Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

Таблица 1 – Инновационная и традиционная кадровая служба: основные отличия.

В РКЦ «Прогресс» используется демократический стиль управления при которой руководство консультируется с персоналом о всех принимаемых решениях и выносит итоговое с учетом высказанного мнения. Персонал получает максимум информации о деятельности компании, а руководство практикует коллективный метод управления.

К основным положительным аспектам организационной культуры РКЦ «Прогресс» относится в частности:

– обучение и адаптация новых сотрудников;

– установление испытательной системы и ознакомление сотрудников с нормами и ценностями, действующими в организации;

– презентабельность внешнего вида за счет униформы;

– празднование дня рождения сотрудников;

– проведение совместных мероприятий вне рабочего времени;

– проведение торжественных мероприятий;

– выпуск собственной информационной продукции, бюллетеней;

– открытость коммуникации внутри компании;

– организация времени отдыха и обеденного времени непосредственно в компании;

– присутствие свободы внутри компании, придание уверенности в независимости и самостоятельности сотрудников;

– взаимоотношение и взаимопомощь рабочих и управленческого персонала.

Исходя из вышеперечисленных особенностей организационной культуры РКЦ «Прогресс» можно сделать вывод о личности каждого работника как высшей ценности в компании. В процессе управления учитываются индивидуальные, психологические особенности каждого сотрудника и подбираются соответствующие методы воздействия. В таблицы 2 приведен образец теста, при помощи которого анализируется удовлетворенность сотрудников компании:

Таблица 2 – Анкета

В качестве подходов к организационной структуры в компании используются два основных:

– заявления для большой группы персонала;

– посредством манипулирования материальными стимулами.

Посредством обоих подходов в компании повышается уровень сплоченности, осознанности значимости руководства компании, которое личным примером показывает необходимость полной реализации человеческого потенциала на благо компании. На данном этапе развития компании наблюдается полное соответствия организационной культуры заявленным целям, задачам и стратегическому развитию компании.

В итоге, положительность организационной культуры характеризуется:

– положительным отношением к личности работника;

– высоким уровнем ответственности и чувства долга;

– ориентация на сочетание личных и общественных интересов.

Однако, вышеперечисленные особенности организационной структуры компании позволяют выделить и отрицательные стороны:

1. Либеральный стиль управления РКЦ «Прогресс» не позволяет полностью контролировать персонал, что приводит к некоторым злоупотреблениям. Руководство выступает как посредник, а не как властный субъект.

2. Ритуалы и традиции как составные элементы культуры почти полностью отсутствуют.

3. Взаимодействие между отдельными подразделениями отсутствует, что не может не сказываться на организационной культуре. В особенности этот недостаток проявляется между рабочими и руководством среднего уровня.

4. Компания слабо ориентирована на потребителей компании.

5. В компании не используются системный и процессный подход к культуре, а заметны лишь отдельные элементы обоих подходов к организационной культуре.

Таким образом, на основе выше сказанного можно прийти к выводу, что перечисленные недостатки не сильно воздействуют в целом на организационную структуру компании, однако, ликвидация части и з недостатков поможет избежать негативных тенденции в целом в управлении персоналом.

2.3 Разработка предложений по совершенствованию уровня организационной культуры предприятия

При проведении анализа состояния организационной структуры было выявлено, что ключевыми проблемами выступают:

1) Отсутствие программы развития. Происходит быстрое старение коллектива и отсутствие мотивации у молодых специалистов работать на предприятии.

2) Неудовлетворительное качество культурной организации. Сотрудники не видят дальнейшего развития и перспектив на предприятии. Хороший трудовой процесс должен складываться не только из одних рабочих моментов, но также и небольших развлекательных и познавательных мероприятий.

3) Отсутствие нормативной базы. Действительно, расширение организационной культуры в организации РКЦ «Прогресс», да и во многих предприятиях России частично осложняется из-за отсутствия нормативной базы. Связано это, прежде всего, с отставанием российской науки и промышленности, в то время как европейские компании продолжают развивать технологическое направление.

Работа по развитию организационной культуры не бывает успешной без активного вовлечения руководства всех уровней. Любой руководитель должен отвечать за состояние организационной культуры в своем отделе. Для выполнения работ по анализу организационной культуры и определению ее изменения должны сформировываться экспертные группы, состоящие из менеджеров, ведущих специалистов, неформальных лидеров предприятия. Также в их состав должны входить и представители профсоюзов, потребителей.

Целью корпоративной культуры РКЦ «Прогресс» является достижение высоких результатов через усовершенствование управления человеческими ресурсами с целью обеспечения лояльности работников к руководителям и принимаемым ими решениям. Это приведет к повышению эффективности производственного менеджмента и деятельности организации в целом.

Ниже перечислены этапы, которые помогут усовершенствовать уровень организационной культуры в АО РКЦ «Прогресс»:

1. Оценить качества корпоративной культуры организации.

