Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Значение менеджмента в развитии человеческих ресурсов).pdf

2.1 Менеджмент в управлении мотивации, стимулирования и развития персонала

Составными частями развития персонала являются мотивация и стимулирование. Грамотный управленец должен знать, какие мотивации могут способствовать развитию персонала, его лучшей работы, он может сформировать эффективные методы работы в данном направлении^[28].

Под мотивацией понимается формирование некоторых особенностей самосознания. Мотивация базируется на перспективе профессионального развития сотрудника и его деятельности: некоторые компоненты профессиональной компетентности или профессионально важные качества, отсутствующие у сотрудника, могут быть выработаны влиянием сильной мотивации. Мотивация характеризуется внутренним настроем, отношением сотрудника к рабочей ситуации, тем, насколько активно и увлеченно он будет действовать в этой ситуации^[29]. Попробуем определить данные составляющие в педагогическом коллективе.

Профессиональная педагогическая работа детских учреждений отличается наличием многообразных и сложных задач, а отсюда и поведенческими установками, непосредственной причиной которых является мотивация. Мотивация педагогической деятельности представляет собой определенную совокупность мотивов, которые при этом являются ее структурными компонентами. Существуют два основных типа мотивации педагогической деятельности: внешние и внутренние ^[30].

Ко внутренним типам мотивации можно отнести:

• самореализация;
• самоутверждение;
• творчество;
• убеждённость;
• любопытство;
• потребность в общении и т.п.

Среди внешних типов мотивации выделяют:

• деньги;
• карьера;
• положение в обществе;
• признание и т.п.

Внутренние типы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает. Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.

Отсюда следует, что мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

При мотивации педагогов необходимо учитывать следующие основы, чтобы его работа была продуктивной^[31]:

1) Педагогу необходимо быть компетентным и профессионалом своего дела, любить свой предмет и вкладывать свои силы в достижение лучшего преподавания.

2) Нужно взаимодействовать с методическими разработками, постоянно изучать новую литературу.

Только постоянно совершенствуясь, педагог сможет идти в ногу со временем, а значит дать своим воспитанникам новые подходы к обучению, быть неординарным и нестандартным^[32].

Изучая методическую литературу, педагог учиться у своих коллег, изучает научные данные, анализирует статистику и теоретические знания, накопленные годами.

3) Необходима также хорошая техническая оснащённость самих дошкольных учреждений, чтобы мотивация сотрудника была на высшем уровне и его работа была продуктивной и интересной, чтобы процесс преподавания был доступным, интересным и помогал развиваться дошкольникам в большей степени.

4) Также очень важен микроклимат в дошкольном учреждении среди педагогического и руководящего состава, должно присутствовать доверительное и дружелюбное отношение между коллегами, ведь все мы делаем общее дело, воспитываем будущее поколение.

5) Занятия должны проводиться систематически, а также должен быть особый квалифицированный уровень научного руководства.

Можно отметить, что при позитивном внешнем мотиве должно присутствовать поощрение за плодотворную работу. Также, негативным мотивом может быть штрафная реакция на невыполнение обязанностей. Интересным мотивом может стать перспективный проект, а негативным - рутинность, неперспективные плановые работы, которые не интересны сотруднику^[33].

Наряду с мотивацией важным фактором развития персонала является также стимулирование. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающими.

Можно отнести к поощрительным методам следующие составляющие:

- своего рода премии, награды за рабочие достижения,

- поощрения за постоянное пребывание на работе без прогулов,

- восполнение материальных затрат по проезду до работы,

- предоставление отгулов,

- предоставление календарного отпуска, который оплачивается,

- бонусы, скидки и акции, например, на билеты в театры, музеи и т.д.

Если говорить о наказывающих методах, то это:

- отсутствие премиальной части к заработной плате,

- штрафы за невыполнение плана, отсутствие на работе и т.д.

- временное отстранение от работы над проектами, конкурсами и т.д.^[34]

Хочется отметить два подхода к начислению премий сотрудникам: это традиционный и альтернативный.

При традиционном подходе размер премии просчитывается в процентном соотношении от размера оплаты труда сотрудника. Фактически, это является официальной доплатой, которую знает сотрудник.

А при альтернативном получении премии выплата производится по факту, за какой-либо проект, конкурс, грант и т.д. Здесь оплата может варьироваться, в зависимости от компании, от её экономической составляющей [15].

Если педагог проявляет успехи, желание выполнять свою работу без ожидания каких-либо поощрений, то это характеризует его как грамотного специалиста, который с любовью относится к своему делу. Ведь, хорошо, когда большая заработная плата, ещё лучше, когда работа приносит радость, положительные эмоции, когда приятно находиться на рабочем месте, знать свои обязанности и не просто выполнять их, а привносить в учебную организацию нововведения, развитие и успех.

По этой причине, руководящему составу образовательных учреждений следует грамотно подходить к работе с педагогами, дабы быть направленным на запросы сотрудников, на их особенности. Ведь многие хотят развиваться по карьерной лестнице, кто-то хочет больше зарабатывать. В этом руководитель не должен мешать сотруднику.

Отметим, что в научных описаниях есть противоречивые мнения на счёт поднятия уровня мотивации персонала именно в педагогическом коллективе.

