Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы корпоративной культуры)).pdf

Уставный капитал Общества – 35 276 000 руб. Номинальная стоимость одной акции – 300 руб. Количество акций, выпущенных акционерным обществом – 117 390 шт., в том числе привилегированных акций типа «А» 29 348 шт., обыкновенных – 88 042 шт.

Акционерное общество занимает территорию 292 538 кв.м., имеет железнодорожные подъездные пути. Производственные мощности состоят из семи отдельно стоящих корпусов, построенных из сборного железобетона суммарной площадью 60 520 кв.м. Вспомогательные площади, используемые под склады, стоянки, заводоуправление и прочие помещения состоят из девяти корпусов площадью 16 516 кв.м.

ПАО «Промприбор» осуществляет:

• производство приборов контроля и регулирования технологических процессов и запчастей к ним;
• электродвигателей;
• товаров народного потребления (кухонные принадлежности, посуда металлическая, электробытовые приборы);
• насосов и метизов;
• проведение пусконаладочных работ,
• осуществляет торговую, торгово-посредническую и сбытовую деятельность, проектную, внешнеэкономическую деятельность.

На базе ПАО «Промприбор» функционируют самостоятельные дочерние предприятия: ООО «Ливенка», ООО «Электромаш», ООО «Инструмент», ООО «Промсервис», ООО «Финансы и право», ООО «Металлург», ООО «Торговый дом «Промприбор»».

2.2. Оценка корпоративной культуры компании

Прежде чем приступать к диагностике корпоративной культуры ПАО «Промприбор» в целом, необходимо дать оценку первым её проявлениям, то есть: внешнему и внутреннему облику организации, а также сформулировать первое впечатление от посещения организации.

Первое впечатление. Аппарат управления ПАО «Промприбор» размещается в здании 1967 г. постройки. Архитектурный стиль здания не противоречит архитектуре района. На фасаде здания имеется большая заметная вывеска с логотипом компании.

Второе впечатление. Стоит сразу отметить, что серьёзная деятельность организации требует строгого соблюдения безопасности физической и информационной. Поэтому, здание строго охраняется и войти в здание без пропуска невозможно. Однако, если встреча с гостем запланирована, ему выдается пропуск, которым необходимо пользоваться не только на входе, но и во время перемещений по зданию. Более того, если у гостя нет возможности войти в здание, он всегда может воспользоваться телефоном внутренней линии, который расположен на входе в здание вместе со списком номеров каждого из сотрудников организации.

Третье впечатление. Так как организация насчитывает большое число сотрудников и необходимо разместить всех, практически вся внутренняя площадь отдана под кабинеты сотрудников и руководства. В каждом кабинете располагаются три-четыре сотрудника, реже – больше. У каждого есть своё рабочее место с необходимым оборудованием. В здании имеется столовая и кафетерий. Также, внутри здания имеется доска почета, которая постоянно обновляется.

Ценностные ориентации ПАО «Промприбор» прописаны в «Кодексе делового поведения персонала». Согласно кодексу, главной ценностью Общества являются его работники – трудовой коллектив, обеспечивающий выполнение поставленных перед Обществом задач. «Кодекс делового поведения персонала ПАО «Промприбор» провозглашает такие ценности, как законность, честность, добросовестность, репутация, развитие, инновации, новаторство, профессионализм, преемственность, единство, дисциплина, ответственность и самоконтроль, здоровый образ жизни.

На практике провозглашенные ценности подкрепляются положениями коллективного договора и иными положениями правового характера. Так пункт о поддержании здорового образа жизни сотрудников подкрепляется: возмещением сотрудникам половины стоимости приобретенных на их имя спортивных абонементов; заключением с организациями, предоставляющих оздоровительные и спортивно-оздоровительные услуги, льготных договоров для сотрудников; проведением спартакиад и иных спортивных мероприятий. Также, существует регламентацией времени, затраченного на курение в рабочее время и увольнение за употребление алкогольных напитков.

Также, «Кодекс делового поведения персонала ПАО «Промприбор» содержит обязательства Общества и его работников и порядок субординации. К основным обязательствам Общества относятся: соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечение работникам безопасных условий труда, отвечающих требованиям законодательства Российской Федерации; оплата в полном размере и в установленные сроки причитающейся работникам заработной платы; поощрение работников за добросовестный и эффективный труд; обеспечение благоприятных условий на производстве; предоставление лечебно-профилактического обслуживания работников; осуществление обязательного социального и медицинского страхования работников; ведение коллективных переговоров; заключение коллективного договора; создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором; возмещение вреда работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, причиненного по вине Общества.

К обязательствам работников ПАО «Промприбор» относятся: порядочность, честность и уважение по отношению к коллегам и партнерам; выполнение всех взятых на себя обязательств; ответственность при ведении дел; готовность и желание оказать помощь и поддержку сотрудникам в целях достижения общих задач; желание постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения. При этом подчеркивается, что такие требования должен предъявлять к себе каждый работник Общества вне зависимости от занимаемой им должности и непосредственных должностных обязанностей.

Деятельность ПАО «Промприбор» предполагает наличие чёткой иерархии руководителей и подчиненных, стиль руководства предполагает строгое соблюдение субординации. Порядок подчиненности является основой для поддержания и порядка в процессе работы, справедливости по отношению ко всем сотрудникам. В кодексе прописаны принципы взаимоотношений руководителей и подчиненных.

Важнейшим направлением поддержания корпоративной культуры является формирование ее у новых работников. В связи с этим отметим, что в ПАО «Промприбор» существует совет молодых специалистов. Для молодых специалистов предусмотрены особые мероприятия, направленные на их адаптацию к условиям работы, на создание условий для карьерного роста и на максимальную реализацию творческого потенциала. Мероприятия по формированию корпоративной культуры у новых работников в обобщенном виде представлены в таблице 2.

