Файл: Кадровая стратегия современной организации: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (менеджмент).pdf

Таблица 3 – Качественный состав персонала [23]

Стратегия наращивания кадрового потенциала характеризуется и тем, что на предприятии основную долю сотрудников составляют люди в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодости и большом потенциале к обучению и повышению квалификации кадрового состава.

Анализ качественного состава персонала ООО «Восток Моторс» позволяет сделать следующие выводы:

− основную долю сотрудников предприятия составляют мужчины, их доля в 2017 году в 3 раза превышает женскую часть сотрудников;

− в возрастной категории лидируют сотрудники 20-30 лет, их доля составляет почти 1/2 от общего числа сотрудников предприятия, следом идет возрастная категория от 20 до 40 лет, самому старшему сотруднику предприятия 52 года. В целом, анализ возрастных групп характеризует персонал ООО «Восток Моторс», как молодой коллектив;

− более половины сотрудников имеет высшее образование, но многие из них работают не по специальности, что говорит о среднем уровне квалификации сотрудников предприятия;

− стаж работы в основном от 5 до 10 лет, учитывая, что предприятие существует на рынке с 2006 года, это является нормальным показателем.

SWOT-анализ кадровой политики ООО «Восток Моторс» представлен в таблице 4.

Таблица 4 – SWOT-анализ кадровой политики ООО «Восток Моторс»

Таким образом, в результате SWOT-анализа, сопоставления и изучения всех показателей внешней и внутренней среды кадровой политики, можно сделать вывод, что предприятию для дальнейшего успешного развития кадровой политики необходимо применение кадровой стратегии, направленной на улучшение системы обучения и повышения квалификации сотрудников, системы адаптации молодых сотрудников, оптимизации материального стимулирования, обеспечение мудрого руководства и внедрение в процесс принятия решений всех компетентных сотрудников ООО «Восток Моторс».

Управлением кадровой политики на предприятии занимается менеджер по персоналу. Среди основных направлений кадровой политики «Восток Моторс» выделяют такие, как: управление персоналом; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров; формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; профориентация и трудовая адаптация; подбор и расстановка персонала; мотивация и стимулирование персонала, оплаты труда; развитие персонала; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала и многое другое

Как видно из рисунка 4, общая численность работников в период 2017 – 2019 гг. имеет тенденцию к увеличению. Самое большое значение принятых работников наблюдается в 2019 г. За последние три года было дополнительно принято в штат 7 человека.

Текучесть кадров за последние три года в среднем составила примерно 0,03%, что говорит о достаточно высокой лояльности сотрудников.

Рисунок 4 – Численность персонала ООО «Восток Моторс», чел.

Для более глубокого анализа осуществления кадровой стратегии необходимо проанализировать опрос, который был проведен в марте 2019 года в ООО «Восток Моторс» в целях исследования применяемых технологий кадровой политики на предприятии.

В приложении представлена анкета, которая была использована в исследовании. Результаты опроса представлены ниже.

Респонденты отметили, что основными элементами кадровой стратегии предприятия являются следующие составляющие (таблица 5):

− система вознаграждений для сотрудников;

− механизмы укрепления корпоративной культуры;

− технологии обучения и переподготовки персонала;

− формы и методы привлечения персонала.

К сожалению, в организации отсутствует система оценки кадров и процедуры формирования резерва на выдвижение, что является значительной недоработкой руководства организации.

Таблица 5 – Элементы кадровой стратегии предприятия

83% респондентов считают необходимым вносить обновления в кадровую стратегию и в целом в процесс стратегического кадрового планирования не реже, чем раз в год.

Лишь 5% согласились, что стратегию необходимо редактировать как минимум раз в 5 лет.

С точки зрения 63% респондентов, весь трудовой коллектив должен иметь представление о содержании стратегии управления персоналом. Это является целесообразным, так как процесс стратегического управления – это не только обязанность управленцев, а сотрудники, которые не наделены управленческой властью тоже должны знать об особенностях кадровой стратегии.

Поиск кандидатов организуется временно свободными работниками отдела кадров посредством участия в различных профессиональных ярмарках, конференциях, фестивалях с целью вербовки потенциальных кадров (60%), использования собственных внутренних резервов (43%), размещения объявлений в специализированных изданиях (40%) и сотрудничества с ведущими учебными заведениями (17%).

По мнению большинства опрошенных сотрудников при отборе кадров в рассматриваемое предприятие чаще всего специалисты службы по управлению персонала делают акцент на профессиональном образовании (87%), на опыте работы (90%) и на профессиональных качествах (67%) (таблица 6).

Таблица 6 – Требования, предъявляемые к потенциальным сотрудникам

На рисунке 5 представлены показатели удовлетворенности персонала организацией рабочего места.

Рисунок 5 - Удовлетворенность персонала организацией рабочих мест

Данный результат говорит о том, что персонал готов к повышению квалификации, обучению и получению новых знаний в рамках своей профессии, и заинтересован в данной работе и ее продуктивности. В целом персонал удовлетворен организацией рабочего места. Этот аспект является очень важным, так как от степени удовлетворенности зависит качество обслуживания покупателей.

Рисунок 6 – Удовлетворенность заработной платой сотрудников ООО «Восток Моторс»

Как следует из рисунка 6, удовлетворенность получаемым заработком у сотрудников достаточно низкая: практически каждый второй сотрудник не удовлетворен заработной платой. При этом также 20% не ответили на этот вопрос, выбрав ответ «затрудняюсь ответить», что можно интерпретировать как скорее неуверенные позиции сотрудников по поводу этого вопроса. Доля же полностью удовлетворенных мала – 5%.

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (рисунок 7).

Рисунок 7– Наличие проблем в управлении

Как выяснилось, только четверть сотрудников легко прошли процедуру адаптации, остальным освоить адаптацию было сложно (рисунок 8).

Рисунок 8 - Показатели сложности адаптации в новом коллективе в

ООО «Восток Моторс»

Итак, можно резюмировать, что отношение сотрудников к управлению кадровой политикой неудовлетворенное. Оценка кадровой политики предприятия ООО «Восток Моторс» выявила скудный её характер и однообразность, ориентированную преимущественно на материальное стимулирование сотрудников, в то время как сотрудниками были высказаны желания ощущать большее внимание к себе и иметь более интересную работу.

Исходя из проведенного в ООО «Восток Моторс» исследования, руководству предприятия необходимо обратить внимание на следующие недостатки в формировании кадровой стратегии по направлению развития персонала:

– отсутствует материальное стимулирование развития персонала;

– повышение квалификации, обучение персонала не приносит с собой никаких существенных изменений в оплате труда либо карьерном росте сотрудников предприятия;

– преобладание на предприятии только внутрипроизводственного обучения сотрудников;

– неудовлетворенность сотрудников процессом управления;

− недостаточное финансирование обучения специалистов предприятия;

− персонал не участвует в разработке и реализации решений;

−использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной;

− отсутствуют стандартизированные процессы подбора и развития сотрудников, адекватных потребностям и целям компании;

− не отлажена схема взаимодействия руководителей и других сотрудников, сложности во взаимоотношениях.

Таким образом, приведенные результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятии не уделяется должного внимания формированию и развитию кадровой стратегии, однако предприятие имеет потенциал для развития в данной области.