Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте мотивационные аспекты становятся все более важными. Кадровая мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации существующих человеческих ресурсов. Основной задачей мотивационного процесса является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и рентабельность предприятия.

Вопрос о мотивации труда, его значении был поставлен Ф. Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любой менеджер должен решить проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать на полпути, скрывая истинный уровень своей производительности и готовые при любой возможности уклониться от своей работы. Основная задача администрации, по словам Тейлора, - найти пути, которые помогут заставить сотрудников работать в полную силу.

Наиболее значимые мотивы труда для работника, как правило, материальны - к сожалению, всегда ограничены возможностями организации. В этом случае талант менеджера - это способность побуждать подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена ​​тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических задач управления предприятием. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет воспитывать команду в правильном направлении.

Целью работы является изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления организацией.

Цели данной курсовой работы:

рассмотреть психологические аспекты мотивации человека на работу;

изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

проанализировать экономическое состояние предприятия;

выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых формируется понятие мотивации и которые в той или иной степени характерны для каждого человека. К сожалению, четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, Г.Г. Зайцева отвечает следующему определению: «Мотивация - это стимул для активной работы отдельных лиц, групп, групп, связанный с желанием удовлетворить определенные потребности».

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренние мотивы, исходящие от самого человека, как желание, желание работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своей работы. И по большому счету, именно это состояние человека является истинной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, который нуждается в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником человеческой деятельности, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это мотивация человека к действию, направленная на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или состояние, к обладанию которого стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников предприятия становится особенно важной. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для стимулирования их эффективной работы.

Мотивационные аспекты управления трудом широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно из-за демократизации производства. Ранее он использовался в основном в индустриальной экономической социологии, педагогике и психологии. Это было связано с несколькими причинами. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» было заменено понятием «стимулирование». Такое укороченное понимание мотивационного процесса привело к сосредоточению на краткосрочных экономических целях, на достижении краткосрочной прибыли. Это оказало разрушительное влияние на потребность-мотивационную личность работника, не вызвало никакого интереса к его собственному развитию, самосовершенствованию, и фактически эта система сегодня является важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс поощрения отдельного исполнителя или группы людей к работе, направленной на достижение целей предприятия, на продуктивную реализацию принятых или запланированных работ.

1.1.Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это мотивация людей действовать. Однако все определения мотивации, так или иначе, похожи в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны, навязывание навязывается извне, а с другой стороны, самообвинение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит касаться их важных интересов и потребностей. Нарушение мотивации может иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, которые достигают значительных результатов в мотивации десятков и даже сотен людей с преданностью работе и склонностью к постоянным инновациям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создать системы, позволяющие большинству сотрудников чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди являются чисто экономическими существами, которые работают только для того, чтобы получить средства, необходимые для покупки еды, одежды, жилья и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечивать сотрудников желаемым уровнем дохода, зависеть от затрат труда, регулировать спрос и предложение рабочей силы предприятиями, отраслями, регионами и соответствовать таким принципам, как распределение капитала, недискриминация, дифференцированный режим, своевременность оплаты.

Существует два подхода к изучению теории мотивации.

Представителями первого подхода исследования являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации А. Маслоу. Первая рассматриваемая теория называется иерархией потребностей Маслоу. Суть его сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Его сторонники, включая Авраама Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не человеческое сознание. Основой поведения является сила человека, которую можно разделить на пять групп:

* физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в покое и т.д .;

* потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне - защита от физических и других опасностей со стороны внешнего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем,

* социальные потребности - потребность в социальной среде. В общении с людьми чувство «локтя» и поддержки;

* необходимость уважения, признания других и стремления к личным достижениям,

* необходимость самовыражения, то есть необходимость собственного роста и реализации своего потенциала.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. По мере развития экономических отношений и совершенствования управления значительную роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Эту теорию представляет Дэвид Мак Клелланд. По его словам, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, признание. С этим утверждением успех не расценивается как похвала или признание со стороны коллегами, а также как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии трудных решений и нести личную ответственность за них. Стремление к власти должно не только говорить о амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а также стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убедить других в его правильности.

Второй подход к мотивации основан на процедурных теориях. Это относится к распределению усилий работников и выбору определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Такие теории включают в себя теорию ожиданий или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости и теорию или модель. Портер - Лоулер.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, необходимостью является не только необходимое условие мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Теория процедурных ожиданий устанавливает, что поведение работников определяется поведением:

* менеджер, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

* сотрудник, который уверен, что при определенных условиях ему будет предоставлено вознаграждение;

* сотрудник и менеджер, предполагая, что при определенном улучшении качества работы ему будет дано определенное вознаграждение

* сотрудник, который сравнивает размер вознаграждения с суммой, которая ему необходима для удовлетворения конкретной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а систематически, с учетом оценки вознаграждения, выплачиваемого другим работникам, работающим в аналогичной системной среде.

Теория мотивации Л. Портер - Э. Лоулер. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть его заключается в том, что вводится корреляция между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Противоречия, выраженные разными авторами в терминах теоретических и практических аспектов современных мотивационных моделей, не приводят к их полному отрицанию, напротив, критические замечания в основном направлены на их улучшение. Эффективность или жизнеспособность конкретной модели может быть проверена только путем их тестирования на практике с учетом среды, в которой они будут реализованы. Несомненно одно: отсутствие на наших предприятиях мотивационных моделей снизит эффективность существующих систем управления и социально-экономической деятельности трудовых коллективов.

1.2.Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает, выражается также и в материальной форме. Даже нематериальные блага оцениваются людьми только в том случае, если они потенциально могут быть превращены в материальные блага (честь - блага за материальные блага, свободное время, интеллектуальный труд - деньги, звания, должности - возможности получать блага и т. Д.). д.).

Сотрудник должен получить максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремятся получить новые знания в процессе. Поэтому так важно предоставить подчиненным возможность учиться, продвигать и развивать свои творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, ради которых сотрудник приложил все усилия. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненный, которому удалось делегировать дополнительные права и полномочия, продвигает их через ряды.

В условиях экономического кризиса роль практически всех факторов, мотивирующих на работу, возросла. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации: