Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы корпоративной культуры)).pdf

6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации.

7. Регулирующая функция, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения.

8. Обеспечивает взаимодействие работников и их взаимопонимание через ценности, нормы поведения и другие элементы корпоративной культуры. Корпоративная культура помогает значительно упростить процессы коммуникации между работниками, уменьшить временные затраты на coгласование различных вопросов.

9. Способствует выживанию компании под влиянием быстроменяющейся и агрессивной внешней среды, помогает занять выгодное экономическое положение в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск новшеств, обеспечивающих фирме конкурентные преимущества.

10. Функция ориентации на потребителя. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы с клиентами^[10].

1.2. Типы и виды корпоративной культуры

Рассмотрим различные типологии корпоративной культуры.

Типология Г. Хофстеде базируется на четырех типах:

I. Культура организации индивидуалистического, коллективистского типа.

Индивидуализм сотрудников выражается в оказании сопротивления руководству и всему коллективу компании в тех случаях, когда люди не позволяют влиять на свое поведение, а их мотивация построена на удовлетворен ни личных потребностей, а не корпоративных целей, то есть личное становится выше общественного. Такая корпоративная культура наиболее часто встречается в американских компаниях. Коллективизм, в свою очередь, определяется активными взаимоотношениями сотрудника и организации или подразделения, в котором он работает. Компания стремится обеспечить личные потребности работников (в первую очередь в безопасности и защищенности), а те в благодарность стараются быть причастными к делам фирмы и своей работой способствовать достижению высоких результатов^[11]. Такой тип культуры присущ крупным японским корпорациям, но имеет достаточно большое число последователей и в нашей стране^[12].

2. Степень властного дистанцирования.

Данный признак является индикатором уровня удаленности работников от процессов принятия управленческих решений, в том числе и на нижних иерархических позициях. Следовательно, можно выделить корпоративную культуру с высоким уровнем властного дистанцирования, соответствующим автократичному стилю руководства, и корпоративную культуру с низким уровнем властного дистанцирования, более подходящую демократическому
стилю руководства. Оба этих типа могут существовать в компаниях разных организационно-правовых форм, в зависимости от того, насколько однороден трудовой коллектив по принадлежности к социальным стратификациям. уровню образования, степени различия иерархических позиций (соотношение руководителей и исполнителей).

3. Стремление к избеганию степени неопределенности.

Данный признак определяет уровень социальных рисков для работников в рамках организации (отсутствие гарантий от безработицы, низкий уровень социальной защиты) и реальные возможности избегания подобных ситуаций. Здесь, как и в предыдущем случае, можно выделить тип корпоративной культуры с высоким уровнем уклонения от неопределенности, соответствующий такому управленческому подходу, при котором в организации решаются отдельные индивидуальные проблемы, отсутствует стремление к принятию рискованных решений, а начальство старается избегать ответственности за
принимаемые решения, в том числе и социального характера. Данный тип культуры свойственен бюджетным организациям. Тип корпоративной культуры, соответствующий организационному подходу с низким уровнем избегания неопределенности, проявляется в принимаемых руководством стратегических решениях, готовности идти на риск и нести за него ответственность. Такой тип реализуется в предпринимательских организациях инновационного типа^[13].

4. Доминирующий мужской или женский тип корпоративной культуры.

Этот признак определяет степень преобладания различных ценностных ориентации в зависимости от наличия тендерного большинства в трудовых коллективах. Тип корпоративной культуры в организациях, где больше представителей мужского пола, в том числе на руководящих должностях, характеризует такое поведение работников, как напористость в достижении целей, при этом мотивационная политика строится на методах экономического стимулирования, а социальные потребности сотрудников практически не удовлетворяются^[14].

Тип корпоративной культуры в коллективах с преобладанием женщин отличают бесконфликтные межличностные отношения, проявление внимания к делам подчиненных, стремление к проведению корпоративных мероприятий и удовлетворению социальных потребностей работников. Грамотное определение подобных типов играет важную роль при выборе подходов и инструментов реализации кадровой политики компании. Эти четыре базовых элемента позволяют определить доминирующий тип корпоративной культуры в различных компаниях.

Другая концепция корпоративной культуры создана известным специалистом в данной области - Р. Акоффом. Этот автор проанализировал корпоративную культуру, исходя из распределения и степени делегирования властных полномочий в подразделениях фирм или компании в целом. В проведенных им исследованиях выделены два признака: уровень причастности работников к постановке организационных целей и к определению методов и
инструментов для достижения результатов. На их базе можно выделить четыре вида корпоративной культуры с соответствующим распределением властных полномочий в трудовом коллективе:

1. Корпоративный тип.