Отметим, что на сегодняшний день слабо изучены особенности стимулирования работников образовательных организаций.

Для этого грамотному управленцу дошкольной организацией необходимо понимать, что к каждому сотруднику, педагогу нужен индивидуальный подход, создание своей стимуляции для достижения успешной работы. Это один из основных показателей, без которого мотивация приобретет границы стандартной и неэффективной. И здесь, очевидно, что руководитель должен быть заинтересованным в помощи сотрудникам, а не безразличным к их проблемам и производственным вопросам.

Мотивация сотрудников имеет свои специфические направленности: зачастую используются денежные вознаграждения для сотрудников, недели вознаграждения, которые направлены на развитие личности сотрудника, его признания, оценивания, поддержки, выделения среди остальных, т.е. моральных ценностей.

Система мотивации — это специализированные мероприятия, которые направлены на внутренние установки сотрудников и их потребности, особенно в дошкольном учреждении. Программа мотивации в организации — определённые мероприятия, которые помогают реализовать производственные цели, рабочий заряд, желание создавать на рабочем месте новые методы работы, какие-то интересные занятия и т.д.

Всё это систематизированный комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую производится оплата, но, прежде всего, к особому отношению в плане выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к достижению видимых результатов в своей деятельности^[35].

Такой программой мотивации в дошкольной организации может стать проект, в основу которого заложена организация тимбилдинговых мероприятий, которые направлены на сплочение коллектива. Тимбилдинг даст возможность по-новому взглянуть на перспективы развития нового типа отношений между участниками всего рабочего процесса дошкольной организации.

От последующего развития внутренних отношений между сотрудниками зависит эффективность работы.

2.2 Оценка деятельности персонала с целью планирования его развития

Рассмотрим оценку качества деятельности персонала в дошкольном учреждении.

Отметим, что оценка качества образования дошкольного учреждения составляет вариативную структуру.

В механизм оценки образования входят:

- сбор информации с помощью контрольно-оценочной системы,

- сбор данных о первичной системе,

- аналитическая деятельность в сфере качества образования,

- рассылка информации об анализе и статистике всем участникам образовательной деятельности^[36].

Существует ряд действий, способствующих применению оценки образования дошкольного учреждения. В их число входят:

- постоянная диагностика и мониторинг знаний, уровня развития воспитанников в дошкольном учреждении (наблюдение, анкетирование, опрос, диагностические мероприятия, карточки здоровья);

- анализ динамики творчества дошкольников;

- полученные данные по системе государственной и профессиональной аттестации дошкольного учреждения,

- данные, полученные в ходе социологических опросах, экспериментальные данные, статистика,

- психолого-педагогическая деятельность и т.д.

Планирование развития персонала в организации должно быть соотнесено с имеющимися ресурсами. При финансово-экономическом состоянии решения целей и задач необходимо изначально определить способы его финансирования. При недостатке средств на самом предприятии, нужно либо искать дополнительные источники получения материальных средств, либо корректировать программное обеспечение, или сокращать объёмы задач.

Целью развития персонала является повышение его креативного уровня, интеллектуальной составляющей. Поэтому, так нужно совершать постоянную переподготовку специалистов, повышать квалификацию сотрудников, давать им профессиональные установки, помогать расти по карьерной лестнице, чтобы кадровая политика развивалась и обогащалась^[37].

К новым формам развития персонала относятся ещё и проводимые тренинги, дистанционны формы обучения и т.д., это касается как штатных сотрудников, так и управляющей структуры. Иногда, создаются специализированные учебные центры, программы, мероприятия, с целью повышения уровня компетентности сотрудников.

При планировании развития персонала необходимо по каждой профессиональной группе работников определять соответствующие умения и навыки, которые пригодятся в работе, оценивать состояние обучаемого сотрудника, составлять специализированные учебные программы.

При планировании уровня развития персонала необходимо включать следующие этапы^[38]:

1. Оценку результатов освоения учащимися программного содержания. Работа по данному направлению предусматривает:

- необходимость осуществления контрольно-оценочной функции по отношению к следующим показателям: результатам освоения детьми программы развития и обучения;

- метапредметным достижениям воспитанников;

- показателям личностного роста воспитанников, в частности в области социализации и развития интеллекта;

- динамике состояния здоровья дошкольников;

- учебным успехам, продемонстрированным на конкурсах, соревнованиях, досуговой деятельности;

- удовлетворенности родительской общественности качеством оказания образовательных услуг.

2. Оценку образовательной деятельности. В рамках данной работы целесообразно вести оценивание:

- содержания рабочей программы дошкольного учреждения на предмет соответствия ФГОС;

- дополнительных образовательных программ (соответствуют ли познавательным потребностям дошкольников и ожиданиям родителей);

- особенностей реализации учебных планов и программ;

- качество ведения занятий и познавательно-игровой деятельности, индивидуальной педагогической работы с детьми;

- показателей удовлетворенности детей и их родителями занятиями и пребыванием в дошкольном учреждении.

3. Оценку условий реализации образовательной деятельности. и соотнесение их с федеральными требованиями. Построение успешного образца внутренней системы оценки качества образования в дошкольном учреждении возможно при условии комплексной проверки всех значимых показателей, влияющих на уровень оказания педагогических услуг: