Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры организации)).pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 288
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические основы организационной культуры организации
1.1 Понятие организационной культуры
1.2 Виды организационных культур
1.3 Формирование организационной культуры в организации
2. Анализ организационной культуры АО «Монитор Электрик»
2.1 Краткая характеристика АО «Монитор Электрик»
2.2 Организационная культура в АО «Монитор Электрик»
3. Оценка эффективности организационной культуры АО «Монитор Электрик»
- документальное оформление трудовых отношений;
- подбор и расстановка работников;
- формирование кадрового резерва;
- учет кадров;
- создание стабильно работающего трудового коллектива.
Основными функциям отдела кадров на предприятии является:
- определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
- анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
- внедрение систем мотивации труда;
- подготовка штатного расписания предприятия;
- оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
- проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
- ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
- организация аттестаций сотрудников;
- подготовка планов повышения квалификации сотрудников.
Отдел кадров состоит из руководителя – начальника отдела кадров и 4 специалистов. Представим организационную структуру отдела кадров:
Рис. 2. Организационная структура отдела кадров АО «Монитор Электрик»
Структурируем процессы управления в отделе кадров (табл. 1).
Таблица 1 – Функциональное распределение бизнес-процессов отдела кадров по должностям АО «Монитор Электрик»
|
Должность |
Основные бизнес-процессы |
|
Начальник отдела кадров |
- разработка и реализация кадровой политики и стратегии предприятия - обеспечение необходимого количественного и качественного соответствия персонала - разработка прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах - организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников |
|
Специалист по приему и адаптации персонала |
- подбор, интервьюирование, тестирование претендентов - анализ рынка рабочей силы - изучение и анализ качества трудовой жизни, морально-психологического климата |
|
Специалист по кадровому планированию и учету |
- планирование персонала - организация учета и хранение кадровых документов - анализ состава персонала - изучение движения персонала |
|
Специалист по социальным вопросам |
- разработка, заключение и контроль исполнения коллективного договора - разработка мероприятий по улучшению условий труда - оказание материальной помощи, надзор за социальными компенсациями |
|
Специалист по развитию персонала |
- организация непрерывного образования - составление программ обучения - внедрение системы проффесионально-квалификационного продвижения |
Рассмотрим кадровый состав АО «Монитор Электрик».
Общая численность работников АО «Монитор Электрик» по состояние на 31 декабря 2018 года составляет 402 человека.
Образовательный уровень персонала отеля в целом достаточно высок: 73% сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Среднее образование имеют 27% работников. Доля мужчин составляет примерно 60% от всего персонала.
Проанализируем распределение работающих по возрасту в динамике (табл. 2).
Таблица 2 – Распределение работников АО «Монитор Электрик» по возрасту в 2016-2018 гг.
|
Возраст работников, лет |
Численность работников на конец года, (чел.) |
Удельный вес, % |
||||
|
2016 г. |
2017 г. |
2018 г. |
2016 г. |
2017 г. |
2018 г. |
|
|
До 20 |
24 |
28 |
31 |
6,0 |
7,0 |
7,7 |
|
20 - 30 |
86 |
82 |
84 |
21,6 |
20,4 |
20,9 |
|
30 - 40 |
132 |
142 |
136 |
33,1 |
35,4 |
33,8 |
|
40 - 50 |
96 |
83 |
84 |
24,1 |
20,7 |
20,9 |
|
50 - 60 |
53 |
57 |
58 |
13,3 |
14,2 |
14,4 |
|
Свыше 60 |
8 |
9 |
9 |
2,0 |
2,2 |
2,2 |
|
Итого |
399 |
401 |
402 |
100 |
100 |
100 |
Из данных таблицы видно, что возрастная структура персонала в динамике меняется незначительно, так численность работников возросла с 399 человек в 2016 г. до 402 чел. в 2018 г. Наибольший удельный вес занимают работники в возрастной категории от 30 до 40 лет.
