Файл: Выбор стиля руководства в организации (Руководство организациями: исторический аспект, понятие, особенности).pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 468
Скачиваний: 1
Введение
На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.
Это, безусловно, подтверждает актуальность выбранной темы, подтверждает ее значимость и как любому руководителю, будет очень полезна в работе. К тому же тема данной работы имеет особую актуальность в настоящее время, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Целью данной курсовой работы является анализ понятия «стиль руководства», анализ видов стилей руководства и значение выбора стиля руководства для эффективной деятельности организации.
Предметом данного исследования выступает руководство и управление людьми, как социально-психологическое явление и вид отношений « руководитель-коллектив».
Теоретической основой данного исследования выступили работы отечественных и зарубежных авторов: (Р. Л. Кричевского, А.В. Маржине, А.Г. Ковалева, Ю.Н. Емельянова, В.Г. Афанасьева, П.Г. Белкина, Г.А. Шредера, М. Форверга, А.Л. Свенцицского и другие).
Глава 1. Руководство организациями: исторический аспект, понятие, особенности
Для того, чтобы проанализировать данную тему полно и многогранно, мы решили обратиться к истории, в которой нашли отражение разные стили руководства на различных исторических отрезках.
В советские времена, не возникало вопроса, относительно различий в стилях управления, это обусловлено тем, что предприятий частной форм собственности не существовало. Все предприятия на территории нашей страны, являлись общенародной собственностью, их управление осуществляло государство. Но тот факт, что все предприятия и организации являлись государственной собственностью, не свидетельствует о том, что стили руководства на них были идентичны. Ведь во главе предприятий всегда стоит человек, а не государственный строй.[1]
Именно поэтому, говорить, что все руководители использовали в своей работе схожие способы организации работы, одинаковые стили управления, идентичные манеры поведения по отношению к подчиненным или демонстрировали схожее делегирование полномочий, - нельзя. Но, несмотря на это, можно выделить общие характерные черты, для большинства руководителей, имеющего власть на государственном предприятии в советское время. Можно выделить их явную зависимость от партийных руководителей, ориентир на их мнения и пожелания, в большинстве случаев отсутствие делегирования полномочий, большинство производственных задач выставлялись и выполнялись единолично, преимущественно директивные методы управления персоналом предприятия, беспрекословное следование номенклатурным законам и искажение результатов производственной деятельности в угоду данным законам и партийным лидерам.[2]
Данный стиль руководства получил название «командно-административный», и считается жестким стилем руководства. Из плюсов того периода, отмечается большое внимание руководства к психологической атмосфере внутри коллектива и забота о подчиненных, что снижало уровень конфликтных ситуаций в коллективе.[3]
Следующим этапом можно выделить, временной отрезок с конца 1980 – начала 1990-х годов. Появление частных предприятий, сопутствовало существенным изменениям в стилях руководства.[4]
Изначально, руководители частных компаний, использовали известные им приемы и методы руководства, известные еще с советских времен, но позже они начали перенимать западный опыт. Так, к примеру, в 1990-е годы прочно закрепились в коммерческой сфере в России, приемы и методы, которые были Актуальны для Америки 1960-х годов. Руководители частных организаций активно пытались добиться большей коллегиальности в принимаемых решениях и стремились к более демократическому управлению.[5]
На основании такого исторически сложившегося опыта, в России сформировались две системы управления. На государственных предприятиях, сохранился прежний режим, привычные методы работы, испытанные и проверенные практики, а с ними старые кадры, проверенные годами и традиции. В противовес традиционной системе управления, на частных предприятиях, успешно сочетали опыт прошлых лет и заимствованные у запада инновационные методы руководства.[6]
В целом, частные компании, отличались от государственных, стилем руководства, более гуманным и мягким отношением к сотрудникам и системой их оплаты. Что, непримиримо, привело государственные предприятия к вынужденным изменениям, для удержания сотрудников, им пришлось изменить систему стимулирования кадров и методы управления ими. Так, в процессе у коммерческих организаций и государственных предприятий появились общие черты, обусловленные необходимостью приспособления к новому рынку, но остались и существенные различия.[7]
Следующим этапом, нашего исследования, мы считаем необходимым определить для себя, точную терминологию понятия «стиль руководства». Данному понятию ученые пытаются дать определение уже более века, с конца XIX века, когда они впервые столкнулись с вопросом научного осмысления феномена стиля руководства.
