Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Исследование уровня конфликтности в ООО «Гермес Медиа»).pdf

4. Финансовый отдел;

5. Отдел исследований - основная задача Отдела исследований в рекламном агентстве состоит в получении представления о желаниях, потребностях, мотивах, идеях потребителя.

Разнообразие предлагаемых услуг позволяет ООО «Гермес Медиа» ориентироваться на самый широкий круг клиентов. ООО «Гермес Медиа» предлагает универсальный пакет услуг рекламного бизнеса. Помимо обычной рекламы в СМИ, можно воспользоваться обширными возможностями современной креативной рекламы, включающей организацию различных промо акций, и многое другое.

Основной состав персонала ООО «Гермес Медиа» состоит из сотрудников с высшим образованием. В сравнении с 2017 годом в 2018 г. повысилось число сотрудников, обладающих высшим образованием.

Таблица 4

Распределение сотрудников ООО «Гермес Медиа» по уровню образования в 2017-2018 гг.

Число сотрудников со средним профессиональным образованием не изменилось. Число сотрудников с неоконченным высшим образованием уменьшилось в 2018 году на 2 чел.

Соответственно, возможен вывод, что руководство ООО «Гермес Медиа» нацелено на то, чтобы улучшать квалификационный уровень персонала.

При анализе распределения работников ООО «Гермес Медиа» по количеству лет стажа возможен вывод, что повышается количество специалистов со стажем работы до 1 года (таблица 5).

Таблица 5

Распределение сотрудников ООО «Гермес Медиа» по количеству
лет стажа за 2017-2018 гг.

Удельный вес сотрудников со стажем работы до 1 года увеличился с 23,2 % в 2017 году до 24,6 % в 2018 году. Доля сотрудников, которые работают в организации от 1 до 3 лет, снизилась с 32,1 % до 31,6 %. Доля сотрудников, которые работают свыше 5 лет снизилась с 17,9 % в 2017 году до 17,5 % в 2018 году.

Таким образом, можно сделать вывод, что среди сотрудников ООО «Гермес Медиа» присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные сотрудники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Таблица 6

Динамика движения персонала в ООО «Гермес Медиа»
за 2017-2018 годы

Анализ данных таблицы 6 показывает, что динамика движения кадров на протяжении рассматриваемого периода достаточно стабильна. Коэффициент текучести меньше 5 %, следовательно его значение соответствует нормативному.

За 2018 год коэффициент оборота по приему уменьшился с 0,036 на конец 2017 года до 0,018 на конец 2018 года. Коэффициент оборота по выбытию уменьшился с 0,018 в 2017 году до 0 в 2018 году. Коэффициент текучести уменьшился с 0,018 в 2017 году до 0 в 2018 году. За рассматриваемый период было принято 3 сотрудника и уволен 1.

Данные факты наталкивают на вывод, что кадровый состав ООО «Гермес Медиа» имеет достаточно квалифицированный персонал, молодой, перспективный, который с условием умелого его формирования и управления сумеет работать эффективно для достижения общих целей предприятия.

2.2. Анализ конфликтов в ООО «Гермес Медиа»

С помощью анкетирования проводилось исследование, цель которого – выявление причин и последствий конфликтных ситуаций в компании и выяснение возможных путей для профилактики таких ситуаций.

Задачи данного исследования:

1. провести систематизацию конфликтов в ООО «Гермес Медиа»;
2. выявить основные условия возникновения напряженных ситуаций в коллективе организации, которые в будущем могут привести к возникновению конфликтных ситуаций;
3. на основании сведений о причинах, в связи с которыми возникают конфликты, выявить наиболее эффективные способы управления конфликтными ситуациями.

В число респондентов вошли 30 человек различных возрастных групп, различного уровня образования и длительностью, как общего стажа, так и времени работы в компании.

Анкета включает 32 вопроса - открытые и закрытые. Большую часть респондентов составили женщины в возрасте 25-30 лет (75%), имеющих среднее специальное (45%) и высшее образование (55%).

Анализ показал, что основными целями конфликтов выступают:

1. Борьба за служебное продвижение
2. Недовольство заработной платой
3. Проблемы взаимодействия между сотрудниками.

Результаты, которые получены в процессе исследования, дают возможность подвести итоги о причинах начала конфликтных ситуаций и о роли субъектов в конфликтах, а также о способах решения вопросов и проблем в организациях.

Рис. 3. Частота возникновения конфликтов в организации

Так, при опросе на тему, как часто происходят конфликтные ситуации в организации, 36% респондентов отметили, что это возникает периодически (рис. 3.). При этом, 69% из них при возникновении таких ситуаций хотят покинуть компанию, и только 6% респондентов сказали о том, что конфликты возникают довольно часто.

В организации возникают следующие типы конфликтов:

• межличностные (например, конфликт двух менеджеров),
• между личностью и группой (например, конфликт бухгалтера и остальных сотрудников).

