Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Значение менеджмента в развитии человеческих ресурсов).pdf

При руководящей должности необходимо постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию. Ведь профессия управленца, особенно в сфере образования, требует как теоретических, так и практических знаний, специальной подготовки^[14].

Важно, что различают два схожих понятия: квалификация работы и квалификация сотрудника (работника). В первом случае – это требования к компетентности человека, к его выполняемым обязанностям, уровне выполнения поставленных задач, его стаже, развитии на предприятии. Второе понятие подразумевает профессиональную квалификацию, то, как человек справляется с полученным заданием, какие методы он для этого использует, какой результат показывает.

Отметим, что важной составляющей профессиональных качеств сотрудников является их уровень компетентности.

Профессиональная компетенция может быть рассмотрена и как результат профессионального самоопределения. В этом случае она проявляется в осознании личности с какой-либо профессией и профессиональным сообществом^[15].

Понятие профессиональной компетентности формируется на концептуальном представлении человека о занимаемом место в конкретной профессии, в нашем случае, в педагогической деятельности. Профессиональная компетентность позволяет личности находить в педагогической практике условия для самоактуализации и реализации^[16].

Осознание того, что профессия педагога значима в социальной структуре – это один из факторов формирования профессиональной компетентности. Постановка целей, формирование идей играет важную роль в этом. Понимая значимость своей кандидатуры в педагогике, будущий специалист самопознаёт ценностно-смысловые ориентиры.

Гибкость и быстро реакции, смелость в достижении поставленных целей – это одно из качеств грамотного педагога. Осторожность и несвоевременное принятие решений может замедлить рабочий процесс и снизить эффективность ученого процесса.

Системный подход в управлении организацией учитывает взаимосвязь проблемных составляющих организации, которые составляют цель работы всей команды, нахождение способов решения данных проблем, создание управленческой функции, которая грамотно выстроит весь рабочий процесс, спланирует его и сделает системным.

Исходя из этого, система управления – это упорядоченная структура организации, где все её составляющие связаны между собой, здесь у каждого своя цель работы, но все они направлены на общее дело, на решение общих задач.

Организованная система контролирует некоторые функции предприятия за сотрудниками, контролирует и управляет информационными потоками в той или иной организации^[17].

Институциональный подход базируется на управлении сотрудниками предприятия со стороны многообразия видов деятельности отдельные её субъектов. Их базу составляют структуры по управлению персоналом организации, а также высшие руководящие должности, которые управляют кадрами, всё это направлено на стратегическое развитие предприятия.

Ещё один вид управления – это содержательный, по - другому, функциональный подход. Он базируется на управленческих основах организации, на её целях и задачах. Данный подход направлен на управленческую работу по нахождению методов, которые должны быть применены для грамотного развития предприятия. Главное здесь – это тот процесс, с помощью которого должна быть определена управленческая функция, которая что-то может дать самому предприятию. Всё это говорит о том, что управление человеческими ресурсами – это деятельность, которая составляет целую систему и имеет свою специфику.

Ещё один из подходов – организационный. Его основой является область управления персоналом предприятия, которая может грамотно распределить между всеми работниками обязанности, задачи. Данный подход является коммуникационным, ведь у всех работников организации существует единая цель в развитии предприятия, общее стремление выполнить рабочую функцию на отлично. Отметим, что придерживаясь своих рабочих целей, сотрудник не может стать целой командой, что нарушает общий выстроенный рабочий процесс^[18].

Все эти подходы к управлению предприятием говорят о структуре управления как о системной, которая включает в себя множество составляющих, что говорит о непростой задаче руководителя организации. Между объектами и субъектами управления выстраиваются коммуникационные и организационные связи, которые направлены на общее дело – развитие организации^[19].

При создании управленческой деятельности предприятия каждый руководитель ставит определённые цели и задачи, структурирует работу всех сотрудников, принимает решение в проблемных ситуациях организации.

Основные функции по управлению человеческими ресурсами представляется следующими критериями:

- руководящей группой сферы управления,

- технической оснащённостью сферы управления,

- информационной составляющей управленческой функции,

- комплексным подходом к методике управления человеческими ресурсами,

- нормативно-правовой базой сферы управления,

- программным обеспечением управленческого состава по решению проблемных моментов и задач по управлению человеческими ресурсами.

Под системой управления персоналом также понимается та, где применяется структура грамотного составления рабочей функции. Это составляет подсистемы сферы управления^[20].

Отметим, что подсистемы являются в довольно крупных предприятиях значимыми функциями кадровой политики. Научные исследования в данной области Кибанова А.Я. говорят о том, что подсистемы имеют ряд функций самой структуры управления персоналом^[21].

Так, подсистемы, которые занимаются маркетинговыми решениями, разрабатывают кадровую работу предприятия, стратегическую направленность в сфере управления, выполняют аналитическую деятельность работы сотрудников.

Заметим, что бывают коллективные или индивидуальные мероприятия, которые направлены на развитие профессиональной компетентности, уровня рабочего процесса.