2. Разработать нормативную базу для развития организационной культуры организации.

3. Разработать программу развития, предусматривающую реализацию некоторых направлений:

1) Использование и разработку руководством лозунгов и девизов, включающих задачи и миссию предприятия, принципы и правила.

2) Применение ролевого моделирования, которое выражается в ежедневном поведении руководства.

На РКЦ «Прогресс» руководство должно стать примером делового стиля одежды, организовывать ремонт офисного помещения и обеспечивать поддержание порядка работникам, выдавать задания с ограниченными сроками выполнения, регулировать график работы и эффективность отношений работников, выражать любовь к предприятию и пропагандировать такое отношение у сотрудников.

Меры, которые должны быть направлены на улучшение стиля руководства:

- ввести совещания директора с руководителями подразделений, где будут оглашаться долгосрочные и краткосрочные цели предприятия, положение дел на предприятии и т.д.

- ввести делегирование полномочий;

- проводить мероприятия для улучшения психологического климата – руководство должно общаться со своими подчиненными, интересоваться рабочей ситуацией;

- ввести различные конкурсы и награды на рабочем месте.

3) Следить за кадровой политикой предприятия. Она занимает особое место в деятельности РКЦ «Прогресс». Увольнение и наем работников производится руководством организации, а ведение личных дел и расчет заработной платы осуществляется главным бухгалтером. Продвижения в организации практически не существует. Активно кадровая политика организации проявляется в развитии персонала, потому что этом в организации отводится особое место. Именно это позволяет сохранять имеющиеся положительные элементы корпоративной культуры.

4) Обеспечить прямые и обратные информационные потоки. Обеспеченность информации у работников РКЦ «Прогресс» характеризуется как довольно высокая.

5) Метод регламентации деятельности работников не применяется на РКЦ «Прогресс», потому что противоречит базовым ценностям организационной культуры компании, которая направлена на оптимальную работу команды, сопровождаемую проявлением творчества и инициативы.

6) Улучшить адаптацию новых работников:

- показ первоначальной презентации об организации: история, цель, принципы, задачи, нормы поведения;

- ознакомительная экскурсия по организации.

Таким образом, наиболее эффективно будет внедрение следующих мероприятий:

- семинары и тренинги по повышению качества услуг организации;

- круглые столы для обмена опытом внутри предприятия и с другими компаниями этой отрасли;

- курсы по повышению квалификации и образования сотрудников.

Все эти мероприятия будут способствовать накоплению и расширению знаний, их постоянное использование и мониторинг его эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках курсовой работы были исследован вопрос влияния организационной культуры на управление персоналом. Так в теоретической части были рассмотрены следующие вопросы.

Общее понятие культуры – это такая среда, в которой человек получает удовлетворение не только от выполненной работы, но и от общего состояния взаимоотношений в компании. Так, например. В рамках интервью при приеме на работу дает оценка сотруднику и возможности его вхождения в коллектив без особых проблем для общего стиля управления в компании. Культура определяется этическими, моральными мерами поведения, определяющими общую стратегию развития компании. Организационной культуре свойственна всеобщность, неформальность, системность, человеческий фактор.

Культура – это нечто не до конца изучено, внутреннее, присущее как отдельному сотруднику, так и компании в целом (организационная культура). Культура формируется внутри компании, посредством взаимодействия индивидов организации, которые реализуя свои потребности и интересы создают новую модель поведения и взаимодействия.

Основная цель организационной культуры это ориентация на долгосрочные цели, а также извлечения максимальной прибыли из управления персоналом.

В организационную культуру входят следующие компоненты:

– мировоззрение – позволяет сотруднику определиться с правильностью своего поведения. Определяет отношения сотрудника к другим членам команды.

– ценности – определяет важные нематериальные аспекты в деятельности компании.

– нормы – правила должного поведения сотрудника компании.

– поведение – это действия, которые совершает работник, взаимодействуя со внешней и внутренней средой.

Сильная организационная культура залог стабильного, надежного и прогнозируемого поведения сотрудников, тем самым формальный контроль уже не нужен и работники осознавая свою функцию добровольно выполняют трудовые обязанности. Синонимичным понятие является понятие высоко интегрированная группа людей, которая предполагает престижность самой группы, осознания групповой принадлежности и позиции «мы», наличие контроля и ролевого распределения.

Персонал компании – это человеческий ресурс, которым обладает предприятие. Без человеческого потенциала невозможно представить не только успех бизнеса, но и работу любой компании вообще. Наряду с иными процессам персонал также должен находиться под управлением, что-бы стратегические цели и задачи были достигнуты. Сбалансированность интересов, эффективность труда, соблюдение трудовой дисциплины – эти лишь малая часть процесса управления, которая позволяет предприятию нормально функционировать.