Характеризуется низким уровнем привлечения сотрудников к постановке организационных целей и причастности к определению методов и инструментов для достижения результатов, что соответствует авторитарному стилю руководства с централизацией властных полномочий и отсутствием их делегирования подчиненным^[15].

2. Консультативный тип.

Отличается высоким уровнем причастности сотрудников к постановке целей и задач, но низкой степенью их участия в выборе методов и инструментов для достижения результатов. Как правило, данный тип реализуется в образовательных учреждениях и общественных организациях.

3. «Партизанский» тип.

Характеризуется низким уровнем участия сотрудников в постановке целей, но одновременно высоким в определении методов и инструментов для достижения организационных результатов. В компаниях с таким типом корпоративной культуры преобладает либеральный стиль руководства, встречающийся в научных и творческих коллективах (кафедры в вузе, союзы художников)^[16].

4. Предпринимательский тип.

Определяется высоким уровнем причастности сотрудников к постановке целей и участием в выборе методов и инструментов для достижения высоких результатов. В компаниях с таким типом культуры реализуется демократический стиль руководства. Особенно активно он проявляется в быстрорастущих компаниях, осуществляющих свою деятельность в высоко-конкурентной и динамично развивающейся бизнес среде^[17]. 

Следующая типология - типология Т. Ю. Базарова и П. В. Малиновского:

1. Органическая.

Деятельность членов этой организации основывается на согласии с общей идеей, являющейся целью. Функции и ответственность членов коллектива четко определены. Интересы общего дела приоритетны. Коммуникации с руководством и между членами группы несущественны.

2. Предпринимательская.

Деятельность направляется свободной инициативой. Лидерство основано на неформальном авторитете. Руководство делегирует часть полномочий подчиненным, которые могут решать задачи так. как они считают нужным.

3. Бюрократическая.

Деятельность в такой организации определяется сильным руководством. Проблемы решаются путем сосредоточенного продумывания руководством. Лидерство основывается на формальной власти, закрепленной за определенной должностью, официальным положением и статусом.

4. Партисипативная.

Деятельность основывается на всестороннем обсуждении вопросов, связанных с процессом и результатом деятельности. Возникающие проблемы открыто обсуждаются, коллега сотрудничают. Лидерство основывается на содействии различным контактам, поощрении вовлеченности каждого в процесс деятельности.

Типология К. Камерона и Р. Куинна включает в себя четыре типа культуры:

1. Клановая культура.

Очень дружная атмосфера. Лидеры мыслят как воспитатели. Традиции и преданность сотрудников - связующая сущность организации. Критерии успеха - здоровый внутренний климат и забота о людях. Акцент в организации на долгосрочной выгоде от развития личности. Большое значение придается сплоченности и моральному климату. Поощряется командная работа^[18].

2. Адхокритическая культура.

Это динамичное, творческое место работы. Ее сотрудники готовы при необходимости идти на риск. Лидеры считаются новаторами, готовыми рисковать. Основой организации является любовь к экспериментированию и новаторству^[19]. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов шили услуг, лидерство на рынке. Поощряется личная инициатива сотрудников и свобода их самовыражения.

3. Иерархическая культура.

Формализация и структура. Деятельность сотрудников строго регламентирована. Лидеры рационально мыслят, они - координаторы и организаторы. Формальные правила - связующая сущность организации. Критерии успеха - низкие затраты, надежные поставки, плановые календарные графики. Очень важно поддержание плавного хода деятельности. Долгосрочные заботы — обеспечение стабильности показателей. Акцент на гарантии занятости и обеспечении предсказуемости.

4. Рыночная культура.

Ориентация на результат. Главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Критерии успеха — проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке. Общая забота - репутация и успех. Перспективная стратегия настроена на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей^[20].

Выводы

Корпоративная культура – это совокупность убеждений, ценностей, традиций, мифов и настроений, которые разделяются членами коллектива компании, и которая оказывает влияние на поведение всех членов коллектива и групп, присутствующих в организации.

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ПАО «Промприбор»

2.1. Краткая характеристика организации

ПАО «Промприбор» является крупнейшим предприятием по разработке, проектированию, серийному изготовлению и поставке оборудования для предприятий нефтяной, энергетической, газовой, нефтеперерабатывающей и других отраслей промышленности и народного хозяйства.

Полное фирменное наименование Общества «Публичное акционерное общество производственное объединение по разработке и производству приборов контроля и регулирования технологических процессов». Сокращенное наименование Общества: ПАО «Промприбор», учрежденное в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 17.11.1992 г. №1403 и от 1 июля 1992г. №721 является правопреемником государственного предприятия ПО «Промприбор», введённого в эксплуатацию в 1962 г.

Место нахождения Общества г. Ливны, Орловской области, ул. Мира 40.