Кадровое развитие может быть как с профессиональной точки зрения, так и общее.

Отметим, что выделяют две формы обучения сотрудников:

- это обучение без отрыва от рабочей деятельности, прямо на рабочем месте,

- и обучение в специализированных образовательных центрах, высших школах, где создаются курсы, программы и т.д.^[22]

При повышении квалификации понимается формальное и неформальное обучение педагогов, которое направлено на то, чтобы сотрудники определённого образовательного учреждения соответствовали той или иной учебной программе, были способны выполнить определённые педагогические условия. Такое повышение уровня образования является основным средством развития образовательной организации, в него также входит перенимание опытности от старших коллег по профессиональной деятельности, которые пригождаются в практическом образовании.

Профессиональная подготовка новых сотрудников является одной из важных на предприятии, особенно тех сотрудников, которые не имели первоначального образования. Стажёры могут иметь все равные права обычных сотрудников, также, они пользуются всеми нормативными документами и договорами.

Главные формы обучения: индивидуальное, групповое и курсовое^[23].

При индивидуальном обучении нового сотрудника подразделяют в опытную команду, к опытному специалисту, чтобы новичок набрался опыта, перенял основные рабочие моменты.

При групповой форме обучения нового сотрудника помещают в специализированные группы, где с ними проводят целенаправленное обучение.

При курсовом обучении происходит подготовка к работе со сложными профессиями сначала на базе стажёрской работы, обучения с опытным специалистом, а потом групповом обучении, а затем сдаче нормативных экзаменов.

Также, переподготовка уже имеющих образование сотрудников происходит для обучения новым видам специализаций, на базе уже имеющихся^[24].

При обучении смежным профессиям происходит квалификационная образовательная работа, чтобы совмещать потом несколько специализаций.

Запросы конкретной организации базируются на определённом состоянии целевых установок рабочего процесса и уровне рабочего состава. Поэтому, на руководство возложены обязанности по своевременному повышению квалификации сотрудников.

Так, цели повышения квалификации могут затрагивать следующие функции:

- координацию рабочего процесса,

- управление им,

- контроль.

Данные функции определяют цели той или иной организации в управлении компетентностью рабочего состава, координации работы сотрудников, согласованность рабочего процесса.

Отметим условия, которые помогают целям и функциям процесса повышения квалификации^[25]:

1) Гибкость – в повышении квалификации сотрудников может использоваться инновационная деятельность, что будет влиять на сам процесс квалификации. Это создаёт гибкость в проведении аттестаций, рабочего процесса, помогает идти в ногу со временем и создать новые интересные варианты подачи материала. Например, используя средства ИКТ. Так, сотрудники не только повышают квалификацию, но и работают с помощью инновационных методов и подходов. Гибкость инновационного процесса позволяет быстрее адаптироваться сотрудникам, применять новые методы в своей работе, повышать уровень профессиональной компетенции.

2) Продуктивность эффекта выполнения задач – важное место в профессиональной переподготовке и повышении квалификации являются задачи, которые будут продуктивно отражать запросы организации. Показать квалификации должен влиять на рабочий процесс, на перспективы роста сотрудников, на совершенствование самой трудовой деятельности.

3) Управление и интеграция – руководство каждой организации должно не заставлять сотрудников повышать квалификацию, а способствовать самостоятельному выбору сотрудников, интегрировать рабочий процесс, согласна нуждам предприятия.

В учреждениях повышения квалификации осуществляется постоянное совершенствование на научно-методической основе системы профессионального образования, повышение профессионального уровня преподавателей, учителей, мастеров и других категорий работников системы, внедрение новых методов и форм обучения, аналитическая, исследовательская работа, формирование практических рекомендаций, направленных на модернизацию и стабильное развитие образовательного пространства^[26].

Повышение квалификации – это обучение персонала, административного состава, сотрудников, которые уже имеют профильное образование, но нуждаются в его усовершенствовании, обогащении уже имеющихся знаний, например, для сдачи на определённую квалификационную категорию^[27].

Также, существуют курсы переподготовки, которые также помогают педагогам и другим сотрудникам на уже имеющейся базе знаний, образования, создать новую профессиональную платформу, с целью освоения новой профессией (например, педагоги часто проходят курсы переквалификации, чтобы переучиться в педагога дошкольного образования, на педагога-дефектолога, либо на логопеда, с педагога по русскому языку на педагога по истории и т.д.).

Выводы по 1 главе:

1) В ходе исследования выявлено, что профессиональный опыт менеджера по работе с персоналом позволяет специалисту оценивать ситуацию и решать задачи, оценивать взаимодействие с подчинённым, помочь ему раскрыть свои способности до конца.

2) Выявлено, что персонал создаёт основу рабочего процесса, является средством развития организации. Также, считается, что уровень компетентности персонала и заботы о нуждах предприятия во многом влияют на уровень всей его работы.

3) Менеджеру необходимо повышать профессиональный уровень кадров организации, чтобы она работала продуктивно и слаженно, а также развивалась.

Глава 2. Значение менеджмента в развитии человеческих ресурсов