Таблица 2

Мероприятия по формированию корпоративной культуры

у работников, принятых на предприятие

Как внутренние, так и внешние коммуникации играют очень важную роль в процессе формирования и поддержания корпоративной культуры.

На сегодняшний день в ПАО «Промприбор» нет собственных печатных изданий, однако, ведется деятельность по освещению работы предприятия в корпоративных журналах: «Трубопроводный транспорт нефти», «Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов». Эти журналы являются неотъемлемой частью корпоративных коммуникаций ПАО «Промприбор». Журнал «Трубопроводный транспорт нефти» включает новости отечественной и зарубежной нефтегазовой промышленности, в том числе и статьи на английском языке. Журнал «Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов» рассчитан на более узкую аудиторию, но при этом содержит статьи, в соответствии с названием, более научного, нежели публицистического содержания.

Текущий официальный веб-сайт ПАО «Промприбор» появился в 2003 г. Информация, опубликованная на данном сайте призвана дать общие знания о деятельности и истории фирмы, об имеющихся вакансиях, содержит объявления, электронные версии корпоративных изданий, небольшой фото и видео-архив, новости, обращения руководителей предприятия, в том числе, поздравления с праздниками, и контактные данные. На сайте представлена история предприятия, а также фотоальбом, выпущенный к 50-летнему юбилею предприятия.

Особое место в формировании корпоративной культуры ПАО «Промприбор» занимает фирменный стиль. В основе фирменного стиля лежат несколько базовых элементов: логотип (рис. 2), цвета, шрифт. Они служат отправной точкой при решении любых оформительских задач.

Рисунок 2. Логотип ПАО «Промприбор»

Логотип компании ПАО «Промприбор» состоит из двух частей: графического написания и круглого знака. Вместе они образуют отличительную символику компании. Использование трех цветов – белого, синего и красного - указывает на значимость компании в государственном масштабе. В то же время, каждый из цветов несет дополнительную смысловую нагрузку. Синий цвет символизирует заботу об экологии и широкую географию деятельности, организованность, непреклонность. Красный цвет означает лидерство, упорство, созидание, первенство. Белый цвет символизирует честность, открытость, самоотдачу, единство. Логотип имеет четкие пропорции и фиксированное расположение элементов относительно друг друга.

Фирменная символика компании наносится на всю сувенирную продукцию как для подарков деловым партнерам, так и для собственных сотрудников. Использование в одежде персонала атрибутов корпоративного стиля подчеркивает высокий уровень внутренней культуры компании и создает единый корпоративный дух, что немаловажно для правильного восприятия компании потенциальными клиентами и партнерами. К деловым атрибутам относятся фирменный галстук, фирменный платок, фирменный значок.

С целью укрепления корпоративного духа проводится целый ряд мероприятий. В частности, торжественные празднования Дня работников нефтяной и газовой промышленности, Нового года, на которые приглашаются представители дочерних обществ, работники, достигшие высоких результатов в трудовой деятельности, занесенные на Доску почета, награжденные грамотами компании и отраслевого министерства. Все это также является очень важным фактором в деле сплочения коллектива компании.

Для того, чтобы оценить, насколько успешными и эффективными являются мероприятия по формированию и развитию организационной культуры в ПАО «Промприбор» проведено анкетирование персонала.

Использован подход Ч. Хэнди для выявления типа организационной культуры, опросник диагностики социально-психологического климата О. С. Михалюка и А. Ю. Шадыто, анкета, направленная на оценку организации и условий труда, состояния производственной среды. Выборка состояла из 100 человек, из них 64 мужчины и 36 работников - женщины. В опросе приняли участие 13 специалистов, из них 11 человек - мужчины, 2 человека женщины. Возраст респондентов составил от 19 до 64 лет.

Результаты анкетирования по методике Ч. Хэнди представлены в Приложениях 1 и 2. В Приложении 1 представлены результаты анкетирования рабочих. Большее число формулировок соответствует критерию «власть» (4) - 732 формулировки из 1305 формулировок (15 вопросов * 87 опрошенных), то есть 56,09 %. Большое число формулировок относится также к критерию «роль» (3) - 354 формулировки, или 27,13 %. Таким образом, выявленный тип культуры - смешанный с преобладанием бюрократического типа. Смешанный тип организационной культуры выступает мощным ресурсом, так как такая неопределенность говорит об открытости системы к изменениям, возможности перестановки приоритетов, изменения направления работы. Однако даже незначительное преобладание того или иного типа накладывает определенный отпечаток на всю деятельность. Можно говорить о том, что в среде рабочих распространены такие явления как низкий уровень сплоченности в коллективе, отсутствие направленности на полезность и рациональность, формирование отдельных коалиций, имеющих отличные от организационных цели, что объясняется особенностями ценностно-смысловой сферы этой профессиональной группы рабочих. Преобладание бюрократического типа организационной культуры, может привести к сложности формирования чувства сопричастности к миссии организации, что, в свою очередь, резко снизит эффективность деятельности.

В Приложении 2 представлены результаты анкетирования специалистов. По данным таблицы в Приложении 2 видно, что большее число формулировок соответствует критерию «роль» (3) – 104 формулировки из 195 формулировок (15 вопросов * 13 опрошенных), то есть 53,33 %. Таким образом, по группе специалистов имеет место преобладание партиципативного типа организационной культуры в группе специалистов. Для этой профессиональной группы характерно решение проблем в ходе открытого взаимодействия, постоянный мониторинг проводимой работы, разделение функций и ответственности. Однако не совсем точно интерпретировать предпочтение партиципативного типа культуры только с точки зрения профессиональной принадлежности, так как профессиональный рост сотрудников осуществляется на основе внутреннего ресурса каждого человека.