Основным документом, регламентирующим элементы организационной культуры в АО «Монитор Электрик» является Корпоративный кодекс деловой этики. В данном документе истолковываются цели, миссия и стратегические приоритеты, декларируются принципы организационной культуры предприятия.
Ценности, миссия и Корпоративный кодекс АО «Монитор Электрик» представляет собой программу действий, позволяющая внутренним и внешним клиентам прогнозировать ее развитие и планировать взаимодействие с ней. Корпоративный кодекс представлен как воплощение философии компании, его тактики и стратегии. В кодексе закреплены добровольные обязательства перед сотрудниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. При этом он предполагает соблюдение высоких идейных норм и принципов, декларирует высокий уровень деловой культуры, способствует четкому позиционированию компании по отношению к своим сотрудникам и клиентам.
Основой развития организационной культуры компании служит Корпоративный кодекс. Он не только отражает систему ценностей АО «Монитор Электрик», но и передает данную систему ценностей внешне. Кодекс находит базовые характеристики организационной культуры, на основе которых она реформируется либо строится.
В АО «Монитор Электрик» экземпляр Корпоративного кодекса вручается при поступлении на работу каждому новому сотруднику для того, чтобы тот понимал, как вести себя с коллегами и клиентами, что приветствуется и что категорически запрещено в компании, начиная с базовых вопросов (например, внешний вид, дресс-код) и заканчивая такими сложными проблемами, как взаимоотношения с внешним миром (средства массовой информации и т. п.).
Социально-трудовые отношения между работодателем и работниками в Обществе регулирует Коллективный договор. В конце 2018 года АО «Монитор Электрик» согласовал новую редакцию Коллективного договора Общества (с периодом действия 2019-2021 гг.).
Кадровая политика Общества осуществляется в трех взаимосвязанных направлениях:
- планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
- совершенствование подготовки кадров;
- управление персоналом в соответствии с концепцией роли кадров и производственными отношениями.
Среди главных критериев отбора изначально учитывается способность сотрудника к развитию, его готовность внести свой вклад в развитие компании, его умение благополучно сотрудничать с другими людьми. Особый упор при отборе новых сотрудников делается на их ценности. Это нужно для того, чтобы при принятии окончательного решения о приеме на работу нового работника, оценке его ценностных ориентаций уделяется большое внимание, нежели определению степени его соответствия требованиям должности.
Адаптация новых работников осуществляется в следующих направлениях:
- оптимизация процесса создания и вырабатывания профессиональных навыков, знаний, умений работников (стажеров) в отношении которых реализовывается наставничество;
- помощь в адаптации работников (стажеров) к условиям осуществления деятельности (производства работ);
- развитие профессионально-значимых качеств личности работников (стажеров), знакомство с историей и традициями Общества и своего подразделения;
- содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;
- формирование сознательного и ответственного отношения к обязанностям;
- изучение с работниками (стажерами) требований нормативно-правовых актов, которые регламентируют выполнение должностных обязанностей;
- оказание психологической и моральной поддержки работникам в преодолении профессиональных трудностей, которые возникают при исполнении должностных обязанностей;
- формирование у работников интереса к осуществляемой работе, их закрепление в Обществе.
Подготовка и переподготовка персонала осуществляются в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности, выполняемыми обязанностями, указанными должностных инструкциях.
Развитие и обучение – главный инструмент карьерного роста на предприятии.
Основные принципы развития и обучения персонала АО «Монитор Электрик» утверждены Политикой по управлению персоналом. Предприятие уделяет большое внимание развитию и карьерному росту сотрудников.
Таблица 3 – Принципы обучения и развития персонала АО «Монитор Электрик»
|
Принцип |
Характеристика |
|
Ориентация любого обучения и развития на конкретный результат |
Основной результат обучения и развития – изменения в поведении, непосредственно или опосредованно влияющие на улучшение формализованных показателей деятельности предприятия (рост прибыли, снижение затрат и т.п.) |
|
Взаимовыгодность обучения и развития |
Любое обучение и развитие на предприятии планируется и реализуется исходя из пользы двух сторон - работника и Предприятия. Это означает, что обучение и развитие работника должно быть привязано к целям его профессиональной деятельности на предприятии, влиять на его результативность и одновременно давать ему возможность получать новые знания, умения, навыки, тем самым развиваться |
|
Принцип разделения ответственности за обучение и развитие |
Обучение и развитие на предприятии - это ответственность, в первую очередь, самого Обучаемого, а также его непосредственного руководителя и службы развития персонала предприятия |
|
Принцип «70/20/10» |
Обучение и развитие работника на предприятии исходит из пропорции «70/20/10», согласно которой: - 70 % усилий по развитию и обучению работника реализуется им через непосредственное обучение на рабочем месте – в процессе решения текущих профессиональных задач; - 20 % - через взаимодействие и обмен опытом с непосредственным руководителем, коллегами, наставниками, внешними лицами (клиентами, партнерами); - 10 % усилий по развитию и обучению реализуется через формализованные методы обучения и развития – аудиторное обучение (тренинги, семинары, мастер-классы, воркшоп и т.п.), электронное обучение (дистанционные курсы), изучение текстовых источников, аудио- и видеоматериалов |
|
Принцип планирования обучения и развития |
Любое обучение и развитие работника на предприятии, кроме обязательного, должно быть запланировано, то есть любой индивидуальный запрос на обучение и развитие работника, кроме обязательного обучения, должен быть закреплен в его ИПР |
|
Адресность обучающих программ |
Это нацеленность программ на определенные целевые группы работников |
|
Доступность обучающих программ |
Для всех работников предприятия |
Любое обучение и развитие на предприятии делится на следующие подкатегории: обязательное и дополнительное.
Под обязательным обучением и развитием на предприятии понимается обучение и развитие, направленное на получение работником необходимых базовых профессиональных знаний, умений, навыков, требуемых его должностной инструкцией, профилем должности и иными внутренними документами предприятия или законодательством РФ, минимально необходимых для выполнения им своих трудовых обязанностей.
Основными видами обязательного обучения являются:
- обязательное функциональное обучение – обучение необходимое работникам в соответствии с законодательством РФ (пожарно-технический минимум; охрана труда и т.д.), а также работникам, чья деятельность регулируется специальными внутренними нормативно-распорядительными документами предприятия;
- базовое профессиональное обучение по продукции предприятия - обучение работников АО «Монитор Электрик», направленное на подготовку их к выполнению своих должностных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции и профиле должности;
- базовое управленческое обучение – обучение работников АО «Монитор Электрик», относящихся к категории линейных руководителей, направленное на формирование у них ключевых управленческих навыков (Программы «Новый руководитель» и «Эффективный руководитель»);
- основной курс по программе развитию лидерских компетенций – курс, направленный на освоение сотрудниками корпоративных компетенций соответствующего карьерного уровня.
Дополнительным обучением и развитием на предприятии считается любое обучение и развитие, не относящееся к обязательному.
Основными видами дополнительного обучения являются:
- профессиональное обучение - обучение работников предприятия, направленное на развитие профессиональных компетенций, необходимых для выполнение актуальных профессиональных задач, в рамках текущей деятельности или получении дополнительных профессиональных компетенций в рамках подготовки к карьерному продвижению;
- программы развития лидерских компетенций, включающие в себя каталог очных курсов по развитию лидерских компетенций.
Основой планирования карьеры и профессионального роста на предприятии АО «Монитор Электрик» является прохождение единой для всех сотрудников оценки «Рекорд». При использовании этой программы руководитель определяет, какие навыки и компетенции необходимо развивать персоналу, чтобы реализовать задачи подразделения, получает возможность оценить потенциал работников, спланировать работу, предвидеть ротацию кадров. В свою очередь подчиненный получает четкое понимание того, каким должен быть результат работ, и насколько от итогов его работы зависит вознаграждение.