Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любое предприятие это сложный механизм, в основе которого не может не лежать организационная культура, которая в каждом случае имеет свои особенности. Каждый работник является неотъемлемой составной частью этой культуры, на которой и строится деятельность всей компании. При поступление на работу сотрудник должен либо принять отношения и принципы действующие в организации, либо предложить свои вариант взаимодействия. Однако, если действующая культура подходит, отвечает представлениям о добре и зле, о модели поведения работника он принимает культуру и она ему подходит. В будущем если в организационной культуре создаются какие-либо новые ценности, они распространяются на все ее участников.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что любая компания состоит из работников, которые в свою очередь делятся на руководителей и подчиненных. Взаимодействия между собой они зарождают новые модели поведения, создают общественные отношения, тем самым определяя развитие организационной культуры. Вопрос об организационной культуре не только актуален, но и интересен. На сегодняшний день, те ценности которые работник вносит в компанию или формирует в процессе взаимодействия поддаются управлению и регулированию, что не может не отразиться на общем управлении компанией. Сам процесс развития организационной культуры не только может быть урегулирован, но и может направляться человеком в ту сторону в которую направляется развитие компании. Именно ценности актуальные на предприятии в данный момент и формируют основы культуры.

Организационная культура включает в себя большую составную часть, состоящую из мнений, убеждений работников, из взаимоотношения с внешней средой и если на предприятии благоприятный климат и руководство доверяет свои сотрудникам успех деятельности в целом заложен в таком принципе функционирования организационной культуры.

Таким образом актуальность выбранной темы исследования заключается в возрастающей роли влияния организационной культуры на процесс управления персоналом компании.

Цель курсовой работу — анализ процессов воздействия организационной культуры на процесс управления персоналом компании., на примере, РКЦ «Прогресс».

На основе цели курсовой работы, поставлены следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие организационной культуры.
2. Проанализировать организационную культуру как элемент системы управления персоналом
3. Рассмотреть персонал предприятия как объект управления.
4. Рассмотреть системы обучения и развития персонала, на примере, РКЦ «Прогресс»
5. Разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия.

Предмет курсовой работу — теоретические и практические вопросы организационной культуры.

Объект курсовой работы – РКЦ «Прогресс».

Теоретической основой исследования являются научные труды Музыченко В.В., Егоршин А.П., Стаут Л.У. и многие другие.

В процессе исследования были использованы следующие методы — сравнения, обобщения, анализа.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение и библиографический список.

1 Теоретические основы исследования организационной культуры

1.1 Понятия организационной культуры

Феномен организационной культуры непонятен и спорен в научных кругах. Различные подходы к определению этого понятие рассматривают лишь отдельную стороны культуры не охватывая в целом это явление. Однако, основой концепции всегда является характеристика поведения человека, его психологических особенностей как основополагающего фактора формирования организационной культуры.

Можно выделить четыре основных подхода к определению сущности организационной культуры:

– культурологический подход;

– онтогенетический подход;

– филогенетический подход;

– психотерапевтический подход.

Общее понятие культуры – это такая среда, в которой человек получает удовлетворение не только от выполненной работы, но и от общего состояния взаимоотношений в компании. Так, например. В рамках интервью при приеме на работу дает оценка сотруднику и возможности его вхождения в коллектив без особых проблем для общего стиля управления в компании. Культура определяется этическими, моральными мерами поведения, определяющими общую стратегию развития компании. Организационной культуре свойственна всеобщность, неформальность, системность, человеческий фактор [1, c.457].

Культура – это нечто не до конца изучено, внутреннее, присущее как отдельному сотруднику, так и компании в целом (организационная культура). Культура формируется внутри компании, посредством взаимодействия индивидов организации, которые реализуя свои потребности и интересы создают новую модель поведения и взаимодействия.

Организационная культура – это сложное и многогранное явление, понять которое в одночасье нельзя. Схематично основные аспекты данного явления можно представить в виде рисунка 1

Рис. 1 – Структурная модель содержания организационной культуры

В научной не существует единого понимания организационной структуры, а также подхода к качеству этого явления. Особый интерес к культуре в менеджменте начал формироваться в 1980-х годах, когда общество переходило на рельсы постиндустриального общества и информация и информационные технологии становились основой деятельности большинства компании. Однако, помимо технологии и человеческие знания и навыки играли не мало важную роль в успехи компании по следующим причинам:

1. Персонал как основная часть функционирования предприятия имеет свои особенности в большей степени связанные с психологической стороной. На первое место выходит необходимость предсказывать поведения сотрудников, чтобы избежать неопределенность.
2. Выработка и реализация стратегии невозможна без организационной культуры. Ведь именно во взаимодействии эти два компонента позволяют компании развиваться [3, c. 31-35].

Ученый Э. Шайн делили организационную культуру на три уровня:

– поверхностный уровень;

– подповерхностный уровень;

– глубинный уровень.

Рис. 2 – Уровни организационной культуры по Э. Шайну.

В первый уровень входят явления, находящиеся на поверхности: техника и технологии, поведение.

