Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие и сущность оплаты труда на предприятии).pdf

УД_i – удельный вес i-го вида продукции в объеме производства (структура продукции);

УТЕ_i – удельная трудоемкость i-го вида продукции, нормо-часы;

ОТ _i – уровень часовой оплаты труда, руб.

Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, которая не изменяется при увеличении или спаде объема производства. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка [28].

Факторная модель, используемая для анализа постоянной части фонда заработной платы рабочих-повременщиков, имеет следующий вид:

ФЗП_пост. = Ч х Д х Т х ЧЗП, (4)

где Ч – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Д – среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дни;

Т – среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), час.;

ЧЗП – среднечасовая заработная плата, руб./ч.

Влияние факторов на изменение постоянной части заработной платы можно исследовать по следующим формулам:

- Изменения среднегодовой численности работников:

ФЗП_чр = (ЧР_отч. – ЧР_баз.) х Д_баз. х П_баз. х ЧЗП_баз. (5)

- Изменения количества отработанных дней:

ФЗП_д = ЧР_отч. х (Д_отч. – Д_баз.) х П_баз. х ЧЗП_баз. (6)

- Изменения продолжительности рабочей смены:

ФЗП_п = ЧР_отч. х Д_баз. х (П_отч. – П_баз.) х ЧЗП_баз. (7)

- Изменения часовой заработной платы:

ФЗП_чзп = ЧР_отч. х Д_отч. х П_отч. х (ЧЗП_отч. – ЧЗП_баз.) (8)

Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет факторов:

ФЗП_общ =ФЗП_чр +ФЗП_д + ФЗП_п +ФЗП_чзп (9)

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Первая группа - это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала. В эту группу входят три показателя:

---

1. Структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны:

- соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;

- процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;

- определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;

- доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5–7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.

Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия [34].

2. Коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:

Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей?

Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников?

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды. В эту группу входят следующие три показателя:

1. Доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции или услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Предприятия, которые заняты в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты около 40% всех вложений в производство услуги, а предприятия сектора высоких технологий - часто более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10–15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы.

2. Производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

---

ГВ = ТП / Ч, (10)

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч – численность работников.

Важнейшим фактором повышения производительности труда является трудоемкость. Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

Те_i = ФВР_i / VВП_i , (11)

где ФРВ_i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВП_i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции [34].

В тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда проводят исследование фонда оплаты труда, т. к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием.

Для оценки использования фонда оплаты труда применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы производится ряд расчетов, по результатам которых можно установить, в результате чего произошли изменения и сделать выводы по выходу из сложившейся ситуации.

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР х ГЗП, (12)

где ФОТ – фонд заработной платы;

ЧР – среднесписочная численность;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного рабочего

ФОТ = ЧР х Д х ДЗП, (13)

где Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

ДЗП – среднедневная заработная плата рабочего.

ФОТ = ЧР х Д х П х ЧЗП, (14)

где П – средняя продолжительность смены;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.

---

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитальной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучать динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.

Изменение среднего заработка работников за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

J_ЗП = Средняя ЗП _отч. / Средняя ЗП _баз., (15)

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

J_пт = Средняя выработка _отч. / Средняя выработка _баз., (16)

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

К_оп = J_пт / J_ЗП , (17)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

, (18)

В результате проведения анализа становятся видны основные направления по поиску резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Итак, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс (ТК РФ), а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.

Составными частями зарплаты являются: оклад или тарифная ставка, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты. Выделяют сдельную и повременную формы заработной платы, которые включают в себя прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, простую повременную, повременно-премиальную и по должностным окладам.

Результаты анализа фонда оплаты труда служат основой для определения направлений более эффективного использования расходов на оплату труда, совершенствования системы оплаты труда и обоснования средств на оплату труда, необходимых в будущем.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В современных условиях рыночной экономики организации ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Заработная плата непосредственно связана с рынком труда. Заработная плата - важнейший элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащие ему ресурсы трудовой деятельности.

Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему и установление минимального размера оплаты труда.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются различные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата.

Некоторые компании отдают предпочтение бестарифной системе оплаты труда, уделяют должное внимание разработке стандартов оценки труда своих сотрудников, и если все сделано правильно, то система работает без сбоев. Однако в чистом виде бестарифная система используется редко. Многие работодатели отдают предпочтение смешанной схеме оплаты труда - когда минимальный оклад устанавливается в рамках тарифной системы, а все надбавки формируются по принципу бестарифной.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

---