Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие и сущность оплаты труда на предприятии).pdf

- служащих мелких компаний.

Пример использования: Фонд оплаты труда для сотрудников магазина равен 10% от выручки. За месяц было продано товара на 2 млн. рублей, на зарплату выделили 200 тысяч рублей. При их распределении учитывали количество смен и коэффициент трудового участия, который бригадир проставил каждому продавцу.

При условии грамотного использования и аргументированного распределения коэффициентов бестарифная система оплаты труда может стать мощным стимулом для профессионального развития каждого сотрудника коллектива. В результате это будет способствовать повышению рентабельности предприятия в целом. Данный размер КТУ не является догмой. Если в следующем месяце бригадир решит, что работник зала принес больше пользы коллективу, нежели старший продавец, то он может изменить существующее соотношение. Главное, чтобы сами трудящиеся считали справедливым такое распределение заработанных ими денег. Иначе в коллективе создадутся сложные и напряженные отношения.

Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того, данная система оплаты имеет следующие преимущества:

- возможность индивидуального подхода;

- отсутствие необходимости корректировать размер зарплаты в зависимости от темпов инфляции;

- повышение качества труда;

- простота подсчетов, прозрачность.

Но у нее есть и существенные недостатки:

- зависимость от субъективной оценки;

- отсутствие стабильности;

- необходимость разработки стандартов качества для каждого рабочего места;

- зависимость зарплаты каждого человека от общего результата деятельности компании.

Компании, которые отдают предпочтение бестарифной системе оплаты труда, уделяют должное внимание разработке стандартов оценки труда своих сотрудников, и если все сделано правильно, то система работает без сбоев. Однако в чистом виде бестарифная система используется редко. Многие работодатели отдают предпочтение смешанной схеме оплаты труда - когда минимальный оклад устанавливается в рамках тарифной системы, а все надбавки формируются по принципу бестарифной.

2.3 Контрактная система оплаты труда

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Контрактная система оплаты труда - одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства [17].

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата) [3].

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

- за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

- за классность;

- за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Контрактную основу при осуществлении производственной деятельности можно применять на любом предприятии без всякого исключения, поэтому она широко распространилась во многие производственные сфера. Она успешно проявила себя в сфере оказания услуг различными учреждения, фирмами.

Например, в медицинских учреждениях для оказания помощи больным людям высококвалифицированными работниками. При этом контрактная оплата труда медработников состоит из базовой части и стимулирующей, которая назначается работнику исходя из количества баллов, полученных при проведении анализа из профессиональной деятельности [12].

В государственных учреждениях контрактная система оплаты труда осуществляется, чтобы удержать специалистов высокого класса. Они увольняются в целях устройства на работу в коммерческие организации, где заработная плата значительно выше.

Пример расчета: В качества примера приводится расчет заработной платы медицинского работника, имеющего оклад, варьируемый от 14800 рублей до 19500 рублей со стажем работы равным 5 годам.

Находим размер должностных окладов врачей, обусловленный итоговой оценкой: (19500 – 14800) : (5,0-3,0) = 2350 рублей

При этом заработная плата врача будет колебаться в пределах:

Врач обязан пройти аттестацию, при которой применяется критерии оценки для получения бальной оценки. По результатам каждого критерия находится итоговая оценка, измеряемая в баллах. Она служит основанием для назначения оклада по должности семейного врача.

Определяем размер должностного оклада врача, используя критерий оценки, коэффициенты значимости критерия, для чего используем формулу:

ИО = К1хО1 + К2хО2 + К3хО3, (4)

где: К1, 2, 3 - коэффициенты значимости критериев, в число коих входит стаж работы по специальности, профессиональные знания и практические навыки, качество исполнения функциональных обязанностей;

О1, 2, 3 - оценка по отдельным критериям.

Таким образом, получаем: ИО = 0,15х5 + 0,4х3 + 0,45х4 = 3,75 балла

Должностной оклад определяется исходя из показателя итоговой оценки, которая в данном случае варьируется от 3,0 до 5,0 в пределах рекомендуемых должностных окладов соответственно нормативам.

Значения величины оклада в зависимости от итоговой оценки:

Принимая за основу итоговый балл, который равен 3,75 баллов, врачу назначается минимальный должностной оклад в пределах 14800-16179,24 рубля.

И в заключении необходимо заметить, что работодатель, применяя контрактную систему оплаты труда должен быть предельно честен, придерживаться нормативов действующих правовых, законодательных актов.

Работник в свою очередь должен обладать высокой квалификацией, подтвержденной широкими знаниями и опытом практической работы [21].

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Контрактная система оплаты труда позволяет существенно повысить производительность труда на предприятиях. Но они должны четко осуществить мероприятия по организации трудового процесса, планированию хозяйственной деятельности.

К тому же она позволяет реализовать свой профессиональный резерв работникам, освоить новейшие виды технологического оборудования, прогрессивные рабочие операции и технологии, приобрести другие профессии. система предоставила возможность работникам, имеющим высокую квалификацию получить дополнительный вид заработка.

У небольших фирм появилась возможность нанять для выполнения специфических производственных задач специалиста на контрактной основе.

Например, юриста для осуществления консультаций по правовым актам, дизайнера для разработки проекта по ландшафту, экономиста для проведения обследования производственной деятельности.

При наличии достаточно широкого круга положительных качеств контрактная система обладает и рядом недостатков, главной из которых стала угроза увольнения работника.

Некоторые работодатели злоупотребляют своим положением, расторгая трудовой договор, потому что применяет контрактную основу для получения дополнительного основания, позволяющего в одностороннем порядке разорвать трудовые отношения.

3 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь рассчитывается абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. В этой связи различают абсолютное и относительное изменение фонда заработной платы [28].

Абсолютное отклонение (ΔФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по организации, подразделениям и категориям работников:

ΔФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл (1)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной.

Относительное отклонение по фонду заработной платы можно определить следующим образом:

∆ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = ФЗП_ф - (ФЗП_пл.пер Ч К_вп + ФЗП_{пл.пост}), (2)

где ∆ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП_ф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана;

ФЗП_пл.пер и ФЗП_{пл.пост} - соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К_вп - коэффициент выполнения плана.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонения переменной части фонда заработной платы необходимо подготовить следующую информацию о показателях:

1.Переменная часть фонда заработной платы по плану.

2.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем производства при плановой структуре.

3.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда.

4.Переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда.

5.Переменная часть фонда заработной платы фактически.

Факторная модель, используемая для анализа переменной части фонда заработной платы, имеет следующий вид:

ФЗП_пер = VВП_общ х УД_i х УТЕ_i х ОТ _i , (3)

где VВП_общ – общий объем выпуска продукции, шт.;