Файл: Выбор стиля руководства в организации (Руководство организациями: исторический аспект, понятие, особенности).pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 476
Скачиваний: 1
Одним из самых важных элементов в стиле управления руководителя, выступает непосредственное влияние на подчиненных. Долгое время, ученые искали взаимосвязь между стилем руководства и эффективностью деятельности организации, и как первое влияет на второе. А также как стиль руководства влияет на успех организации, динамику развития, мотивацию работников, отношения работников к труду, взаимоотношения в коллективе, и многое другое.[62]
Ренсис Лайкерт - исследователь организационного поведения, американский социальный психолог, проведя ряд исследования в организациях, как с высокой, так и с низкой производительностью труда, пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных.[63]
Ученый, пришел к выводу, что стиль руководства всегда ориентирован или на человека, или на работу. И в данном случае, стиль руководства сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, однако не в каждом случае оптимально подойдет к роду деятельности организации.[64]
Лайкерт предложил 4 базовых стиля руководства, в парадигме того, как они будут влиять на производительность труда:
1 стиль – эксплуататорско-авторитарного типа (руководители все решения принимают единолично, обладают неограниченной властью), среди тех, стилей, которые мы рассмотрели во 2 главе данной работы, данный тип соответствует авторитарному стилю.
2 стиль – благосклонно-авторитарного типа (сюда Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией, такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника»), в нашей концепции видов стилей, это авторитарный с элементами демократического.
3 стиль – консультативно-демократический (такие руководители выслушивают рекомендации своих подчиненных, однако решение принимают единолично и так же единолично несут за него ответственность), данный стиль имеет черты демократического с элементами авторитарного.
4 стиль оказался самым действенным, управление в данном случае заключается в ориентации руководителя на групповые решения и участия всех работников в принятии необходимых решений. Такие руководители большое значение уделяют проблемам своих подчиненных, а также помогают решать их. Между руководителем и подчиненными присутствует взаимное доверие. Данный стиль полностью соответствует демократическому стилю, отсюда мы делаем вывод, что Ренсис Лайкерт самым эффективным стилем для производительности всей организации, считает демократический стиль управления.[65]
Исходя из этого, мы можем сделать вывод, что эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем. Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций, поэтому руководитель не может позволить себе применять только один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться разными стилями и методами влияния в зависимости от ситуации. Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений, если это будет необходимо. Его задача – сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации.[66]
Ведь именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие.[67]
Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников. Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Опираясь на точку зрения Лайкерта, стоит заметить, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления. Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами. Именно поэтому многие не поддержали теорию Лайкерта, несмотря на ее глубокую научность, считая, что на практике она себя не всегда реализовывает.[68]
Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом.[69]
Для каждой организации необходимо индивидуально разрабатывать методику поведения. Это связано не только с личностными качествами работников, но и с особенностями ментальности, важностью выполняемых работ и т. д. Примером, когда теория Лайкерта может быть неэффективной служат случаи, в которых руководители четвертой модели проявляют полное доверие к своим сотрудникам, а те, в свою очередь, злоупотребляют оказанным им доверием и занимаются кражами на производстве в силу своих личных склонностей. Однако нужно признать и заслуги этого исследователя. Лайкерт углубил уже имеющиеся представления о деловых отношениях между сотрудниками. Теорию Лайкерта можно легко использовать в социологическом исследовании ситуации конкретной организации.
Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. Однако то, что удобно и привычно руководителю, вовсе необязательно является таковым для подчиненного. Вот здесь, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителя и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства задача непростая, но вполне разрешимая.[70]
Подводя итог следует сделать вывод, что если руководитель действует рационально, то он должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных чувство, что ими манипулируют, но при наличии допустимых условий сдвигать вектор власти в свою сторону и уменьшать власть подчиненных. Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все стили руководства. Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход. От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства.[71]
Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.[72]
Необходимо отметить, что любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.[73]
Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.[74]
В заключении, необходимо добавить, что проблема эффективного руководства волновала человеческие умы с незапамятных времен и длительные наблюдения позволили сделать вывод, что организации, которые добились успеха в своей сфере, обладают руководителями осуществляющими продуктивное и динамическое руководство. К тому же с течением времени механизмы управления все больше и больше совершенствуются и эти тенденции должны отражаться на стиле управления организацией. Изменения связаны с появлением новых ситуаций, которые нуждаются в результативных мерах воздействия со стороны лица, осуществляющего управленческую деятельность в организации. Для этого и нужны квалифицированные подготовленные руководители, которые будут успешно сочетать в себе актуальные стили руководства, наиболее подходящие к организации, которой они управляют, в данном случае, деятельность организации окажется наиболее эффективной, а коллектив будет доволен своей работой.
Заключение
Проанализировав исторический аспект, терминологию, видовое разнообразие стилей руководства и их значение для эффективной деятельности организации, мы пришли к выводу, что основываясь на том, что существует множество стилей управления, и каждый из них имеет сильные стороны, для наиболее эффективной деятельности организации и достижения лучших результатов необходимо стремится к их синтезу, т.к. их комбинирование продуктивнее всего сказывается на деятельности фирмы.
По мнению многих экспертов, не существует универсального стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Продуктивность стилей управления в основе своей зависит от конкретной ситуации, и ее характера. Притом нельзя не учитывать личные качества руководителей, зависимость от предстоящих задач, условия окружающей среды и самой организации.
В заключении, необходимо добавить, что с течением времени механизмы управления подвергаются изменениям, они подстраиваются под тенденции, это, безусловно отличная черта, которой должен обладать и каждый руководитель, он должен быть компетентен, квалифицирован, быть готов к к занимаемой должности, не бояться перемен и уметь выстраивать взаимоотношения с подчиненными, так, чтобы обеспечить максимально комфортную обстановку в коллективе, с таким руководителем организация обязательно добьётся успеха.
Список используемых источников:
Афанасьев В. Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 1980. 368 с.
Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 265 с.
Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 160 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.
- Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.
Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. - 2000. - №5. – С. 44-47.
- Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии // http://www.i-u.ru/biblio/archive/veresov_effektiv_upr
Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. 2014 Т. 7 № 5(37). С.16-18.
Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2009. – 624 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. П.Новг.: НИМБ, 2012 – с. 320
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.
Ковалева Т.Э. Эффективная модель управления организацией в современной российской экономике, // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2011. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2011/10/43.
Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2010. – 259 с.
- Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. Электронные ресурсы
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.