Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

Несомненно, что при разработке рекомендаций необходимо учитывать тот факт, что сотрудники отдела не имеют прямого отношения к производству продукции, а роль в увеличении объема продаж продукции дифференцируется в зависимости от официальных полномочий конкретный человек.

Поговорив с сотрудниками этой организации, можно сделать вывод, что в условиях экономического кризиса роль практически всех факторов, мотивирующих на работу, возросла, но в то же время лидеры этого предприятия в период кризиса не всегда мотивируют и стимулируют своих сотрудников. Одним из примеров является снижение заработной платы, что в конечном итоге приводит к недовольству всех членов рабочей силы.

Но чтобы оптимизировать стоимость компании, необходимо срочно снизить постоянные и переменные производственные затраты. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность платежей.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно рассматривать возможные пути улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важную роль здесь играет тот факт, что даже не самые эффективные, а иногда и просто демонстрационные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя зачастую и необоснованные надежды) сотрудников, вовлеченных в проект.

Цель этой главы - рассмотреть возможные простые изменения в работе, которые могут привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если мы выделим способы устранения недостатков, то их будет несколько.

Увеличение разнообразия навыков и способностей (если члены команды применяют ограниченное количество навыков, то необходимо найти способ стимулировать необходимость увеличения их количества);

улучшение целостности работы (рабочие получают большую удовлетворенность работой, что дает некоторый видимый результат. Повышение целостности задачи может быть достигнуто путем добавления к ней связанных задач. Обычно это некоторые подготовительные или заключительные операции, выполняемые разными людьми) ;

повышение значимости работы (если работник знает, как результаты его работы будут использованы конкретно, он начинает чувствовать важность своей работы, которая стимулирует его выполнять работу как можно быстрее с хорошим качеством);

повышение автономии (работа менеджера состоит из решения задач различного уровня важности. Передача некоторых функций управления низкого уровня подчиненным имеет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и в то же время имеет положительное влияние на мотивацию сотрудников);

усиление обратной связи (иногда внутренней - то есть исходящей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1 План устранения недостатков на предприятии ОАО «Омская электромеханический завод»

Мотивация - активизация работников, их мотивация к эффективной работе с целью достижения целей организации посредством экономических и моральных стимулов.

Чтобы сделать правильный выбор в отношении формы и метода стимулирования, мы учитываем зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает благодаря материальным стимулам и возможностям профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, поскольку возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, в целях повышения мотивации труда ОАО «Омский электромеханический завод» разработало рекомендации по развитию персонала и изменениям в системе оплаты труда.

Есть желание добиться уважения к другим, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом недоволен. Следовательно, их можно проследить достаточно безразлично к производству продуктов, которые наиболее востребованы, выпуск которых, в свою очередь, является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Программа, создаваемая для продвижения по службе на ОАО «Омский электромеханический завод», должна включать следующие услуги:

1) предоставлять широкий спектр информации о вакансиях и квалификациях, необходимых для их получения;

2) указать систему и согласно которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помочь работникам установить карьерные цели;

4) поощрять содержательный диалог между сотрудниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается профессионального развития и мотивации, то предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Опыт работы

4. Ответственность

5. Овладение родственной профессией

6. Психологический стресс

7. Упражнение

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества работы может быть использована система штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения ущерба, нанесенного компании в результате краж, брака, невыхода на работу.

В качестве моральных «стимулов» могут применяться:

-стимуляция свободного времени, т. е. по результатам работы каждого сотрудника за определенный период, по желанию могут быть предоставлены дополнительные выходные;

- стимулирование труда - предоставление возможностей для продвижения по службе, отправка сотрудников в командировки на другие заводы;

-Обеспечение возможности хорошо зарекомендовавших себя по результатам труда работников возможности дополнительного обучения, повышения квалификации, выплаты стипендий «отличникам»;

-обеспечение качественной медицинской помощи, поездки в дома отдыха, как для сотрудников, так и для их семей, а также организация работы в сфере культуры (проведение вечеров, концертов).

- воспитание у работников духа гордости за свое предприятие, стремление работать на его благо - через разработку и реализацию специальных программ;

-обеспечение работником возможности участия в процессе принятия решений при управлении предприятием.

Компания планирует провести реорганизацию, которая заключается в создании новых мастерских для электрооптического оборудования и производстве замков.

Чтобы предотвратить разрушительные конфликты и возможный поток конструктивных конфликтов в разрушительные организации, вы можете создать специальную систему для предотвращения конфликтных ситуаций и стимулирования их положительных последствий конфликтов. Такая система может включать ряд видов деятельности: четкое определение и объяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуре организации, формулирование и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития Картера для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

регулярно предлагается;

быть открытым для всех сотрудников;

изменить, если их оценка показывает, что изменения необходимы.

Общая цель программ развития карьеры - объединить потребности и цели работника с текущими или будущими возможностями продвижения по службе, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала, следует отметить, что очень важным условием успеха такой стратегии стимулирования является открытость и доверие в отношениях между руководством и работниками.

Существует три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Разработка системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в команде очень важно для любой организации, особенно для организаций, работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди остались довольны своей работой и с радостью пошли на нее. В то же время в идеале в отношениях между коллегами должна отсутствовать любовь или дружба, потому что это может привести к конфликтам.

Однако конфликты в группах могут возникать даже в идеальном морально-психологическом климате, поскольку это явление сопутствует развитию команды.

Материальные факторы и фактор профессионального роста значимы для работников землеройной мастерской ОАО «Омский электромеханический завод», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования.

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности показал, что возможность улучшить свои жилищные условия является ведущей. Фактор «Возможность профессионального роста». Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает благодаря материальному стимулированию и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, поскольку возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно благодаря повышению профессионализма.

Несмотря на своевременность использования ОАО «Омский электромеханический завод» премии за профессионализм и долгосрочные премии за обслуживание, основной целью системы мотивации является стимулирование производительности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация - это состояние личности, которое определяет степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает в качестве причины, причины, объективной необходимости что-то сделать, импульса к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, используемых на предприятиях (фирмах) во многих странах, ясно показал, что каждая модель мотивации не обладает адекватными характеристиками и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне естественным явлением, поскольку, по сути, не может быть какой-либо одной мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, и тем более отдельного государства как целое.

Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда системы тарифов и премий строго регламентировались, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, которые побуждали сотрудников конкретного предприятия работать более эффективно и результативно, хотя в этой области имели место инновации. как эксперимент.

Трудовая мотивация - это желание работника удовлетворять потребности (получать определенные выгоды) посредством работы. В состав трудового мотива входят:

- потребность, которую работник хочет удовлетворить;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовые действия, необходимые для получения товара;

- Цена - материальные и моральные затраты, связанные с выполнением трудовых действий. Для формирования трудовой мотивации наиболее важным является характер трудовых норм и ценностей, приобретаемых индивидом, которые придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющей образ жизни.