Большая часть участников опроса (66%) не считают себя конфликтными личностями (рис. 4.), однако, больше половины из них отметили, что они вынуждены участвовать в конфликтах. Кроме того, почти каждый третий анкетируемый имеет возможность избежать столкновения.

Рис. 4. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

58% респондентов отметили, что конфликты, которые возникают в их компаниях, полностью регулируются. Кроме того, для разрешения конфликтов применяется правовой метод. Второе место заняли участники, которые выделяют психологический метод разрешения конфликтов.

Организационный метод тоже используется с целью эффективного управления конфликтными ситуациями. 80% опрошенных думают, что необходимы определенные структурные изменения в реализации деятельности в организации. Часть респондентов, которые не нуждались в каких-либо изменениях, составила приблизительно 10%.

В отношении силового способа только 2% респондентов сказали, что он применяется время от времени.

Как показали данные мониторинга, основные причины появления конфликтов (рис. 5.) представляют собой: высокие амбиции сотрудников, недостойная оплата труда и неоптимальная организация работы.

Рис. 5. Причины возникновения конфликтов

Помимо этого, по мнению анкетируемых, на появление напряженности в организации оказывают влияние неоптимальное распределение каких-либо привилегий, зависть у сотрудников друг к другу и превышение собственных полномочий начальниками. Как причина возникновения конфликтных ситуаций, было названо противоборство за должность, однако, по мнению участников, она не имеет такого влияния на возникновение конфликтов.

В результате исследования сведений выяснилось, что 50% респондентов, которые считают единственной причиной проблем взаимоотношений в их компании довольно высокие амбиции сотрудников, время от времени становятся участниками конфликтных ситуаций. Это же относится и к тем людям, которые отметили в числе главных причин конфликтных ситуаций недостаточную оплату труда и нерациональную организацию труда.

Чувство зависти, как отмечают 13% респондентов, также становится причиной конфликтов. При этом 15% из них считают, что сотрудники чаще всего увольняются из компании по причине неблагоприятного социального и психологического климата.

Касаемо распределения ролей при решении проблемных ситуаций в организации 48% респондентов считают , что полное влияние на управление данными ситуациями имеет высшее руководство, 38% считают, что влияние имеют собственники. Респонденты (24%) отметили также, что активно участвуют в разрешении конфликтных ситуаций, а в 10% говорят о том, что в решении определенных проблем участвовали определенные лица.

Руководящий состав компании отмечает, что начинающиеся конфликты в коллективе и при общении с постоянными (потенциальными) клиентами сильно влияют на престиж компании, а также сильно подрывают престиж компании и процесс следования целям.

Однако, исследование полученных в ходе анкетирования сведений показало следующее (рис. 6.): 70% респондентов думают, что только какие-то конкретные сотрудники смогут защитить их интересы в конфликтной ситуации; 20% считают, что высшее руководство сможет защитить интересы сотрудников, и только 6% для защиты обратятся в органы правосудия.

Рис. 6. Чьи интересы прежде всего необходимо защищать в Вашей организации?

Как считают 64% работников, в первую очередь следует защищать интересы рядовых работников, 10% респондентов – собственников, 8% - интересы сотрудников, относящихся к среднему звену. Высшее руководство, по мнению опрошенных, не нуждаются в защите интересов. При этом, при условии, что рядовые сотрудники становятся самой защищенной категорией, 31% опрошенных отметили, что такие работники оказывается на более слабой стороне. Однако 41% респондентов не могут сказать, каким образом в такой ситуации поступают сотрудники.

На вопрос «Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?» большая часть респондентов считает, что это происходит время от времени, при этом две третьих производили защиту его от сотрудников и 40% – от клиентов. 54% респондентов сказали, что им не приходилось осуществлять защиту своего коллеги от действий начальства.

В том случае, если респонденту приходилось защищать другого сотрудника, и при этом правда была на его стороне (стороне слабого), 20% ответили, что стараются занять нейтральную позицию и стараются не вмешиваться. 14% думают, что в их компании ситуация складывается по-разному и зависит от обстоятельств.

Опрашиваемые, которые время от времени были вынуждены отстаивать права коллег перед другими коллегами, составляют 64%. Из них 80% говорят, что при существовании конфликтной ситуации между «сильным» и «слабым» работники компании встают на защиту слабого противника. И только один респондент ответил, что осуществляется защита более сильной стороны конфликта.

На основании анализа делаем вывод о том, что из тех респондентов, которые все время вынуждены защищать своих коллег от других работников компании, только 75% иногда являются участниками конфликтов. Можно предположить, что данные сотрудники либо имеют какой-то высокий статус в компании, либо пользуются авторитетом. Среди тех сотрудников, которые успешно избегают конфликтных ситуаций, 28% иногда защищают своих коллег от несправедливых поступков других работников.

Кроме того, среди анкетируемых, которые иногда были участниками конфликтных ситуаций, 60% осуществляли защиту коллег от несправедливых действий начальства.

2.3. Исследование уровня конфликтности в ООО «Гермес Медиа»