Первая теория, создатели которой предприняли попытку научной систематизации знаний о стилях руководства, была теория «trait theory» или теория личностных черт. В соответствии с этой теорией руководители предприятий обладают рядом определенных черт, которые позволяют им эффективно руководить подчиненными. Но у каждого ученого, который занимался разработкой этой теории, был сформирован свой список этих черт.[8]
К примеру, Warren Bennis, выделяет 6 основных значимых качеств руководителя: страсть к рабочему процессу, доверие, целостность личности, смелость и любознательность. Руководители, чья эффективность высока, всегда знают, что они хотят сделать, почему они хотят это сделать, и как им нужно это сделать, чтобы организовать людей для достижения цели.[9]
Американский исследователь John Gardner, обобщив знание большинства исследователей, предложил расширенный список черт личности, которые сделают ее эффективным руководителем, это решительность, напористость, желание нести ответственность, доверие, гибкость, способность мотивировать сотрудников, адаптивность, самоуверенность, смелость, желание достигать цели, и способность формулировать задания подчиненным.[10]
Но все вышеупомянутые теории, просуществовали недолго, в связи с тем, что в 1948 г. Ralf Stogdill, предоставил миру, классический труд, в котором доказал, что все проведенные исследования на тему стиля руководства, не содержат в себе никаких статистически значимых результатов, подтверждающих, что черты характера предопределяют эффективное руководство. Данная работа, прекратила личностно-ориентированные исследования в данной сфере. В соответствии с этим, стиль руководства, понимался как, устойчивый комплекс черт руководителя, лишь на рубеже XIX-XX вв.[11]
Следующим этапом изучения стилей руководства, который пришел на смену утратившей актуальность теории личностных качеств, был этап, где исследователи обратили внимание на то, что делают руководители, а не на том, какие они, это теория, получила название бихевиористская или поведенческая.[12]
Объектом исследования поведенческой теории стали поведение и стиль руководителя. Основные исследовательские проблемы были связаны с ориентациями на задачу и ориентациями на отношения, и их сопоставление. Исходя из двух основных составляющих, ученые рассматривали стили руководства в различных измерениях, от парадигмы, где стили руководства противопоставлялись друг другу, как например, авторитарный и демократический (представители: К. Левин, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Э. Флейшмэн, Э. Харрис, Р. Танненбаум, В. Шмидт и другие), до парадигмы где каждый стиль руководства рассматривался, как сумма баллов, набранных по каждой из предложенных составляющих (представители: Р. Блейк и Д.С. Мутон, Д. Кац, Н. Маккоби, Н. Морс и другие).[13]
Большой, практический, научно-исследовательский вклад в бихевиористский подход в рамках изучения стилей руководства, считаются многочисленные количественные исследования, что разительно отличает данную теорию от теории личностных качеств, где в большинстве случаев выводы были основаны на единичных кейс - стадиях.[14]
Одно из первых таких количественных исследований было проведено К. Левиным и Р. Липпитом в 1939 году, они рассмотрели влияние руководителей на три группы детей (на мальчиков 11-12 лет, которые занимались лепкой). Руководители групп, демонстрировали абсолютно разные стили руководства, после чего, экспериментаторы сравнивали эффективность деятельности трех групп. Именно, благодаря данному эксперименту, удалось выделить три основные стили руководства: демократический, авторитарный и либеральный.[15]
Данные стили руководства более подробно будут рассмотрены в следующей главе, данной работы.
В рамках бихевиористского подхода, стиль руководства, понимался как индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив, данный подход большую популярность в середине XX века. А с 1960-х годов, начала активно развиваться ситуационная теория, как очередная попытка выработки оптимального способа руководства, который бы позволили руководителю, оперативно решать те или иные ситуации, и тем самым повышать эффективность работы.
Свои теории выдвигали Фред Фидлер, Т.Митчел и Р. Хаус., Фред Фидлер пытался внести свои коррективы в определение модели стиля руководства, он утверждал, что, авторитарный стиль оправдывает себя только в ситуациях неблагоприятных для руководителя, в ситуациях же, где обстановка достаточно благоприятная, другие стили руководства более эффективны. Он утверждал, что эффективность выбранного стиля руководства, зависит от трех факторов: уровня власти руководителя, структуры производственных заданий и отношений руководителя с подчиненными.[16]
Теория, разработанная, Т. Митчелом и Р. Хаусом имеет много схожих черт с подходом Ф. Фидлера. По их мнению, успешный руководитель обязан выполнять три вида задач: настроить подчиненных на выполнение работы, увеличить их уровень производительности и повышать удовлетворенность трудом. По мнению, исследователей, данная модель включает четыре стиля руководства, каждый конкретный стиль выбирается, в зависимости от ситуации, личных качеств исполнителей и их уверенностью в своих силах, и возможность воздействовать на ситуацию.[17]
Таким образом, Ф. Фидлер, Т. Митчел и Р. Хаус, пытались доказать, что стиль руководства – это не константа, которую выработал руководитель, основываясь на характер рабочего процесса и отношения с коллективом, а поэтапная система взаимодействий, между руководителем и командой, в каждой конкретной ситуации, на всех стадиях деятельности организации.[18]
На основании всего вышесказанного, мы можем увидеть, что понятие стиля руководства на протяжении определенного временного отрезка претерпевало сильные изменения.
В разное время уделялось внимание таким его критериям, как: оценка личностных качеств руководителя, поведенческие практики управленцев, ситуационные факторы, сочетание элементов технократизма с ситуацией, умение работать с людьми. Но проведенные исследования, позволили сделать вывод, что четкого и ясного ответа на вопрос « что, же такое стиль руководства?», данные параметры дать не могут. Помогло решить данную проблему, осознание того, что главную роль играет целенаправленная деятельность руководителя, чья цель это – цель всей организации (чаще всего – получение прибыли). Безусловно, главную роль в достижении данной цели играют сотрудники, и от грамотной и мудрой политики руководителя зависит, достижение организацией своей цели.[19]