Файл: Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Янковая и К».pdf

- предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Итак, на основе изучения процесса мотивации работников ООО «Янковая и К», можно сделать вывод о том, что здесь применяются различные методы, охватывающие как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Одной из важнейших проблем является слабо организованное обучение новых работников.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в ООО «Янковая и К» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации предоставляемых услуг на всех этапах жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

2.3. Исследование мотивационных предпочтений сотрудников ООО «Янковая и К»

Для того чтобы выявить какой тип мотивации наиболее распространен среди работников клиники «Янковая и К» проводилось исследование при помощи социологического опроса сотрудников, с использованием разработанной нами анкеты (Приложение 2). В анкетировании принимали участие 28 респондентов – сотрудники предприятия. Полученные данные были статистически обработаны с использованием пакета Statistica 6.0.

Для оценки зависимости между двумя категориальными переменными мы использовали непараметрический критерий хи-квадрат для таблиц 2х2. Так как в данных имелись значения с частотами меньше 5, то для улучшения точности критерия хи-квадрат была использована поправка Йетса.

При проверке частной гипотезы о том, что существует связь между направлением базового образования и ориентирами (содержание труда, общественная значимость труда, оплата труда, статусные ценности, призвание) была выявлена тенденция к связи (р=0,08) между гуманитарным и экономическим направлением базового образования и ориентиром на оплату труда. Так, 90 % сотрудников «гуманитариев»и «экономистов», и 70% «технарей» ориентируется на этот показатель, в то время как специалисты с «естественным» образованием его практически не отмечали.

---

С помощью критерия хи-квадрат для таблиц 2х2 (в рамках статистического расчета), было установлено, что все сотрудники компании чаще ориентируются на оплату труда, по сравнению с карьерным ростом степень (р=0,04). Из рис.1 видно, что 60 % выбрали этот ориентир, в то время как из остальных данный признак выбрали лишь 40%. Это может быть связано с тем, что достаточно высокий уровень оплаты труда остается по-прежнему основным мотиватором для сотрудников (рис.5).

Выявлена связь между возрастом и стажем работы и приоритетными стимулами В (стремление к карьерному росту, р=0,04), а также стимулом К (стаж работы и опыт практической работы, р=0,047). Карьерный рост как приоритетный стимул, оказался более предпочтительным для более молодых сотрудников. Саж работы и опыт практической работы значительно чаще выбирают сотрудники от 25 лет и старше.

Рисунок 5. Мотивационные предпочтения сотрудников ООО «Янковая и К» в зависимости от образования

При рассмотрении вопроса о том, что должно учитываться при определении уровня вознаграждения 70 % сотрудников выбрали показатели - личный вклад работника и коллективный вклад.

Установлена тенденция к связи между возрастом сотрудников и ориентиром В - самооценкой - (р=0,06), стимулом Г- ориентацией сотрудника преимущественно на содержание работы и оплату труда (р=0,097), стимулом К-ориентацией сотрудников на общественную значимость труда , статусные ценности и призвание (р=0,04), удовлетворенностью вознаграждением Б- (р=0,059). Так, 50% работников считают себя ценными сотрудниками для организации (как правило, старше 25 лет) и 50% - стремятся к этому (от 17 лет и старше). Это легко объяснимо, так как по прежнему, в начале профессиональной карьеры сотрудники пытаются себя зарекомендовать и проявить. Стимул Г является приоритетным для 70% сотрудников, что опять же связано с деньгами как одним из основных мотиваторов и средством к существованию (удовлетворению первичных потребностей) Для стимула К приоритеты были определены следующим образом: на общественную значимость ориентируется 10% сотрудников; на статусные ценности – 20% и призвание -15%.

В целом удовлетворены стимулированием труда – 90% сотрудников. (рис.6).

В целом проведенное исследование является лишь одним из начальных этапов исследования системы мотивации в организациях и позволяет получить лишь ориентировочную информацию. Однако на основе нее могут быть сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации в организации.

---

Как уже было сказано ранее, 28 из сотрудников ответили на вопросы анкеты.

Рисунок 6. Мотивационные предпочтения сотрудников ООО «Янковая и К» в зависимости от возраста и стажа работы.

Результаты данного анкетирования представлены в сводной таблице. (Приложение 3).

Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников более заинтересовано в реализации (удовлетворении) первичных потребностей. Практика показывает, что это справедливо.