На втором уровне правила поведения и ценности, созданные руководством для дальнейшей передачи сотрудникам компании.

Третий уровень включается в себя власть, избежание неопределенности, мужское и женское начало, коллективизм и индивидуализм.

Основная цель организационной культуры это ориентация на долгосрочные цели, а также извлечения максимальной прибыли из управления персоналом.

В организационную культуру входят следующие компоненты:

– мировоззрение – позволяет сотруднику определиться с правильностью своего поведения. Определяет отношения сотрудника к другим членам команды.

– ценности – определяет важные нематериальные аспекты в деятельности компании.

– нормы – правила должного поведения сотрудника компании.

– поведение – это действия, которые совершает работник, взаимодействуя со внешней и внутренней средой.

По отдельности каждый из компонентов не может представить организационную культуру компании, однако во взаимодействии компоненты отражают ту уникальную, неповторимую культуру отдельной взятой общности работников.

Именно ценности, верования, человеческие отношения и являются основой для формирования культуры. Жизненный опыт каждого сотрудника позволяет привнести в компанию что-то новое [4, c. 7-11].

Не менее важным вопросом являются функции, которые выполняет организационная структура:

Охранная функция. Организационная структура создает баланс компании, равенство всех сотрудников. Представляет компанию во вне, создает облик, отличный от иных коллективов.

Регулирующая функция. Позволяет регулировать поведение сотрудников, минимизировать конфликты внутри системы.

Коммуникационная функция. Улучшает взаимодействие между сотрудниками, обмен информацией.

Адаптивная функция. Позволяет новым сотрудникам адаптироваться к условиям деятельности компании, приспособиться к действующей организационной структуре.

Мотивационная функция – стимулирует сотрудников к совершению эффективных действии [6, c.258-267].

На основе вышесказанного, организационная структура – это основной компонент деятельности компании, жизненный потенциал компании. Культура позволяет с учетом психологических основ сотрудников, поведения, ценностей совершенствовать методы управления персоналом в целом, повышает тем самым общую конкурентоспособности организации.

1.2 Организационная культура как элемент системы управления персоналом

Основной массив исследовании связан с изучением объективных факторов связи культуры и практики управления человеческими ресурсами. Кроме того, посредством связи организационной культуры с иными нематериальными факторами, были выявлены уровни этого явления.

На первом уровне, организационная культура воздействует на формирование человеческих ресурсов и связанных с этим явлений – текучесть кадров, лояльность [8, c.415].

На втором уровне культура целенаправленно воздействует на производительность труда работников компании. На третьем уровне происходит общее воздействие на экономическое развитие и процветание компании.

Основой развития компании является первый уровень организационный культуры, т. к. человеческие ресурсы это основа функционирования компании. На втором и третьем уровнях реализуются в основном долгосрочные цели развития человеческих ресурсов. Таким образом, разделение влияния организационной культуры на прямое и косвенное позволяет, во-первых, развивать человеческие ресурсы, во-вторых, поддерживать длительное и успешное функционирование компании на рынке.

При рассмотрение вопроса о силе влияния культуры можно выделить три основные следствия успешного распространения ценностей:

– контроль в компании;

– взаимодействие коллективных и индивидуальных целей;

– повышение трудоотдачи каждого сотрудника.

Сильная организационная культура залог стабильного, надежного и прогнозируемого поведения сотрудников, тем самым формальный контроль уже не нужен и работники осознавая свою функцию добровольно выполняют трудовые обязанности. Синонимичным понятие является понятие высоко интегрированная группа людей, которая предполагает престижность самой группы, осознания групповой принадлежности и позиции «мы», наличие контроля и ролевого распределения. Схематично такую группу можно представить так (рисунок 3)

Рис. 3 – Высоко интегрированная социальная группа

Процесс формирования организационной культуры связан прежде всего с воздействием на психологическую сторону деятельности сотрудников, а также их поведение. При формирование культуры важное значение имеют установки, принципы и ценности персонала компании, которые можно не только спрогнозировать, но и запланировать. Зачастую при построение философии компании в нее закладываются ценности, которые компания должна достичь в перспективы, однако, этого не происходит за счет того, что это ценности не сочетаются с действующей организационной культурой. Поведение сотрудников не может адаптировать прогрессивные нормы и ценности, тем самым вытесняя их, что замедляет общее развитие компании.

Рис. 4 – Факторы, влияющие на формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры было бы невозможно без адаптации сотрудников, ведь миссия и цели компании далеко не всегда разделяются все новыми работниками, а разобщенность внутри структуры, означает ее неустойчивость во вне [1, c.457].

Перед началом формирования культуры важно провести анализ внутренних и внешних сторон компании, исследовать угрозы и вызовы из вне. Без анализ действующей организационной культуры не возможно построить желаемый профиль культуры и подготовить эффективную программу. Без внимания не стоит оставлять и факторы, напрямую воздействующие на культуру:

– поведение работников;

– желания и ценности сотрудников;

– способы принятие внутренних решений;

– психологический климат и т. д.