменений |
Этап 3 «Замораживание» |
Инициирует новые изменения |