В рамках нашего исследования мы провели анкетирование , суть которого заключается в выявлении нужд сотрудников и их удовлетворенности. Результаты анкетирования представлены в Приложении 3.

Результаты анкетирования свидетельствуют, что нужды в порядке важности расположились следующим образом: безопасность, уважение, автономия, социальные, самореализация и удовлетворенность представлена следующим образом: наиболее удовлетворены следующие группы потребностей – автономия, самореализация, социальные, уважение и безопасность.

Таким образом, результаты анкетирования еще раз подтвердили, что основными потребностями доминирующими у сотрудников ООО «Янковая и К» являются потребности в безопасности, т.е. основным мотиватором остается заработная плата.

Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

Работников предприятия существующая система мотивации труда устраивает, поэтому нет смысла менять успешно внедренную и укоренившуюся систему. Но устранение ряда недостатков, которые были также отмечены работниками предприятия в ходе опроса, может сделать данную систему более совершенной.

Проведённое исследование, посвящённое совершенствованию системы мотивации, даёт основание для следующих выводов:

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние мотивации персонала и выражает кризис труда.

---

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.

Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия с целю улучшения его финансового положения.

Как видно из анализа материального и морального стимулирования работников предприятия, в основе организации заработной платы на предприятии заложен мотивирующий механизм, когда заработная плата зависит от оценочных коэффициентов. Также по результатам работы выплачивается премия. Помимо этого за особые трудовые заслуги осуществляется моральное поощрение в виде присуждения званий, почетных грамот, объявления благодарности и т.д. Т.е. на предприятии в полной мере присутствует традиционные методы стимулирования работников, хотя и с некоторыми недостатками.

Работников предприятия существующая система мотивации труда устраивает, поэтому нет смысла менять успешно внедренную и укоренившуюся систему. Но устранение ряда недостатков, которые были также отмечены работниками предприятия в ходе опроса, может сделать данную систему более совершенной.

2.4. Разработка системы мер для повышения производительности труда сотрудников ООО «Янковая и К»

---

Интенсивное развитие российских предприятий, в условиях жесткой конкуренции, требует от работников повышенной производительности, освоение новых, более эффективных, технологий и качественного обслуживания клиентов.

Безусловно, самым действенным методом в системе мотивации является стимулирование персонала заработной платой, премиями и бонусами. И очевидно, что ООО «Янковая и К», просто необходимо разработать и внедрить новую систему премирования работников.

В процессе трудовой деятельности, сотрудники компании ООО «Янковая и К», затрагивают факторы, непосредственно влияющие на мотивацию, такие как:

Регулярный контроль текущего уровня знаний сотрудников;

Неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года), т.е. работа в режиме сверхурочного времени;

Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения;

Строгая регламентация всех трудовых процессов;

Негативное психологическое состояние, такое как стресс, раздражительность, сильное утомление.

По результатам проведенного исследования, нами была разработана система премирования работников ООО «Янковая и К», главная функция которой заключается в привлечении клиентов, а также в их качественном обслуживании.

Разработка новой системы премирования персонала ООО «Янковая и К», будет осуществлена по следующим направлениям:

Увеличение переменной части в структуре фонда оплаты труда: соотношение между фиксированным окладом сотрудника ООО «Янковая и К» и его премией должно быть не менее 50:50, оптимально - 33:66;

Наличие в ключевых показателях деятельности:

Количества клиентов, привлеченных в ООО «Янковая и К»;

Количества заключенных сделок с корпоративными клиентами;

Количества эффективно проведенных презентаций услуг, а также рекламных туров.

Таким образом, фонд оплаты труда при второй схеме мотивации (раз в месяц и раз в год) будет иметь соотношение 33:33:33;

С учетом достаточно высокого уровня зарплаты у специалистов в ООО «Янковая и К», на наш взгляд, возможно реализовать предыдущий пункт, не создавая дополнительной нагрузки на существующий фонд оплаты труда. Достичь это возможно путем:

Плавного перехода на новую систему мотивации (можно с выгодой для себя воспользоваться проблемой текучести кадров, наблюдающейся на рынке труда после кризиса).

Молодые специалисты, скорее всего, будут согласны на новую систему мотивации, далее на нее можно будет перевести и всех остальных сотрудников компании ООО «Янковая и К».

---