Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

1. Значение имиджевого фактора компании возросло. Эта тенденция вполне понятна: в условиях кризиса люди руководствуются наиболее стабильным работодателем, что еще раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключением был мотиватор «интересной работы»: его влияние на работников уменьшилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, если бы только была работа.

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами.

1. Акции и награды.

С точки зрения теории мотивации, вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценность» специфичны для людей, и, следовательно, оценка вознаграждения и его относительная ценность различны.

Награды делятся на 2 типа:

Внутреннее вознаграждение - менеджер имеет дело с двумя основными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешняя награда - в конце XIX в. Под внешним вознаграждением понималось то, что позволило выжить.

2. Наличные.

Деньги - это самый простой способ вознаграждения сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - это еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, что, конечно, всегда будет много значить. Почти все люди реагируют положительно, если они чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - сотрудники, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческих решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособный продукт.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Метод оплаты труда наиболее важен для эффективных профессиональных кадров. Для них внутреннее вознаграждение тяжело. Этот подход требует, чтобы менеджеры имели хороший неформальный контакт со своими подчиненными, а также знания, которые им небезразличны и интересны.

Основные направления программы мотивации персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные денежные выплаты.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.3.Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории контентной мотивации, анализирующие основные потребности человека. Они изучают потребности людей, работающих в организациях; на их основе менеджеры имеют возможность глубже понять потребности подчиненных.

Ранние подходы к проблеме мотивации характеризуются попытками построить универсальную модель, которая может быть применена к любому работнику в любой ситуации.

При создании основ современной концепции мотивации наиболее важными были работы Авраама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда, и автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированных Клейтоном Алдерфером.

Лидеры всегда осознавали необходимость побуждать людей работать на организацию.

Однако они полагали, что для этого достаточно материального вознаграждения.

В начале века существовало постоянное заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека работать больше.

Менеджеры воплощают свои решения в действие, применяя на практике основные принципы мотивации. В этом контексте, то есть в отношении управления, можно дать следующее определение:

Мотивация - это процесс поощрения себя и других к достижению личных целей организации.

Идеальная работа должна:

иметь целостность, то есть привести к определенному результату.

оценивается сотрудниками как важные и заслуживающие выполнения.

дать возможность работнику принимать решения, необходимые для его реализации, т. е. должна быть автономия (в определенных пределах). Или, альтернативно, групповая автономия.

обеспечить обратную связь с работником, оцененную в зависимости от эффективности его работы.

принести справедливую с точки зрения оплаты труда работника.

Существенные теории мотивации отличаются глубоким анализом мотивационной сферы человека - выявлены основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и установлены отношения между ними.

Как упоминалось ранее, наиболее известными информативными теориями мотивации являются теории Маслоу, Алдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «идеальный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от способности понимать людей, их потребности и желания.

Вознаграждение является мотивирующим фактором только в том случае, если оно напрямую связано с результатами труда. Работники должны быть убеждены, что между материальным вознаграждением, которое они получают, и их производительностью существует стабильная связь.

Заработная плата должна обязательно содержать компонент, который зависит от достигнутых результатов.

Русский менталитет характеризуется стремлением к коллективной работе, признанием и уважением к коллегам и тд.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно платить высокую заработную плату, особое внимание следует уделять нематериальным стимулам, созданию гибкой системы льгот для работников, гуманизации труда, в том числе: признанию ценности работника для организации, дающей ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполный рабочий день, возможность работать как на рабочем месте, так и дома; устанавливать сотрудникам скидки на продукцию, производимую компанией, в которой они работают; выделить средства на отдых и досуг, предоставить бесплатные поездки, оформить кредиты на покупку жилья, дачи, авто и тд.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно «Теории Y», любой сотрудник, приходящий на новую работу, хотел бы выразить себя и проявляет интерес к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники проявляли творческий подход и с энтузиазмом относились к своим обязанностям.

Однако из-за ряда факторов, включая степень личной ответственности, отношения с начальником и т. Д., Работник может испытывать разочарование в своей работе.

Это обычно вызывается следующими причинами:

* чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя;

* отсутствие психологической и организационной поддержки;

* отсутствие необходимой информации;

* чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

* отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

* неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

* некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

«ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО ОМСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Омский электромеханический завод, основанный 25 ноября 1958 года

Сегодня благодаря нашим собственным средствам, а также средствам федерального бюджета в компании появились современные гальванические линии, которые используются для цинкования различных видов изделий, а также для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряда механических обработок. центры, электрооборудование, координатно-штамповочные и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия этой компании - производство опор линий электропередач (промежуточных, угловых, осветительных, концевых, отдельно стоящих и т. Д.)

производство опор ЛЭП для установки на деревянные, железобетонные и специальные опоры (траверсы, заглушки, фиксаторы, кронштейны, удлинители, проволочные башмаки и др.)

строительство воздушных линий электропередач

горячее цинкование металлоконструкций. Цех горячего цинкования Омского электромеханического завода является единственным производством в Омской области.

Задачами компании являются увеличение доли рынка, техническое перевооружение предприятия, оптимизация бизнес-процессов предприятия, получение прибыли при минимальных затратах.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысяч. Рабочее время менеджера составляет 8 часов (в день), 5-дневная рабочая неделя соответственно не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказа 70% составляют коммуникации, а 30% - товары народного потребления (замки). Продукция этой компании использует пользуется большим спросом Компания является единственным поставщиком всего основного ассортимента продукции.

В ходе изучения методов управления на предприятии ОАО «Омский электромеханический завод» выяснилось, что на этом предприятии используются все методы управления, затрагивающие каждого в той или иной сфере.

Метод управления - это совокупность приемов и методов воздействия на контролируемый объект для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие методы контроля:

1. Организационный - административный - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивах.

2. Экономический - за счет экономических стимулов.

3. Социально-психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют собой систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы используются для повышения социальной активности работников.

На мой взгляд, эта компания нуждается в улучшении мотивации персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ОАО «Омский электромеханический завод»

Анализ данных, обработанных в предыдущем разделе работы, показывает, что наиболее значимыми являются блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая заработная плата и интересная работа, которая доставляет удовольствие зарабатывать уважение других, улучшать навыки и знания.

Исследование ясно показывает, что достижение высоких доходов в этой работе респонденты считают возможным, что сотрудники понимают, что уровень заработной платы зависит от трудовых усилий и подготовки работника, что в значительной степени определяет заинтересованность администрации в том или ином конкретном случае. работник.

Есть желание добиться уважения к другим, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом недоволен. Следовательно, их можно проследить достаточно безразлично к производству продуктов, которые наиболее востребованы, выпуск которых, в свою очередь, является важнейшим направлением в стратегии предприятия.